- Les lois fédérales sur l'égalité des chances en matière d'emploi n'interdisent pas les politiques exigeant que tous les employés qui entrent physiquement dans un lieu de travail reçoivent une vaccination contre le COVID-19, tant que ces politiques sont conformes aux dispositions d'aménagement raisonnable de la loi américaine sur les personnes handicapées et du titre VII de la loi sur les droits civils ainsi que d'autres lois applicables, selon l'assistance technique de la US Equal Employment Opportunity Commission mise à jour le 28 mai
- Le titre VII et l'ADA exigent des employeurs qu'ils fournissent des aménagements raisonnables aux employés qui, en raison d'un handicap ou d'une croyance, pratique ou observance religieuse sincère, ne se font pas vacciner contre le COVID-19, à moins que le fait de fournir un accommodement pose une contrainte excessive pour l'exploitation de l'entreprise de l'employeur, a déclaré l'EEOC. Les employeurs ayant une telle exigence peuvent également devoir répondre aux allégations selon lesquelles l'exigence a un impact disparate sur, ou exclut de manière disproportionnée, un employé en raison de caractéristiques protégées telles que l'âge, la race, la couleur, la religion, le sexe et l'origine nationale
- Les employeurs peuvent également offrir des incitations aux employés à montrer volontairement des documents ou une confirmation qu'ils ont reçu un vaccin COVID-19, mais l'agence a défini certaines limites dans le cas où les employeurs inciteraient les employés à recevoir volontairement un vaccin administré par un employeur ou son agent. Un employeur peut offrir une incitation aux employés à fournir des documents ou toute autre confirmation d'un tiers n'agissant pas au nom de l'employeur, comme une pharmacie ou un service de santé, que les employés ou les membres de leur famille ont été vaccinés
Aperçu de la plongée :
Le document tant attendu peut répondre à certaines des questions des employeurs concernant les exigences de vaccination contre le COVID-19, mais d'autres domaines peuvent être moins certains.
Prenons, par exemple, la question des incitations. Les employeurs, selon le document, peuvent offrir des incitatifs aux employés pour qu'ils reçoivent volontairement un vaccin, que l'employé reçoive le vaccin par lui-même d'une pharmacie, d'un service de santé ou d'un partenaire de santé communautaire, ou que l'employé reçoive un vaccin administré par l'employeur ou un mandataire de l’employeur.
Dans ce dernier cas, cependant, une telle incitation ne peut être offerte dans le cadre de l'ADA que si elle "n'est pas suffisamment importante pour être coercitive", a déclaré l'EEOC; «Étant donné que les vaccinations obligent les employés à répondre aux questions de dépistage pré-vaccination liées à l'invalidité, une très grande incitation pourrait inciter les employés à se sentir obligés de divulguer des informations médicales protégées.
Cette limitation ne s'applique pas aux incitations offertes aux employés pour fournir volontairement des documents ou toute autre confirmation qu'ils ont reçu un vaccin d'un fournisseur tiers qui n'est pas un employeur ou un agent de leur employeur, conformément à l'EEOC. Pour les employeurs qui encouragent les coups qu'ils offrent eux-mêmes ou par l'intermédiaire de leurs agents, il peut y avoir une incertitude quant à ce qui constitue une incitation qui n'est pas suffisamment importante pour être coercitive.
"C'est une situation dans laquelle [EEOC] a complètement éludé la question », a déclaré Barry Hartstein, actionnaire de Littler Mendelson et coprésident du groupe de pratique EEO et diversité de l'entreprise, notant la distinction entre les incitations financières et les incitations plus générales, telles que le temps libre pour se faire vacciner.
Le document de l'EEOC ne répond pas non plus aux préoccupations concernant le fait que les vaccins COVID-19 actuellement disponibles ont été mis à disposition dans le cadre de l'autorisation d'utilisation d'urgence de la Food and Drug Administration, ce qui est remarquable parce que certaines organisations se sont opposées à l'exigence du vaccin "car il n'a été délivré que sous l'autorisation d'utilisation d'urgence », a déclaré Hartstein.
En plus de la section de son assistance technique indiquant que les employeurs doivent répondre aux allégations selon lesquelles une obligation de vaccination peut avoir un impact disparate ou exclure de manière disproportionnée un employé ou un groupe d'employés, l'EEOC a noté que les employeurs "devraient garder à l'esprit que parce que certains individus ou groupes démographiques peuvent être confrontés à des obstacles plus importants pour recevoir une vaccination contre le COVID-19 que d'autres, certains employés peuvent être plus susceptibles d'être affectés par une obligation de vaccination. "
Cette section et d'autres du document mis à jour pourraient effectivement servir d'avertissement aux employeurs, a déclaré Hartstein; "C'était un rappel doux, ou pas si doux, que les politiques neutres, à première vue, qui ont un impact disparate peuvent être soumises à un examen minutieux."
Dans la mesure où les employeurs font une distinction entre les employés vaccinés et non vaccinés, Hartstein a déclaré que les employeurs pourraient devoir faire attention à ce que ceux qui choisissent de ne pas être vaccinés ne soient pas traités de manière discriminatoire.
"Les mises à jour devraient rassurer et aider les employeurs qui cherchent à imposer ou à encourager la vaccination des employés conformément à leurs obligations en vertu de la loi fédérale tout en clarifiant davantage les exigences de confidentialité pour la documentation des vaccins", a déclaré Pierce Blue, avocat principal chez Morgan Lewis, dans un courrier électronique adressé à HR Dive. "Cela continue cependant à être un domaine du droit en développement, et nous conseillons aux employeurs de contacter un avocat pour obtenir des conseils sur des questions spécifiques."
