Voici une liste de pratiques suggérées pour les entreprises à prendre en compte lors du processus de réouverture lorsqu'elles retournent les employés au travail en personne après une longue période de travail à distance. Ce qui suit sont des pratiques suggérées pour les employeurs de tous les secteurs et sont généralement applicables aux environnements de bureau. Avant leur mise en œuvre, toutes les pratiques et politiques doivent être évaluées pour s'assurer qu'elles sont conformes à la loi et aux directives fédérales 1, ainsi qu'à la législation nationale et locale. Les employeurs qui envisagent un modèle hybride de retour au travail devraient consulter l'Addendum A - Considérations particulières pour les employés hybrides en personne / à distance.
Veuillez noter que les lois et ordonnances nationales et locales peuvent avoir des exigences supplémentaires ou différentes.
Communiquer avec les employÉs avant de formuler un plan pour retourner les employÉs au travail en personne
Déléguez un point de contact interne pour communiquer avec les employés sur la possibilité de retourner au travail en personne, bien avant que les employés ne soient censés travailler en personne.
Envisagez d'envoyer un sondage ou de recueillir de manière informelle des informations auprès des employés concernant leurs opinions sur le retour au travail en personne.
Attendez-vous à ce que les employés hésitent à retourner au travail en personne et développez des points de discussion pour répondre aux préoccupations courantes, telles que :
Préoccupations quant à une augmentation potentielle des cas de COVID-19 après le retour de l'ensemble du personnel au bureau;
Les problèmes de garde d'enfants lorsque certaines écoles et certaines options de garde d'été n'ont pas rouvert;
Préoccupations pour les employés qui vivent ou qui vivent avec ou qui s'occupent de personnes qui courent un risque plus élevé de souffrir d'une maladie grave due au COVID-19; et
Préoccupations des employés concernant l'exposition de leurs enfants non vaccinés au COVID-19
Insistez sur les aspects positifs du retour au travail en personne, comme une collaboration et des liens accrus avec des collègues, dans les communications avec les employés.
Respecter les ordres de l'État et locaux concernant le retour au travail et les limites de capacitÉ
Veiller à ce que tout plan de retour au travail envisagé soit conforme à tous les décrets exécutifs de l'État et aux lois locales spécifiant les secteurs industriels qui peuvent revenir aux opérations en personne et les exigences en matière de limites de capacité.
Passez en revue les directives de santé publique de l'état et locales relatives au retour des employés au travail en personne dans votre état et votre zone d'opérations.
Consultez le conseiller juridique local concernant les exigences juridiques et de santé publique que le plan de retour au travail de l’entreprise devrait prendre en compte avant de formuler un plan de retour au travail complet.
Formuler un plan de retour au travail fondÉ sur la communication des employÉs et les besoins commerciaux
Après s'être assuré du respect des ordonnances nationales et locales et avoir communiqué avec les employés pour évaluer l'attitude globale de la main-d'œuvre concernant le retour au travail de bureau, évaluez les besoins de l'entreprise pour déterminer un plan de retour au travail viable.
Les plans de retour au travail possibles comprennent:
Traditionnel : ramener tous les employés au travail au bureau pendant toutes les heures de travail à la même date (avec des protocoles de sécurité COVID et des mesures de distanciation sociale en place).
Incrémental : renvoyer un petit nombre d'employés au travail au bureau à la fois, en fonction de la volonté et du désir de l'employé de travailler au bureau, jusqu'à ce que tous les employés soient retournés au bureau pendant toutes les heures de travail (avec les protocoles de sécurité COVID et les mesures de distanciation sociale en endroit).
Option hybride 1 : échelonnement des semaines ou des jours où certains employés rentrent indéfiniment le 12 mai 2021 (par exemple, chaque employé serait physiquement présent au bureau deux à trois jours par semaine ou toutes les deux semaines).2
Option hybride 2 : transition de certains postes ou employés vers le travail à distance de façon permanente, tout en rétrocédant d'autres postes au travail au bureau3.
À distance : faire passer l'ensemble de la main-d'œuvre au travail à distance de manière permanente.
Considérez les installations de bureau et déterminez si tous les employés peuvent être hébergés en toute sécurité s'ils sont présents dans l'espace de travail existant en même temps.
Les espaces de travail communs ou partagés peuvent devoir être convertis en cabines et postes de travail séparés.
Les employeurs peuvent avoir réduit leurs installations pendant la pandémie étant donné que la majorité de la main-d’œuvre travaillait à distance et qu’il faudrait peut-être trouver un autre immobilier.
Consultez des pairs d'entreprise ou des groupes industriels pour comprendre les tendances du marché concernant le retour des employés au travail en personne dans des secteurs industriels spécifiques.
Développer et communiquer une stratégie de sortie dans le cas où les employés doivent revenir à un modèle entièrement distant.
Annoncer un plan de retour au travail aux employÉs et encourager la rÉtroaction et la communication
Fournir des détails concernant le plan de retour au travail aux employés dès qu'il sera finalisé et au moins un mois avant la date effective de réouverture.
Informez les employés des précautions de sécurité et des protocoles COVID-19 que l'entreprise aura mis en place sur le lieu de travail.
Fournir des instructions pour le retour de l'équipement de l'entreprise que les employés utilisaient pour travailler à domicile à leur retour au travail au bureau.
Encouragez les employés à parler aux ressources humaines ou à d'autres employés de la direction de leurs préoccupations légitimes et individuelles concernant le retour au travail en personne.4
Mettre fin À toutes sources ou congÉs temporaires d'absences pour les employÉs
Évaluer l'effectif et déterminer (1) quels employés seront rappelés à la fin du congé ou du congé temporaire et quels employés (le cas échéant) pourraient devoir être licenciés, et (2) quels postes et quels salaires les employés rappelés occuperont. Considérez toutes les lois de planification prédictive de l'état ou locales.
Si certains ou tous les employés en congé peuvent ne pas être rappelés en raison de l'évolution des conditions commerciales, travaillez avec un avocat pour effectuer une analyse d'impact disparate, évaluez si des obligations supplémentaires peuvent être déclenchées (telles que les notifications de la loi sur l'adaptation des travailleurs et le recyclage, les indemnités de licenciement, etc.), et décider s'il faut accorder une indemnité de départ aux employés qui se séparent en échange d'une libération des réclamations.
Documentez les critères de prise de décision objectifs pour le rappel ou le licenciement d'employés afin de protéger l'entreprise contre d'éventuelles allégations de discrimination. Les décisions de rappel de certains employés ne peuvent pas être fondées sur un risque apparemment plus élevé de complications du COVID-19 (c.-à-d. Employées plus âgées ou enceintes).
Fournir une lettre de rappel de congé aux employés en congé à qui un réemploi sera proposé. La lettre de rappel d'abandon doit inclure les éléments suivants:
Offre d'emploi;
La date de retour au travail;
Conditions d'emploi, telles que le poste, le superviseur, le salaire, les heures et le statut d'exemption / non exempté;
Identification de tout ce qui a changé dans le poste offert par l’employé, par rapport au poste de pré-congé de l’employé;
Le statut des avantages, y compris la façon dont le rappel d'un congé affecte les avantages, les congés payés accumulés et les congés de maladie (en tenant compte de la politique de l'entreprise en vigueur et de la loi applicable);
Des informations concernant le processus de demande d’aménagement de l’entreprise si un employé a besoin d’un aménagement raisonnable à son retour au travail;
Toutes les nouvelles politiques et procédures relatives à la réouverture, telles que les quarts de travail échelonnés, le travail à domicile, la distanciation sociale, les nettoyages réguliers, l'hygiène personnelle, la capacité réduite des clients et toutes les exigences spécifiques à l'industrie ou imposées par le gouvernement;
La reconnaissance de l’engagement de l’employé envers l’entreprise, sa compréhension et sa flexibilité pendant cette période difficile; et
Coordonnées pour les questions de suivi.
Mettre à jour le fournisseur de paie sur les modifications du statut actif des employés qui acceptent l'offre de retour.
Re-former les employés qui sont rappelés sur les consignes de sécurité appropriées.
Retour des employÉs au travail en bureau
Encouragez la direction et les autres employés de niveau supérieur à être présents sur le lieu de travail lorsque les employés retournent au travail en personne. Pensez à offrir un message de bienvenue ou à partager un petit signe d'appréciation avec les employés.
Si un employé demande un aménagement raisonnable pour un handicap physique ou mental en vertu de l'Americans with Disabilities Act (ADA), engagez-vous dans le processus interactif avec l'employé pour déterminer si un aménagement raisonnable peut être fait sans contrainte excessive.
Après avoir reçu cette demande, un employeur peut poser des questions de suivi ou demander une documentation médicale pour déterminer si l'état de santé physique ou mentale de l'employé constitue un «handicap» aux fins de l'ADA et s'il y a un aménagement raisonnable qui peut être fourni.
Les exemples courants d'aménagements raisonnables pour les employés à haut risque peuvent inclure : la fourniture de mesures ou d'équipements de protection supplémentaires; modifier temporairement l’horaire de travail de l’employé; déplacer l'endroit où l'on effectue le travail ou augmenter l'espace entre un employé handicapé ou d'autres; éliminer les tâches moins critiques de l'employé; le transfert d'un employé vers des affectations de travail moins exposées; ou permettre à l'employé de continuer à télétravailler. L'EEOC encourage les employeurs et les employés à faire preuve de créativité et de souplesse dans l'identification des accommodements raisonnables pendant cette pandémie.5
Si un employé a réussi le télétravail pendant une période prolongée en raison du COVID-19, l'employeur peut avoir de la difficulté à démontrer qu'un logement de télétravail constitue une «contrainte excessive» pour l'entreprise.
N'empêchez pas automatiquement un employé considéré à risque plus élevé de maladie grave due au COVID-19 de retourner au travail si l'employé ne demande pas d'accommodement.6
Effectuer la procédure permettant aux employés de restituer les biens de l'entreprise utilisés lors du télétravail à leur retour au travail au bureau. Mettre en œuvre des conséquences pour les employés qui sont en retard dans le retour des biens de l'entreprise.
Rappelez aux employés toutes les politiques et tous les protocoles de l'entreprise qui peuvent ne pas avoir été pertinents pendant que les employés travaillaient à domicile, y compris, mais sans s'y limiter :
Former les employés à tous les protocoles de santé et de sécurité COVID-19 ou les procédures d'exploitation standard mises à jour relatives à la santé et à la sécurité des employés et des visiteurs du bureau et conserver un registre des formations et des informations sur la sécurité fournies aux employés.
Continuer À encourager l'hygiÈne des employÉs et les mesures de distancement social
Mettre en œuvre ou poursuivre une procédure de test de température7 pour les employés afin de s'assurer que personne n'entre sur le lieu de travail avec de la fièvre (température de 100,4 ou plus). Reportez-vous à la politique d'essai de température du modèle
Assurez-vous que l'employé qui effectue les tests de température est protégé. Par exemple, selon la façon dont le test est administré, l'employé peut avoir besoin de porter des gants, une blouse, un écran facial ou des lunettes, et soit un masque facial ou un respirateur (par exemple, un masque filtrant N95).
Consulter un avocat pour déterminer les exigences des lois nationales applicables en matière de notification de la confidentialité, qui peuvent autoriser les employés à recevoir un avis au moment de la collecte décrivant quelles informations sont collectées (température corporelle) et le (s) but (s) pour lequel (s) les informations seront utilisées (pour maintenir un environnement de travail sûr).
Fournissez un cadre privé pour le dépistage et assurez-vous que toutes les communications entre le vérificateur et l'employé sont confidentielles. Envisagez de faire en sorte que les employés qui ne réussissent pas le test de dépistage déménagent dans un endroit sûr et privé pour passer en revue les étapes suivantes, y compris les critères de retour au bureau.
Tenir compte des implications du stockage des informations collectées pendant le processus de sélection et minimiser les informations collectées (c.-à-d. Déterminer quand les informations doivent être enregistrées et, si un enregistrement est nécessaire, se limiter aux informations factuelles liées à la santé et traiter les informations comme des informations médicales confidentielles. enregistrer).
Si nécessaire, choisissez d'administrer le test COVID-19 aux employés non vaccinés8 avant qu'ils n'entrent sur le lieu de travail pour déterminer si l'employé est porteur du virus.9
Dans le cas où des tests d'anticorps COVID-19 fiables deviendraient largement disponibles, consulter un avocat et les directives fédérales, étatiques et locales applicables concernant la capacité de l'entreprise à demander, exiger, diffuser ou utiliser les résultats des tests d'anticorps des employés sur le lieu de travail.10
Fournir des mouchoirs et des récipients pour l'élimination sans contact.
Placez les désinfectants pour les mains à plusieurs endroits pour encourager l'hygiène des mains.
Découragez la poignée de main et encouragez l'utilisation d'autres méthodes de salutation sans contact.
Fournir, exiger ou autoriser les employés à porter des masques ou des masques, comme recommandé ou exigé par les responsables de la santé des CDC, de l'État et locaux.
Nettoyez et désinfectez régulièrement toutes les surfaces fréquemment touchées sur le lieu de travail, telles que les postes de travail, les claviers, les téléphones, les mains courantes et les poignées de porte.
Fournir des lingettes jetables afin que les surfaces couramment utilisées puissent être essuyées par les employés avant chaque utilisation.
Envisagez d'adapter l'espace de travail autant que possible pour faciliter la distanciation sociale et permettre aux employés de rester à six pieds les uns des autres.
Permettez aux employés de se rencontrer en personne lors de petites réunions individuelles, à condition que les employés portent un masque facial. Découragez les réunions de grands groupes en personne et continuez à diriger ces réunions par téléconférence ou conférence Web.
Mettre en œuvre une politique des visiteurs qui oblige les visiteurs à certifier qu'ils ne présentent pas de symptômes du COVID-19, quel que soit le statut vaccinal, et qu'ils porteront un masque facial lorsqu'ils seront présents sur le chantier.
Continuez à suivre les directives gouvernementales sur les voyages.
Ouvrez toutes les portes, si possible, pour réduire les points de contact.
Continuer À appliquer les politiques relatives au personnel concernant les employÉs symptomatiques du covid-19 ou qui ont rÉcemment ÉtÉ diagnostic avec ou exposÉs au covid-19
Exiger que tout employé qui présente des symptômes de COVID-19 ou qui a reçu un diagnostic de COVID-19 au cours des 14 derniers jours continue de travailler à domicile ou prend un congé jusqu'à ce que l'employé soit qualifié pour retourner au travail. Reportez-vous à la réponse à un cas confirmé de COVID-19 sur le lieu de travail.
Exiger que tout employé qui tombe malade ou présente des symptômes du COVID-19 pendant le quart de travail de l’employé rentre immédiatement chez lui. S'il n'est pas possible pour l'employé de rentrer immédiatement chez lui, il doit s'isoler jusqu'à ce qu'il soit en mesure de quitter le travail. Les surfaces du lieu de travail doivent être nettoyées immédiatement.
Si un employé a été exposé au COVID-1911 et est asymptomatique, déterminez si l'employé est (i) complètement vacciné12 ou (ii) un travailleur des infrastructures essentielles.13
Si l'employé n'est PAS complètement vacciné ou n'est pas un travailleur des infrastructures essentielles: demandez à l'employé de ne pas se présenter au travail et de s'auto-mettre en quarantaine à la maison pendant une période de 14 jours.14
Si l'employé est complètement vacciné et demeure asymptomatique : L'employé peut se présenter au travail mais doit continuer à surveiller les symptômes pendant 14 jours après l'exposition. Si des symptômes se développent, l'employé doit être invité à ne pas se présenter au travail et à suivre les directives du CDC.
Si l'employé est un travailleur des infrastructures critiques: l'entreprise a le pouvoir discrétionnaire, si les besoins de l'entreprise le justifient ou l'exigent, de suivre les directives du CDC concernant les pratiques de sécurité pour les travailleurs des infrastructures critiques qui sont asymptomatiques mais qui ont été exposés au COVID-19. Ces directives du CDC doivent être confirmées par rapport à toute ordonnance de l'État ou locale relative aux quarantaines, aux opérations sur le lieu de travail, au séjour à la maison, à l'abri sur place et à d'autres exigences liées à l'isolement.15
Évaluer si adopter un programme de vaccination16
Déterminez si un programme obligatoire ou volontaire est approprié pour le lieu de travail.
Les directives actuelles de l'EEOC17 suggèrent que les programmes de vaccination obligatoires contre le COVID-19 ne sont pas interdits en vertu des lois fédérales sur l'emploi tant que les employés sont autorisés à demander des exemptions fondées sur le handicap ou religieuses en vertu de l'ADA et du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 (titre VII). respectivement.
Les employeurs syndiqués et non syndiqués doivent tenir compte des implications de la Loi nationale sur les relations de travail en ce qui concerne tout programme de vaccination obligatoire.
Examiner les lois de l'État qui peuvent étendre des protections supplémentaires aux employés ou peuvent interdire d'exiger des vaccins comme condition d'emploi.
Si vous adoptez un programme obligatoire ou volontaire, sachez que tout programme de vaccination contre le COVID-19 devra permettre des aménagements basés sur des croyances religieuses et des handicaps.
Examiner les politiques et procédures actuelles en matière d'hébergement pour assurer la conformité avec les directives actuelles de l'EEOC.
Veiller à ce que les procédures d'exemption ou d'accommodement soient normalisées et offrent une flexibilité pour éviter les demandes de discrimination.
Engagez-vous dans un processus interactif d'adaptation en considérant les adaptations potentielles appropriées pour un lieu de travail, un service ou un poste spécifique.
Si vous mettez en œuvre un programme de vaccination, évaluez si les employés doivent être payés ou avoir droit à un congé payé pour obtenir ou récupérer du vaccin.
En vertu des lois sur le salaire minimum des États et de la loi fédérale sur les normes de travail équitables, si un employeur exige que les employés se font vacciner, le temps passé par l'employé à se faire vacciner est probablement indemnisable, même s'il s'agit d'un temps libre.
Passez en revue les lois fédérales et étatiques applicables concernant les congés pour obtenir ou récupérer d'un vaccin, y compris l'extension volontaire de la loi Families First Coronavirus Response Act et les lois étatiques et locales applicables.
Si vous demandez une preuve de vaccination, assurez-vous que les employés ne fournissent qu'une preuve de vaccination (c.-à-d.une carte de vaccination des CDC) et non des informations médicales supplémentaires. Avertissez les employés de ne fournir aucune information médicale lors de la soumission d'une preuve de vaccination afin d'éviter de violer l'ADA.
Si vous envisagez d'offrir une forme d'incitation aux employés, surveillez les développements de l'EEOC sur la légalité des programmes d'incitation et toute limite sur le type d'incitation offert.
* * * * *
Les informations contenues dans ce document ne doivent pas être utilisées ou invoquées en ce qui concerne des faits ou des circonstances particuliers sans consulter au préalable un avocat. Toutes les opinions exprimées dans ce document sont celles des auteurs et pas nécessairement celles des clients du cabinet d’avocats.
Addenda a - considÉrations spÉcifiques pour les collaborateurs hybrides en personne / À distance
Déterminer la portée du modèle hybride à utiliser (c.-à-d. L'entreprise utilisera-t-elle un modèle adapté à la distance ou à distance d'abord) et élaborer une politique claire pour les employés
Considérez quels employés seront admissibles en vertu de la politique. Envisagez de fonder l'admissibilité sur l'ancienneté des employés, la fonction de l'emploi ou un autre facteur non discriminatoire.
Tenez compte du temps que les employés admissibles devront, le cas échéant, être en personne par rapport à à distance.
Veiller à ce que la politique soit neutre dans son application et n'ait pas d'impact négatif sur un groupe d'employés protégés en vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 ou en vertu d'une loi d'État ou locale similaire. Envisagez de mener une analyse des impacts négatifs après avoir décidé des critères d'éligibilité. N'oubliez pas qu'une politique qui est apparemment neutre peut néanmoins avoir un impact négatif sur les classes protégées et donc violer les lois anti-discrimination.
Communiquez clairement les attentes aux employés conformément aux conditions écrites de la politique.
Configurer l'espace de bureau conformément à la politique flexible en personne / à distance
Déterminez si l'immobilier de bureau doit être reconfiguré pour mieux soutenir une main-d'œuvre flexible. Envisagez de réaménager l'espace de bureau pour optimiser les espaces de travail individuels utilisés par plusieurs employés selon des horaires variables.
Communiquer les attentes en matière d'espaces de bureaux communs et partagés conformément aux directives actuelles du CDC et aux exigences de l'OSHA.
Déterminez si des mises à niveau de la technologie de conférence existante seront nécessaires ou si les mises à niveau mises en œuvre pendant la pandémie seront maintenues.
Examiner et réviser les politiques d'emploi existantes
Déterminer une stratégie pour maintenir la culture du bureau et communiquer les attentes aux employés
Assurez-vous que des canaux de communication ouverts existent entre les employés et la direction, quel que soit l'emplacement.
S'assurer que tous les employés ont un accès adéquat et uniforme à une rétroaction régulière sur le rendement.
Veiller à ce que les critères d'évaluation des performances puissent être appliqués à l'ensemble des populations d'employés, quelles que soient les exigences de «temps de présence».
Développer un système uniforme de documentation afin que les informations clés entre les employés soient consignées indépendamment de l'emplacement physique.
Assurez-vous que les conversations «refroidisseur d'eau» peuvent être maintenues sans distinction d'emplacement. Contrairement à une équipe entièrement distante, les informations peuvent être par inadvertance isolées aux employés en personne, créant ainsi une main-d'œuvre à deux niveaux involontaire. Consultez le personnel des technologies de l'information afin de tirer parti des solutions technologiques afin que la communication reste rationalisée entre les employés en personne et à distance chaque jour.
Notes de bas de page
Selon les directives du gouvernement fédéral, les États peuvent procéder en toute sécurité à la réouverture des entreprises lorsque : (1) il y a une trajectoire à la baisse des maladies de type grippal signalées dans un délai de 14 jours et une trajectoire à la baisse des cas syndromiques de type COVID signalés dans une période de 14 jours; (2) il existe une trajectoire descendante des cas documentés sur une période de 14 jours ou une trajectoire descendante des tests positifs en pourcentage du total des tests sur une période de 14 jours (volume fixe ou croissant de tests); et (3) les hôpitaux peuvent traiter tous les patients sans soins de crise et un programme de tests robuste est en place pour les travailleurs de la santé à risque, y compris les tests d'anticorps émergents. Les autorités nationales et locales peuvent avoir besoin d'adapter l'application de ces critères aux circonstances locales.
1 Parmi les directives émises par les gouvernements fédéral, étatiques et locaux ainsi que par plusieurs agences, l'Administration de la sécurité et de la santé au travail (OSHA) a publié des «Directives sur la préparation des lieux de travail au COVID-19» et la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a publié conseils de l'employeur concernant le retour au travail.
Considérations spécifiques pour les employés hybrides en personne / à distance.
Considérations spécifiques pour les employés hybrides en personne / à distance.
4 Par le mémorandum GC 21-03, le Conseil national des relations de travail a souligné que les discussions des employés concernant la santé et la sécurité liées à la pandémie du COVID-19 peuvent constituer une conduite protégée en vertu de l'article 7 de la Loi nationale sur les relations de travail.
5 Exemples fournis par les directives de l'EEOC. Consultez un avocat pour déterminer les autres aménagements raisonnables et autres obligations envers vos employés en vertu de l'ADA et des lois anti-discrimination nationales et locales.
6 Selon les directives de l'EEOC, un employeur préoccupé par le fait que la santé d'un employé soit mise en danger à son retour au travail ne peut exclure un employé du lieu de travail qu'après avoir mené une évaluation individuelle de la menace directe et engagé dans le processus interactif et déterminé qu'il n'y a pas d'aménagement raisonnable qui éliminer ou réduire le risque afin que l'employé puisse retourner au travail en toute sécurité tout en permettant l'exécution des fonctions essentielles.
8 Conformément aux directives du 27 avril 2021 publiées par les Centers for Disease Control and Prevention (CDC), les employés entièrement vaccinés peuvent être exemptés des exigences du test de dépistage COVID-19 si cela est possible.
9 Les directives de l'EEOC prévoient qu'un employeur peut choisir d'administrer le test COVID-19 aux employés avant qu'ils n'entrent sur le lieu de travail pour déterminer s'ils sont porteurs du virus; cependant, les employeurs devraient s'assurer que les tests sont exacts et fiables. Consultez un avocat et les conseils de la Food and Drug Administration des États-Unis pour déterminer ce qui peut être considéré comme un test sûr et précis.
10 L'EEOC ne fournit actuellement pas de conseils sur les tests d'anticorps COVID-19 pour les employés, mais il peut publier des conseils pour les employeurs à mesure que ces tests deviennent plus largement disponibles.
11 Une exposition potentielle signifie être un contact domestique ou avoir un contact étroit à moins de six pieds d'une personne avec COVID-19 confirmé ou suspecté. Le délai pour avoir un contact avec un individu comprend la période de 48 heures avant que l'individu ne devienne symptomatique.
12 En général, les personnes sont considérées comme complètement vaccinées:
Deux semaines après leur deuxième dose d'une série de deux doses, comme les vaccins Pfizer ou Moderna, ou
Deux semaines après un vaccin à dose unique, tel que le vaccin Janssen de Johnson & Johnson.
13 Les secteurs considérés comme des infrastructures critiques par la Cybersecurity and Infrastructure Security Agency (CISA) comprennent (1) la santé / la santé publique; (2) application de la loi, sécurité publique et autres premiers intervenants; (3) alimentation et agriculture; (4) énergie; (5) eau et eaux usées; (6) transport et logistique; (7) travaux publics et services d'appui aux infrastructures; (8) technologies de l'information et des communications; (9) autres opérations communautaires ou gouvernementales et fonctions essentielles; (10) fabrication critique; (11) matières dangereuses; (12) services financiers; (13) chimique; (14) base industrielle de défense; (15) installations commerciales; (16) installations et services résidentiels / abris; et (17) produits et services d'hygiène. Pour plus d'informations, veuillez consulter le guide CISA du Department of Homeland Security et toutes les commandes locales applicables.
Cette pratique n'est pas exigée par le mandat fédéral de santé publique, mais c'est une pratique exemplaire fortement suggérée afin de ralentir la propagation communautaire du virus, qui est une priorité de santé primaire du CDC.
15 Notez que certains États ne suivent pas les directives du CDC et exigent que les employés des infrastructures critiques ayant une exposition connue à une personne atteinte de COVID-19 se mettent en quarantaine.
16 Au 28 avril 2021, trois vaccins COVID-19 étaient approuvés pour une utilisation aux États-Unis (Pfizer, Moderna et Johnson & Johnson). Actuellement, les trois vaccins COVID-19 sont uniquement approuvés pour une autorisation d'utilisation d'urgence en vertu de la Loi sur le contrôle des aliments et des drogues et n'ont pas reçu l'approbation complète de la Food and Drug Administration.
17 EEOC Ce que vous devez savoir sur le COVID-19 et l'ADA, la loi sur la réadaptation et d'autres lois EEO, CE QUE VOUS DEVEZ SAVOIR, (16 décembre 2020) https://www.eeoc.gov/wysk/what-you -devrait-savoir-sur-covid-19-et-ada-re..
