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Synopsis de Seyfarth : Le 28 mai,
2021, le gouverneur du Massachusetts, Charlie Baker, a promulgué la loi
législation qui accorde aux employés des congés de maladie payés d'urgence pour
Maladies liées au COVID, quarantaine et vaccinations (« COVID-19
congé de maladie payé d'urgence").1 La loi est devenue
en vigueur le 28 mai2 et restera dans
jusqu'au 30 septembre 2021, ou l'épuisement de 75 millions de dollars
dans les fonds du programme tel que déterminé par le Commonwealth, selon
plus tôt.
La nouvelle loi exige que tous les employeurs du Commonwealth,
quelle que soit la taille, pour fournir jusqu'à 40 heures d'urgence COVID-19
congés de maladie payés à leurs employés (les employeurs peuvent
le montant des congés pour les employés qui travaillent moins de 40 heures par
semaine).3 Les employés peuvent utiliser le nouveau
congé de maladie d'urgence pour un certain nombre de raisons, y compris pour récupérer
de COVID-19 ou pour obtenir la vaccination COVID-19 ou récupérer de
maladie ou blessure due à la vaccination.
Le gouverneur Baker a opposé son veto à une version antérieure du projet de loi en avril.
Notamment, la nouvelle loi n'a apporté que de légères modifications au droit de veto
version. Voir notre alerte préalable
ici pour plus d'informations sur le fond du mandat
conditions.
Voici des détails supplémentaires de haut niveau sur le Massachusetts
Mandat de congé de maladie d'urgence COVID-19.
Raisons d'utilisation. Le nouveau congé de maladie peut être utilisé
par les employés qui s'absentent du travail pour l'une des raisons suivantes
les raisons:
- Le besoin d'un employé de : (i) s'isoler et prendre soin de
soi-même en raison du diagnostic COVID-19 de l'employé ; (ii) chercher
ou obtenir un diagnostic médical, des soins ou un traitement pour COVID-19
symptômes; ou (iii) obtenir le vaccin COVID-19 ou se remettre de
une blessure, une invalidité, une maladie ou un état lié à un tel
vaccination
- Le besoin d'un employé de s'occuper d'un membre de sa famille qui (i) est
auto-isolement en raison d'un diagnostic de COVID-19 ou (ii) a besoin de soins médicaux
diagnostic, soins ou traitement des symptômes du COVID-19
- Une ordonnance de quarantaine, ou une autre détermination par un local, un état ou
agent public fédéral, une autorité sanitaire compétente,
l'employeur de l'employé ou un fournisseur de soins de santé que le
la présence de l'employé au travail ou dans la communauté
mettre en danger la santé d'autrui à cause de la
exposition au COVID-19 ou présentant des symptômes, indépendamment de
si l'employé a reçu un diagnostic de COVID-19
- Le besoin d'un employé de s'occuper d'un membre de sa famille en raison d'un
ordonnance de quarantaine, ou toute autre décision prise par une autorité locale, étatique ou
agent public fédéral, une autorité sanitaire compétente,
l'employeur du membre de la famille ou un fournisseur de soins de santé qui
la présence du membre de la famille au travail ou dans la communauté
mettrait en danger la santé d'autrui à cause de la famille
l'exposition du membre à la COVID-19, que la famille
membre a reçu un diagnostic de COVID-19
- L'incapacité d'un employé à télétravailler parce que l'employé
a été diagnostiqué avec COVID-19 et les symptômes inhibent la
capacité du salarié à télétravailler
La loi utilise la même définition de « membre de la famille » que
la Loi sur les congés familiaux et médicaux payés du Massachusetts (M.G.L. c.
175M), qui comprend le conjoint, le partenaire domestique,
enfant, parent, petit-enfant, grand-parent ou frère, un parent d'un
conjoint ou partenaire domestique de l'employé, ou une personne qui se tenait
in loco parentis à l'employé lorsque cet employé était mineur
enfant.
Montant du congé de maladie. Le montant de COVID-19
congé de maladie payé d'urgence dont dispose un employé dépend de son
ou son horaire de travail :
- Un employé qui travaille 40 heures ou plus par semaine a droit à
jusqu'à 40 heures de congé
- Un employé qui travaille moins de 40 heures par semaine, mais maintient
un horaire régulier avec des heures constantes par semaine, doit être
droit à un congé égal au nombre d'heures que
l'employé travaille par semaine, en moyenne sur une période de 14 jours
horaire normal
- Un employé dont l'horaire et les heures hebdomadaires travaillées varient de
semaine après semaine est admissible à un congé égal à (a) la moyenne
nombre d'heures que l'employé devait travailler par semaine
au cours de la période de six mois précédant immédiatement la date du congé,
ou (b) si l'employé n'a pas travaillé pendant six mois, le
attentes raisonnables de l'employé au moment de l'embauche du
nombre moyen d'heures par semaine que l'employé aurait normalement
être programmé pour travailler
Cette attribution de congé s'ajoute aux congés de maladie acquis qui
les employeurs doivent fournir en vertu de la loi du Massachusetts Earned Sick Time Law
(M.G.L. c. 149, § 148C), une politique ou un programme existant de la
employeur et en vertu d'une convention collective. Un
l'employeur peut adopter un congé de maladie payé lié au COVID plus généreux
politique.
Rémunération pendant le congé. Un employé qui utilise
congé a droit à (a) une indemnité de la part de l'employeur jusqu'à
montant maximal des prestations de 850 $4, et (b) maintenir toutes les prestations pour
auquel il a droit, y compris l'assurance-maladie, les vacances
les congés, les congés de maladie, l'assurance invalidité et la pension. Un employé
ne peut pas recevoir plus de 100 % de son salaire hebdomadaire régulier
dans une semaine. L'indemnisation des congés de maladie payés d'urgence liés à la COVID-19 peut
être réduit du montant du salaire ou du salaire de remplacement qu'un
l'employé reçoit pour cette période en vertu d'un programme gouvernemental ou
droit.
Avis de besoin de congé et employeur
Remboursement. En vertu de la loi, un employeur qui n'est pas
admissible à un remboursement par le biais du crédit d'impôt fédéral en vertu de la
remboursement par le Commonwealth des frais de paiement d'une
employé et poursuivant ses prestations jusqu'à concurrence de 850,5 $
pour être éligible au remboursement du Commonwealth, un
l'employeur doit exiger d'un employé qu'il présente une demande écrite de
Congé de maladie payé d'urgence COVID-19. La demande doit comprendre :
(1) le nom de l'employé;
(2) la ou les dates pour lesquelles le congé est demandé et pris;
(3) un énoncé de la raison liée à la COVID-19 pour laquelle l'employé est
demander un congé et un soutien écrit pour une telle raison ; et
(4) une déclaration selon laquelle, en raison de la raison liée au COVID-19, le
l'employé est incapable de travailler ou de télétravailler.
Si le congé est basé sur une ordonnance de quarantaine ou une auto-quarantaine
avis, la déclaration de l'employé doit également comprendre :
(1) le nom de l'entité gouvernementale ordonnant la quarantaine ou
le nom du fournisseur de soins de santé qui conseille l'auto-quarantaine ;
et
(2) si la personne mise en quarantaine ou avisée de
l'auto-quarantaine n'est pas l'employé, le nom de cette personne et
rapport au salarié.
Les employeurs peuvent créer leur propre formulaire ou utiliser le formulaire standard
qui sera développé par le Commonwealth. Toutes les informations sur la santé
concernant un employé ou un membre de sa famille doit être
traités comme des dossiers médicaux confidentiels conformément à
loi nationale et fédérale en vigueur. Les employeurs doivent recevoir le
l'autorisation expresse de l'employé de partager de telles informations
avec des tiers.
Pour demander un remboursement, les employeurs devront percevoir les
informations suivantes de l'employé :
(1) la sécurité sociale ou fiscale du salarié
numéro d'identification;
(2) le numéro d'identification de l'employeur associé au
poste dont l'employé a pris congé;
(3) la durée du congé (en heures) et le salaire versé pendant
ces congés qui ne sont pas admissibles aux crédits d'impôt fédéraux et sont
pas autrement payé en vertu d'un autre programme gouvernemental ou d'une loi ;
(4) les avantages applicables à l'employé en congé; et
5° le nombre d'heures de l'horaire régulier de la personne salariée,
ou (A) si l'employé n'a pas d'horaire régulier, les heures que le
l'employé devait travailler par semaine au cours de la période de six mois
précédant immédiatement la date à laquelle cet employé prend la
COVID-19 Congé de maladie payé d'urgence dans le Massachusetts, y compris les heures
pour lequel cet employé a pris un congé de quelque nature que ce soit ; ou (B) si le
l'employé n'a pas travaillé au cours de cette période de six mois, est égal au
attentes raisonnables de l'employé au moment de l'embauche du
nombre moyen d'heures par semaine que l'employé aurait normalement
être programmé pour travailler.
Un employé doit fournir un avis de la nécessité de COVID-19
congé de maladie payé d'urgence dès que possible ou prévisible pour
le premier jour ouvrable au cours duquel un employé utilise le congé. Pour
jours suivants, un employeur peut exiger que l'employé suive
procédures de préavis raisonnables afin de continuer à recevoir
Congé de maladie payé d'urgence COVID-19. Un employé peut utiliser COVID-19
congé de maladie payé d'urgence sur une base intermittente et en heures
incréments.
Un employeur ne peut exiger d'un employé qu'il utilise d'autres types de
congé payé disponible avant qu'il ou elle utilise COVID-19 urgence payé
congé de maladie. Un employeur ne peut pas non plus exiger d'un employé qu'il trouve un
remplaçant pour couvrir les heures pendant lesquelles le salarié est
en utilisant les congés de maladie payés d'urgence COVID-19.
Les employeurs doivent s'attendre à des directives supplémentaires de la part du
Commonwealth concernant le processus de remboursement.
Exigence d'affichage de l'employeur. D'ici à demain, juin
4, 2021 (c'est-à-dire 7 jours après que le gouverneur Baker a signé la loi),
le Commonwealth fournira un modèle d'avis. Les employeurs sont
tenu d'afficher l'avis sur la loi dans un endroit bien en vue
et fournir une copie de l'avis aux employés. La notification doit être
envoyé par communication électronique ou par envoi électronique sur
plateforme web pour les employés qui télétravaillent.
Dispositions anti-représailles. La loi comprend
de larges dispositions anti-représailles, qui interdisent aux employeurs de
prendre des mesures pour :
(1) interférer avec, restreindre ou nier la capacité d'un employé
prendre un congé de maladie payé d'urgence COVID-19, y compris, mais pas
limité à, en utilisant la prise d'un employé d'urgence COVID-19
congé de maladie payé comme un facteur négatif dans toute action pour l'emploi, telle
comme évaluation, promotion, action disciplinaire ou
Résiliation;
(2) discipliner ou prendre toute autre mesure défavorable à l'encontre d'un
employé pour avoir utilisé des congés de maladie payés d'urgence COVID-19 ; ou alors
(3) prendre des mesures défavorables contre un employé parce que le
l'employé s'oppose aux pratiques jugées contraires à cette
ou parce que l'employé appuie l'exercice des droits de
un autre employé.
Avec le COVID-19 et le paysage des congés payés qui continuent de s'étendre
et deviennent de plus en plus complexes, les entreprises doivent tendre la main à leurs
Contact Seyfarth pour des solutions et des recommandations sur l'adressage
conformité avec l'état du Massachusetts et local COVID-19 et
lois sur les congés de maladie payés non COVID et exigences en matière de congés payés plus
généralement.
Centre de ressources pour obtenir des informations à jour concernant le
l'évolution rapide de la situation du COVID-19 et son impact sur la
lieu de travail.
Pour rester au courant de l'évolution des congés de maladie payés,
liste de diffusion. Les entreprises intéressées par les congés payés de Seyfarth
com.
Notes de bas de page
1 dans
en plus d'imposer un nouveau congé de maladie payé d'urgence COVID-19
mandat sur les employeurs, la loi modifie également la Loi sur le financement d'un
Programme d'amélioration du Fonds fiduciaire de l'assurance-chômage
et fournir des secours aux employeurs et aux travailleurs du Commonwealth
pour soulager les employeurs confrontés à la forte augmentation des
cotisations à la caisse de chômage en étalant les coûts sur
une période de 20 ans. Pour plus d'informations sur la loi
allégement des cotisations d'assurance-chômage, voir notre alerte séparée
ici.
2 Parce que
le mandat a été déclaré loi d'urgence et fondé sur des orientations
délivré par le Commonwealth, il semble fort probable que le
mandat est entré en vigueur immédiatement le 28 mai. Cependant, les entreprises
devrait noter que la version antérieurement opposée de la législation
a demandé un délai de grâce de 10 jours après la promulgation avant d'entrer en
effet. Bien que peu probable, il est possible que le mandat
la date d'entrée en vigueur est le 7 juin (c'est-à-dire 10 jours après sa signature
droit).
3
Le Massachusetts rejoint
plusieurs autres juridictions avec COVID-19 supplémentaire ou
les exigences en matière de congés de maladie payés d'urgence, y compris
Californie,
New-York et
Philadelphie, Pennsylvanie.
4 Il
semble que les employeurs devront indemniser les employés pour
Massachusetts COVID-19 congé de maladie payé d'urgence à leur horaire habituel
taux de rémunération. Nous attendons plus de clarté sur ce point de la
Commonwealth dans les prochains jours.
5 pour
plus d'informations sur le statut des crédits d'impôt FFCRA pour
congé payé volontairement, voir
séries.
Le contenu de cet article est destiné à fournir un aperçu général
guide sur le sujet. Il faut demander l'avis d'un spécialiste
sur votre situation particulière.
