L'introduction des vaccins COVID-19 a créé de nombreuses questions sur le lieu de travail pour les employeurs. Dans cette alerte, nous abordons cinq des questions les plus courantes liées aux vaccins, notamment les mandats de vaccination, les mandats de masque et les accommodements ADA.
1. Une fois que le vaccin COVID-19 est pleinement autorisé par la Food and Drug Administration (FDA), les employeurs non professionnels de la santé peuvent-ils exiger que les employés reçoivent le vaccin COVID-19 et licencier les employés qui refusent de se faire vacciner?
Les conseils techniques de l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) sur la pandémie de COVID-19 ont précisé que toute vaccination autorisée par la FDA n'est pas un "examen médical" aux fins de l'Americans With Disabilities Act (ADA). Les directives indiquent que les employeurs peuvent conditionner l'emploi au statut vaccinal, à condition qu'il accorde des aménagements raisonnables aux employés qui ne peuvent pas recevoir le vaccin en raison d'un handicap ou pour des raisons religieuses. Ainsi, selon les directives actuelles de l'EEOC, un employeur pourrait potentiellement licencier un employé qui refuse la vaccination COVID-19 malgré le statut d'autorisation d'utilisation d'urgence (EUA) du vaccin. Notamment, un petit pourcentage d'employeurs aux États-Unis ont annoncé qu'ils exigeraient que les employés soient vaccinés pour retourner au travail ou comme condition d'emploi.
Cependant, de nombreux autres employeurs ont adopté une approche «attentiste», alors que les vaccins sont sous le statut d'EUA. Cette hésitation est probablement basée sur les réglementations fédérales qui obligent la FDA à s'assurer que les bénéficiaires d'un vaccin EUA «ont la possibilité d'accepter ou de refuser le vaccin», ce que certains interprètent comme signifiant que les vaccinations ne peuvent pas être imposées aux employés réticents. Exiger que les employés reçoivent un vaccin EUA pourrait exposer un employeur à une action en licenciement abusif pour violation de la politique publique. En fait, une telle poursuite a récemment été déposée devant un tribunal fédéral par un agent des services correctionnels de l'État du Nouveau-Mexique qui est menacé de licenciement pour avoir refusé le vaccin COVID-19.
Une fois les vaccinations pleinement autorisées, cette préoccupation de politique publique peut cesser d'exister. Néanmoins, les employeurs doivent procéder avec prudence avant de mettre en place une politique de vaccination obligatoire. Les employeurs doivent être conscients que les directives de l'EEOC ne sont pas conformes à la loi et peuvent encore être contestées devant les tribunaux. En outre, les politiques de vaccination obligatoires peuvent être en contradiction avec les lois nationales et locales. Par exemple, l'Arkansas a récemment adopté une loi qui interdit aux gouvernements des États et locaux d'exiger une preuve de vaccination comme condition d'emploi. Plusieurs autres États ont introduit une législation qui interdirait au gouvernement et aux employeurs privés de discriminer ou de riposter contre tout employé qui refuse le vaccin COVID-19.
Bien que l'Administration de la sécurité et de la santé au travail (OSHA) recommande aux employeurs de rendre les vaccins contre le COVID-19 gratuits pour les employés, elle a récemment publié des directives qui désignent les réactions indésirables au vaccin contre le COVID-19 comme une blessure enregistrable si l'employé reçoit la vaccination conformément à une obligation politique de vaccination. Les effets indésirables des vaccinations volontaires ne sont pas enregistrables même si l'employé reçoit le vaccin sur le lieu de travail.
En plus des préoccupations juridiques associées à une telle politique, les employeurs devront soigneusement peser les problèmes de moral et le risque de perdre des travailleurs qui pourraient refuser de se conformer.
2. Puis-je demander à mes employés de me dire s'ils sont vaccinés et, si oui, d'en fournir une preuve?
Les directives COVID-19 de l'EEOC stipulent que la demande de preuve du statut vacciné d'un employé n'est pas une enquête liée au handicap et est autorisée en vertu de l'ADA. Cependant, l'EEOC prévient que demander à un employé les raisons du refus de la vaccination pourrait obliger l'employé à révéler des informations sur un handicap. L'employeur devrait donc démontrer que ces questions étaient «liées à l'emploi et compatibles avec la nécessité de l'entreprise». L'EEOC recommande aux employeurs d'avertir les employés de ne fournir aucune information médicale dans le cadre de la preuve de vaccination.
Avant d'exiger des employés qu'ils révèlent leur statut vaccinal, les employeurs doivent également être conscients des réglementations nationales et locales. Plusieurs États ont proposé une législation interdisant les soi-disant «passeports vaccinaux» qui empêcherait les employeurs de demander aux employés le statut de vaccination des employés. Il n'est pas certain que ces lois recueillent suffisamment de soutien pour être adoptées. Cependant, comme il s'agit d'un domaine du droit en évolution rapide, les employeurs seraient avisés de consulter un avocat avant de promulguer de telles politiques.
3. Les employeurs peuvent-ils traiter les employés non vaccinés différemment des employés vaccinés, par exemple en imposant des règles de masque différentes?
En mars de cette année, les Centers for Disease Control (CDC) ont émis de nouvelles recommandations pour les personnes entièrement vaccinées, ce qui permet aux individus entièrement vaccinés de se rassembler à l'intérieur avec d'autres qui sont complètement vaccinés sans porter de masque. Le CDC recommande cependant que les personnes entièrement vaccinées portent toujours un masque lorsqu'elles sont en compagnie d'individus non vaccinés et continuent d'éviter les grands rassemblements. En tant que tel, les directives du CDC suggèrent que les employeurs maintiennent les mandats de masque en place quel que soit le statut vaccinal à moins que l'ensemble de la main-d'œuvre ne soit complètement vacciné.
De même, l'OSHA recommande que les travailleurs vaccinés continuent de suivre des mesures de protection, telles que le port d'un masque facial et le fait de rester physiquement éloignés, "car pour le moment, il n'y a aucune preuve que les vaccins COVID-19 empêchent la transmission du virus de personne à personne.. "
Un point important à retenir des directives du CDC est que les employés qui sont entièrement vaccinés n'ont pas besoin de mettre en quarantaine s'ils sont exposés à moins que l'employé ne présente des symptômes. C'est une bonne nouvelle pour les employeurs qui souhaitent garder leurs employés au travail.
Dans la mise en œuvre de toute politique qui traite les employés différemment, les employeurs doivent adhérer aux lois anti-discrimination fédérales et étatiques. Les employeurs ne peuvent pas traiter un employé qui n'est pas vacciné de manière moins favorable en termes de conditions d'emploi si l'employé rejette le vaccin pour des croyances religieuses sincères ou un handicap admissible à l'ADA. Il est peu probable que le fait d'exiger qu'un employé non vacciné porte un masque soit considéré comme une condition d'emploi moins favorable et pourrait même être un accommodement raisonnable pour les employés qui ne peuvent pas être vaccinés. Cependant, les lois nationales et locales peuvent fournir des protections supplémentaires aux employés qui refusent de se faire vacciner et doivent être revues avant de séparer le lieu de travail en fonction du statut vaccinal.
4. Pouvons-nous exiger des employés qui refusent de se faire vacciner de signer une renonciation / décharge de réclamations contre l'entreprise s'ils contractent le COVID-19 au travail?
Nous ne recommandons pas aux employeurs d'exiger des employés qu'ils signent de telles renonciations, car les indemnités d'accident du travail ne peuvent généralement pas être annulées et les éventuels avantages limités ne l'emportent probablement pas sur les inconvénients potentiels.
Si une blessure ou une maladie survient et survient au cours de l'emploi, l'indemnisation des accidents du travail s'appliquera dans la plupart des situations pour fournir une certaine indemnisation à l'employé et pour limiter la responsabilité de l'employeur. Notez que la plupart des employés sont confrontés à des obstacles importants pour établir qu'ils ont contracté le COVID-19 sur leur lieu de travail, par opposition à ailleurs, bien que certains États aient des règles récentes établissant une présomption de lien de travail pour certains postes à haut risque. Cependant, en supposant que l'employé puisse établir un lien de causalité, la plupart des États n'autorisent pas les employés à renoncer à leurs droits aux indemnités d'accident du travail. Tout document signé par un employé qui prétend renoncer ou limiter les prestations d'indemnisation des accidents du travail sera généralement inapplicable et ne devrait pas être utilisé comme motif de rejet d'une demande d'indemnisation des accidents du travail.
De plus, en dehors du cadre de l'emploi et de l'indemnisation des travailleurs, la plupart des États, pour des raisons de politique publique, n'appliquent pas les renonciations à certains comportements graves (par exemple, intentionnelle, criminelle, négligence grave). Par conséquent, les domaines ou types de réclamations possibles pour lesquels une renonciation peut être efficace sont au mieux très limités.
Les dérogations entre employeurs et employés ne peuvent pas couvrir les plaintes ou les enquêtes de l'OSHA (Occupational Safety and Health Administration). Aucune renonciation ou autre tentative de limitation de responsabilité ne devrait remplacer la nécessité de maintenir un lieu de travail sûr. Dans la pratique, les tentatives de dérogation peuvent avoir un effet psychologique négatif sur les employés et ainsi entraver les opérations et peuvent entraîner des problèmes de publicité négatifs.
5. Les employeurs sont prêts à ce que les employés retournent sur leur lieu de travail, y compris ceux qui étaient en congé ou qui travaillaient à domicile en tant que logement ADA pendant la pandémie en raison d'un problème de santé sous-jacent. (A) Les employeurs devraient-ils envoyer une demande d'information mise à jour aux médecins de ces employés? (B) Les employeurs devraient-ils demander s'il y a une raison pour laquelle ces employés ne peuvent pas être vaccinés?
(A) L'EEOC déclare que les notes du médecin (ou éventuellement d'autres formes alternatives de documentation) certifiant l'aptitude au travail pour retourner au travail "sont autorisées en vertu de l'ADA soit parce qu'elles ne seraient pas liées à un handicap ou, si la pandémie était vraiment grave, elles seraient justifiées selon les normes de l'ADA pour les demandes de renseignements des employés concernant le handicap. " Les employeurs ont très probablement besoin d'informations de la part des médecins de ces employés dans le cadre du processus interactif d'adaptation raisonnable et / ou de l'évaluation individualisée que les employeurs sont tenus de faire en vertu de l'ADA pour déterminer si les employés constituent une menace directe.
(B) Demander à un employé s'il y a une raison quelconque pour laquelle il ou elle ne peut pas recevoir de vaccination COVID-19 est très probablement un examen médical en vertu de l'ADA et semble être l'équivalent d'enquêtes de pré-dépistage de la vaccination. Par conséquent, de telles questions impliqueront la disposition de l'ADA sur les enquêtes liées au handicap, qui sont des enquêtes susceptibles d'obtenir des informations sur un handicap. Si l'employeur administre le vaccin, il doit montrer que ces questions de présélection sont «liées à l'emploi et conformes à la nécessité de l'entreprise». Pour satisfaire à cette norme, un employeur devrait avoir une croyance raisonnable, fondée sur des preuves objectives, qu'un employé qui ne répond pas aux questions et, par conséquent, ne reçoit pas de vaccination, constituera une menace directe pour la santé ou la sécurité de elle-même ou d'autres.
L'EEOC a noté deux circonstances dans lesquelles des questions de sélection liées au handicap peuvent être posées sans qu'il soit nécessaire de satisfaire à l'exigence «liée à l'emploi et conforme à la nécessité de l'entreprise». Premièrement, si un employeur propose une vaccination aux employés sur une base volontaire, l'ADA exige que la décision de l'employé de répondre aux questions de pré-dépistage liées au handicap soit également volontaire. Si un employé choisit de ne pas répondre à ces questions, l'employeur peut refuser d'administrer le vaccin, mais ne peut pas exercer de représailles, intimider ou menacer l'employé pour avoir refusé de répondre aux questions. Deuxièmement, si un employé reçoit une vaccination exigée par l'employeur d'un tiers qui n'a pas de contrat avec l'employeur, comme une pharmacie ou un autre fournisseur de soins de santé, les restrictions de l'ADA "liées à l'emploi et conformes aux nécessités commerciales" en matière d'invalidité les demandes de renseignements connexes ne s'appliqueraient pas aux questions de dépistage médical avant la vaccination.
