Depuis 2019, les employeurs privés comptant au moins 50 employés sont tenus dans la plupart des cas, conformément à la NRS 608.0197, de fournir 0,01923 heure de congé payé à leurs employés pour chaque heure travaillée. Maintenant, le Nevada a promulgué une nouvelle loi obligeant les employeurs à fournir des congés payés supplémentaires pour permettre aux employés de se faire vacciner contre le COVID-19 et clarifiant que les employés peuvent utiliser les congés payés existants pour prendre soin d'eux-mêmes et des membres de leur famille.
Congé de vaccination COVID-19 payé
En vertu du projet de loi 209 du Sénat, les employeurs privés comptant au moins 50 employés doivent accorder des congés payés aux employés aux fins de se faire vacciner contre la COVID-19 jusqu'au 31 décembre 2023. Si un employé a besoin d'une dose de vaccination, l'employeur doit fournir deux doses consécutives heures de congés payés. Pour une vaccination en deux injections, l'employeur doit prévoir deux heures consécutives par absence, pour un total de quatre heures de congés payés. Les employés doivent donner à leurs employeurs un préavis d'au moins 12 heures pour prendre le congé.
Ces exigences ne s'appliquent pas aux employeurs qui offrent une clinique dans leurs locaux, où un employé peut se faire vacciner pendant les heures normales de travail, ni aux nouveaux employeurs au cours des deux premières années d'exploitation.
Les employeurs doivent conserver des dossiers pour chaque employé « de la réception ou de l'accumulation et de l'utilisation des congés payés » pendant un an « après l'inscription de ces informations dans le dossier ». Ces dossiers doivent être mis à la disposition du commissaire au travail de l'État sur demande. Le commissaire au travail est chargé de créer un bulletin d'information que les employeurs doivent afficher à un « endroit bien en vue » sur le lieu de travail.
Les employeurs ne peuvent pas refuser à un employé le droit d'utiliser le congé payé ou exiger qu'un employé trouve un remplaçant comme condition d'utilisation du congé. De plus, ils ne peuvent exercer de représailles ni prendre de mesures défavorables à l'encontre d'un employé. La loi définit les « représailles interdites » comme incluant, mais sans s'y limiter, « licencier ou licencier l'employé », « pénaliser l'employé de quelque manière que ce soit » et « déduire les congés payés accordés à l'employé » de son salaire.
Utilisation des congés payés à des fins médicales
Le NRS 608.0197(2) autorisait déjà un employé à prendre un congé payé « sans fournir de raison à son employeur pour une telle utilisation ». Le projet de loi 209 du Sénat a modifié la NRS 608.0197 pour obliger les employés à utiliser les congés payés pour quelque raison que ce soit, y compris, mais sans s'y limiter :
- Traitement d'une maladie mentale ou physique, d'une blessure ou d'un problème de santé
- Recevoir un diagnostic médical ou des soins médicaux
- Recevoir ou participer à des soins préventifs
- Participer à la prestation de soins; ou alors
- Répondre à d'autres besoins personnels liés à la santé de l'employé
Congé pour aider les membres de la famille
En vertu du projet de loi 190 de l'Assemblée, qui entre en vigueur le 1er octobre 2021, les employeurs privés, quelle que soit leur taille, qui offrent des congés de maladie payés ou non payés doivent permettre à un employé d'utiliser les congés de maladie accumulés pour aider un membre de la « famille immédiate » de l'employé qui possède :
- Une maladie ou une blessure
- Rendez-vous médical; ou alors
- Autre besoin médical autorisé
La loi définit la « famille immédiate » comme :
- Enfant
- Enfant en famille d'accueil
- Conjoint
- Partenaire domestique
- Frère et sœur
- Parent
- Belle-mère
- Beau-père
- Petit enfant
- Grand-parent
- Parent de l'étape
- Toute personne dont le salarié est le tuteur légal
Bien que la loi fasse spécifiquement référence aux « congés de maladie », ses exigences s'appliquent probablement lorsque les avantages liés aux congés d'un employé (par exemple, les vacances, les congés de maladie et les congés payés) sont regroupés dans un seul et même seau.
Les employeurs doivent permettre à un employé d'utiliser ce congé « dans la même mesure et dans les mêmes conditions qui s'appliquent » lorsque l'employé prend un congé de maladie pour s'occuper de lui-même, mais les employeurs peuvent limiter le nombre de congés de maladie utilisés à cette fin à un montant égal à ce que l'employé accumulerait au cours d'une période de six mois. De plus, la loi ne s'applique pas aux employés couverts par une convention collective et ne prolonge pas le nombre de congés auxquels un employé peut avoir droit en vertu de la loi sur le congé familial et médical.
Les employeurs ne peuvent pas interdire à un employé d'utiliser un congé ou exercer des représailles contre lui pour avoir tenté de poursuivre une violation ou pour avoir exercé d'une autre manière ses droits en vertu de la loi. Le commissaire au travail préparera un bulletin informant les employés de leurs droits d'utiliser un congé pour s'occuper d'un membre de la famille immédiate que les employeurs sont tenus d'afficher dans un « endroit bien en vue » sur le lieu de travail. Toute personne qui enfreint la loi peut être déclarée coupable d'un délit et le commissaire du travail peut imposer une sanction administrative pouvant aller jusqu'à 5 000 $ pour chaque infraction.
Prochaines étapes
Les employeurs couverts devraient revoir leurs politiques et leurs manuels pour s'assurer que des procédures appropriées sont en place pour assurer la conformité avec les nouvelles lois. De plus, ils devraient se préparer à afficher les prochains bulletins du commissaire au travail.
