Synopsis de Seyfarth : Le gouverneur du Nevada, Steve Sisolak, a récemment promulgué le projet de loi 209 du Sénat (« SB209 ») et le projet de loi 190 de l'Assemblée (« AB190 »). SB209 oblige les employeurs privés à fournir aux employés jusqu'à quatre heures de congé payé pour recevoir le vaccin COVID-19. Il modifie en outre la loi sur les congés payés du Nevada en ajoutant une liste non exhaustive de raisons pour lesquelles les employés peuvent prendre des congés payés. AB190 permet aux employés d'utiliser une partie de leurs congés de maladie payés ou non payés accumulés par l'employeur pour s'occuper des membres de la famille immédiate de l'employé. SB209 est entré en vigueur immédiatement après l'approbation du gouverneur le 9 juin 2021, et AB190 entre en vigueur le 1er octobre 2021.
Le Nevada compte un nombre croissant de mandats de congés et de congés. Dans notre précédente mise à jour, nous avons discuté de la loi sur les congés payés du Nevada («loi sur les prises de force») et des directives ultérieures de la loi sur les prises de force publiées par le bureau du commissaire du travail du Nevada. Lorsque la loi sur les prises de force du Nevada est entrée en vigueur le 1er janvier 2020, il est devenu le premier État du pays à imposer un mandat de prise de force aux employeurs privés.[1]
Puis, en août 2020, le Nevada a répondu à la pandémie de COVID-19 en promulguant des règlements sur les congés payés et la sécurité au travail pour les « établissements d'hébergement publics » dans l'État.[2] La portion congé payé du mandat prévoit généralement entre 3 et 14 jours de congé selon le motif du congé. Les absences couvertes liées à COVID-19 incluent généralement un test positif pour COVID-19, des symptômes de COVID-19 et un contact étroit avec un employé ou un invité qui a reçu un diagnostic de COVID-19.[3]
Au cours des dernières semaines, le Nevada a obtenu deux mandats supplémentaires de congés et de congés. Le premier, SB209, modifie la loi de l'État sur la prise de force et crée un nouveau mandat de congé payé pour le vaccin COVID-19.[4] La seconde, AB190, crée ce qu'on appelle dans certains États une loi sur les « soins de la famille » (c'est-à-dire une loi qui n'exige pas qu'un employeur fournisse des congés de maladie, mais exige plutôt des employeurs qui ont des politiques ou des avantages en matière de congé de maladie pour permettre aux employés de utiliser une partie de ce temps pour couvrir les maladies des membres de la famille).[5]
Voici les points forts du SB209 et du AB190 :
SB209 - Mises à jour de la loi sur la prise de force du Nevada
Comme indiqué ci-dessus, SB209 modifie la loi du Nevada sur les prises de force en exigeant que les employeurs couverts autorisent leurs employés à utiliser les congés payés disponibles pour : (1) le traitement d'une maladie mentale ou physique, d'une blessure ou d'un problème de santé ; (2) recevoir un diagnostic médical ou des soins médicaux; (3) recevoir ou participer à des soins préventifs; (4) participer à la prestation de soins; ou (5) répondre à d'autres besoins personnels liés à la santé de l'employé. Cette liste n'est cependant pas exhaustive, car l'amendement précise que les employeurs couverts doivent « autoriser un employé à utiliser les congés payés pour n'importe quel usage ».
SB209 - Congé payé pour la vaccination contre la COVID-19
Le SB209 exige en outre que les employeurs privés comptant 50 employés ou plus au Nevada accordent à leurs employés jusqu'à quatre heures de congé payé pour se faire vacciner contre le COVID-19. Comme indiqué ci-dessus, le mandat de congé payé pour les vaccins est entré en vigueur immédiatement le 9 juin 2021 et devrait expirer le 31 décembre 2023.
Le nombre de congés payés pour vaccins qu'un employeur doit fournir dépend du fait que l'employé reçoive un ou deux vaccins COVID-19 en une ou deux doses. Un employé recevant un vaccin COVID-19 à deux doses pourrait prendre jusqu'à deux heures consécutives de congé pour chaque dose, pour un total de quatre heures de congé payé. Un employé recevant un vaccin à dose unique pourrait prendre jusqu'à deux heures de congé consécutives, pour un total de deux heures de congé payé. Notamment, les congés payés pour le vaccin Nevada COVID-19 s'ajoutent aux congés payés prévus par la loi sur les prises de force du Nevada.
Avant de prendre un congé payé pour vaccins, un employé doit donner à son employeur un préavis d'au moins 12 heures. Les employeurs sont tenus de conserver un dossier de la réception ou de l'accumulation et de l'utilisation des congés payés pour vaccins de chaque employé pendant au moins un an.
Il est interdit aux employeurs d'exercer des représailles contre les employés pour avoir utilisé des congés payés pour vaccins et de refuser aux employés leur droit d'utiliser le congé. Cela comprend notamment l'obligation pour un employé de trouver un travailleur de remplacement avant de prendre un congé payé pour le vaccin COVID-19.
Il existe deux exceptions en vertu du mandat de congé payé du vaccin SB209 COVID-19 qui permettent aux employeurs de renoncer à fournir à leurs employés le congé payé. Ces exceptions incluent (1) les employeurs qui sont dans leurs deux premières années d'activité et (2) les employeurs qui offrent des cliniques de vaccination COVID-19 sur place accessibles à leurs employés pendant les heures de travail normales des employés.
Le commissaire du travail du Nevada est chargé de préparer un bulletin expliquant les avantages créés par le SB209 et de publier ce bulletin en ligne. Les employeurs visés sont tenus d'afficher ce bulletin bien en vue sur le lieu de travail. Une copie du bulletin est disponible ici.
Le SB209 est muet sur un certain nombre de détails, tels que la définition d'« employé », la documentation et la méthode d'application. Cependant, le SB209 indique qu'il modifie le chapitre 608 des Statuts révisés du Nevada (NRS), et que les employeurs couverts peuvent donc probablement se tourner vers ce chapitre du NRS pour obtenir des instructions sur certains sujets en attendant des directives supplémentaires de l'État.[6]
AB190 - Codifie Kin Care au Nevada
AB190, qui entre en vigueur le 1er octobre 2021, oblige les employeurs qui accordent volontairement des congés de maladie payés ou non payés à autoriser leurs employés à utiliser ce congé de maladie pour s'occuper d'un membre de la famille immédiate qui a une maladie, une blessure, un rendez-vous médical ou un autre médecin autorisé. besoin. La « famille immédiate » est définie comme comprenant un enfant, un enfant en famille d'accueil, un conjoint, un partenaire domestique, un frère ou une sœur, un parent, une belle-mère, un beau-père, un petit-enfant, un grand-parent, un beau-parent et toute personne dont l'employé est le tuteur légal.
Les employeurs doivent permettre à leurs employés d'utiliser les congés de maladie accumulés pour s'occuper du membre de la famille immédiate dans la même mesure et dans les mêmes conditions qui s'appliquent à l'employé lorsqu'il prend un congé de maladie à d'autres fins. Les exigences de la loi sur la protection de la famille du Nevada ne s'appliquent pas aux employés couverts par une convention collective valide.
Les employeurs peuvent limiter le nombre de congés de maladie qu'un employé peut prendre pour s'occuper d'un membre de sa famille immédiate à un montant égal, mais non inférieur, au nombre de congés de maladie que l'employé accumulerait au cours d'une période de 6 mois. Un employeur ne peut refuser à un employé le droit d'utiliser les congés de maladie accumulés pour s'occuper d'un membre de sa famille immédiate en vertu de la loi sur la protection de la famille, ni exercer des représailles contre un employé pour avoir exercé ses droits en vertu de la loi. Les dispositions de l'AB190 sont exécutoires par le commissaire au travail, et les violations des dispositions de l'AB190 sont un délit passible d'une amende pouvant aller jusqu'à 5 000 $ par violation.
Semblable à SB209, le commissaire du travail du Nevada est chargé de préparer un bulletin expliquant les avantages créés par AB190 et de publier ce bulletin en ligne. Les employeurs visés doivent afficher le bulletin bien en vue sur le lieu de travail. Une copie du bulletin est disponible ici.
Employeurs à emporter
Les employeurs couverts devraient revoir leurs politiques et pratiques actuelles en matière de congés payés pour s'assurer qu'ils sont conformes aux nouvelles raisons d'utilisation énumérées en vertu du SB209. De plus, les employeurs couverts doivent mettre à jour leurs pratiques en matière de congés payés pour incorporer les congés payés du vaccin Nevada COVID-19, y compris la tenue de dossiers et l'affichage appropriés. Enfin, les employeurs qui accordent volontairement à leurs employés des congés de maladie payés ou non payés devraient mettre à jour leurs politiques et pratiques pour permettre aux employés d'utiliser les congés de maladie pour s'occuper des membres de leur famille immédiate dans les conditions de la loi imminente sur les soins aux proches avant sa date d'entrée en vigueur le 1er octobre.
Le paysage du COVID-19 et des congés payés continuant de s'étendre et de devenir de plus en plus complexe, les entreprises doivent contacter leur contact Seyfarth pour obtenir des solutions et des recommandations sur la mise en conformité avec les lois du Nevada COVID-19 et les congés payés non-COVID, et les exigences en matière de congés payés plus généralement. Consultez le Centre de ressources COVID-19 de Seyfarth pour obtenir des informations à jour concernant l'évolution rapide de la situation COVID-19 et son impact sur le lieu de travail.
Les entreprises intéressées par l'enquête sur les lois sur les congés de maladie payés de Seyfarth doivent contacter [email protected].
[1] Le Nevada est l'une des trois juridictions des États-Unis qui impose actuellement un mandat de prise de force aux employeurs privés. Les deux autres mandats sont dans le Maine et le comté de Bernalillo, au Nouveau-Mexique. Les mandats PTO du Maine et du comté de Bernalillo, NM sont entrés en vigueur respectivement le 1er janvier 2021 et le 1er octobre 2020.
[2] En vertu du mandat, « établissement public d'hébergement » ou « établissement » désigne un hôtel et un casino, un centre de villégiature, un hôtel, un motel, une auberge, un gîte touristique ou un autre établissement offrant des chambres ou des espaces au public pour une compensation monétaire ou une autre contrepartie financière sur une base base horaire, journalière ou hebdomadaire.
[3] Selon les directives de l'État, le mandat de congé payé COVID-19 « établissement d'hébergement public » « expire à la fin de l'urgence ou le 1er juillet 2023, selon la première éventualité. »
[4] L'État de New York impose également un mandat de congé payé pour le vaccin COVID-19 aux employeurs. Plusieurs autres endroits, dont la Californie, permettent aux employés d'utiliser des congés de maladie payés supplémentaires pour les vaccins COVID-19, entre autres raisons.
[5] Des lois sur les « soins aux proches » existent dans un certain nombre d'États, y compris, mais sans s'y limiter : la Californie ; Géorgie; et l'Illinois.
[6] L'article 608.010 de la NRS définit le terme « employé » comme comprenant « les hommes et les femmes au service d'un employeur en vertu d'une nomination ou d'un contrat de location ou d'apprentissage, explicite ou implicite, oral ou écrit, qu'ils soient légalement ou illégalement employés ».
