Guide EEOC COVID-19 : Incitations et objections à la vaccination

30/05/2021

Le 28 mai 2021, l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) des États-Unis a mis à jour la section sur la vaccination (section K) de son document «Ce que vous devez savoir sur le COVID-19 et l'ADA, la loi sur la réadaptation et d'autres lois sur l'EEO». La mise à jour clarifie un certain nombre de problèmes de vaccination avec lesquels les employeurs se sont débattus sans aucune orientation officielle pour les informer.

Les problèmes de vaccination abordés par la mise à jour de l'EEOC sont les suivants.

Politiques obligatoires sur les vaccins COVID-19 - Général

L'EEOC continue de conseiller que les employeurs peuvent exiger que les employés soient vaccinés contre le COVID-19, sous réserve d'aménagements raisonnables pour les employés handicapés ou d'une croyance religieuse sincère qui les empêche d'être vaccinés. Cependant, les directives mises à jour préviennent les employeurs qu'ils devront peut-être tenir compte de l'impact disparate que les politiques de vaccination obligatoire peuvent avoir sur d'autres classes protégées, notamment la race, la couleur, l'origine nationale et l'âge. Par conséquent, les employeurs ayant des mandats de vaccination peuvent souhaiter évaluer périodiquement dans quelle mesure la politique élimine de manière disproportionnée les employés des catégories protégées.

Types d'aménagements raisonnables aux vaccins obligatoires

La section K.2 du guide mis à jour propose quelques suggestions aux employeurs quant aux aménagements raisonnables qu'ils pourraient envisager pour les employés handicapés et / ou ayant des croyances religieuses sincères. Ces aménagements comprennent le port de masques faciaux, la distanciation sociale, le travail par quarts modifiés, les tests périodiques de COVID-19, le travail à distance et / ou la réaffectation. L'EEOC explique que les employeurs peuvent également avoir besoin d'accommoder les employés qui ne sont pas vaccinés en raison de leur grossesse. Bien entendu, ces exemples d'aménagements raisonnables ne sont pas exhaustifs et les employeurs peuvent également envisager d'autres aménagements raisonnables.

Informations sur les vaccins

La section K.3 explique que les employeurs peuvent encourager les employés et les membres de leur famille à se faire vacciner en leur fournissant des informations «pour les éduquer sur les vaccins contre le COVID-19, les sensibiliser aux avantages de la vaccination et répondre aux questions et préoccupations courantes». L'EEOC propose plusieurs ressources publiques auprès desquelles les employeurs peuvent obtenir du matériel pédagogique COVID-19 approprié.

Incitations à la vaccination pour les employés

Les directives mises à jour confirment que les employeurs peuvent offrir des incitations à la vaccination aux employés tant que les incitations ne sont «pas suffisamment importantes pour être coercitives». Les employeurs peuvent également «offrir une incitation aux employés à fournir des documents ou toute autre confirmation d'un tiers n'agissant pas au nom de l'employeur, comme une pharmacie ou un service de santé, que les employés ou les membres de leur famille ont été vaccinés» sans enfreindre la non-discrimination en matière d'informations génétiques Act (GINA).

Incitations à la vaccination pour les membres de la famille

Bien que les employeurs puissent offrir des incitations aux employés à se faire vacciner, l'EEOC considère que les employeurs ne peuvent légalement offrir aux employés des incitations pour que les membres de la famille se font vacciner. L'EEOC explique qu'une telle incitation violerait la GINA car elle «exigerait que le vaccinateur pose au membre de la famille les questions de dépistage médical avant la vaccination, qui comprennent des questions médicales sur le membre de la famille». L'EEOC souligne que GINA n'empêche pas un employeur d'offrir aux membres de sa famille la possibilité de se faire vacciner sur une base volontaire sans incitation.

Confidentialité des informations de vaccination

Comme de nombreux employeurs l'ont déjà conclu et pratiquent, la section K.4 du guide confirme que le statut vaccinal est une information médicale confidentielle. En conséquence, les employeurs doivent préserver la confidentialité des informations et les conserver séparément du dossier personnel de l’employé. On ne sait pas si l'EEOC adopterait la position selon laquelle le fait que les employés portent des indicateurs visuels de leur statut vaccinal, comme un bracelet ou un autocollant, violerait la loi américaine sur les personnes handicapées (ADA).

Menace directe des personnes non vaccinées

Bien que les employeurs puissent imposer des vaccins, la section K.5 indique clairement que les employeurs ne peuvent imposer la conformité aux employés qui ont des incapacités empêchant la vaccination à moins que l'employeur ne puisse démontrer que l'employé constitue une menace directe pour la santé et la sécurité de l'employé ou d'autres personnes sur le lieu de travail..

Les directives mises à jour expliquent que les employeurs devraient mener une telle évaluation sur la base «d'un jugement médical raisonnable reposant sur les connaissances médicales les plus récentes sur le COVID-19». Ces facteurs comprennent les suivants:

«Le niveau de communauté s'est répandu au moment de l'évaluation»;
Les déclarations des Centers for Disease Control and Prevention (CDC) des États-Unis;
les informations fournies par le fournisseur de soins de santé de l’employé avec le consentement de l’employé; et
«Le type d'environnement de travail, tel que : si l'employé travaille seul ou avec d'autres ou travaille à l'intérieur ou à l'extérieur; la ventilation disponible; la fréquence et la durée des interactions directes que l'employé aura généralement avec d'autres employés et / ou des non-employés; le nombre d'individus partiellement ou totalement vaccinés déjà sur le lieu de travail; si d'autres employés portent des masques ou subissent des tests de dépistage de routine; et l'espace disponible pour la distanciation sociale. »

Bien entendu, ces directives mises à jour soulignent que l'évaluation directe de la menace variera probablement au fil du temps et d'une circonstance à l'autre, et les employeurs voudront examiner attentivement les dernières connaissances médicales et les circonstances particulières de l'environnement de travail de l'employé pour déterminer si un employé donné non vacciné constitue une menace directe. En d'autres termes, les nouvelles directives constituent un avertissement contre la mise en œuvre d'une politique générale d'exclusion des employés non vaccinés du lieu de travail au motif qu'ils constituent une menace directe pour le lieu de travail. À mesure que le nombre d'infections continue de baisser, l'argument de la menace directe commence généralement à s'affaiblir. Enfin, les directives de l'EEOC indiquent que, même si un employeur détermine qu'un employé non vacciné constituerait une menace directe, l'employeur doit évaluer si «fournir un aménagement raisonnable, en l'absence de contrainte excessive, réduirait ou éliminerait cette menace».

Processus d'adaptation interactif

La section K.6 du guide mis à jour traite de la manière dont un employé devrait demander un aménagement raisonnable dans le cadre d'un mandat de vaccination, ainsi que de la façon dont les employeurs devraient répondre à ces demandes d'accommodement. Bien que les lignes directrices fournissent aux employeurs des références de ressources utiles, l'EEOC confirme que les employeurs devraient suivre le même processus interactif que pour les autres demandes d'adaptation aux personnes handicapées.

Questions de présélection - Général

Les directives précédentes de l'EEOC soulevaient des questions quant à savoir si les questionnaires de pré-dépistage utilisés par les prestataires de soins de santé pour administrer le vaccin COVID-19 soulèveraient des restrictions ou des préoccupations en vertu des lois fédérales sur l'EEO lorsque le vaccin est administré directement par l'employeur ou par l'intermédiaire d'un fournisseur de soins de santé sous contrat avec l'employeur. La section K.7 du guide mis à jour développe cette discussion en notant que «parce que les questions de dépistage pré-vaccination sont susceptibles d'obtenir des informations sur un handicap, l'ADA exige qu'elles soient` `liées à l'emploi et compatibles avec la nécessité de l'entreprise " lorsqu'une l'employeur ou son agent administre le vaccin COVID-19. » À l'instar de la discussion ci-dessus, l'EEOC déclare qu'un employeur devrait d'abord «avoir une croyance raisonnable, fondée sur des preuves objectives», qu'une personne non vaccinée constituerait une menace directe sur le lieu de travail. Cependant, la section K.8 du guide indique clairement que ces questions de présélection ne violent pas l'ADA, indépendamment de toute menace directe, lorsque les employés sont vaccinés sur une base volontaire.

Questions de pré-sélection - Aucun problème GINA

Les directives précédentes de l'EEOC avertissaient que les questions de pré-dépistage associées à l'obtention du vaccin COVID-19 peuvent enfreindre la GINA lorsqu'elles sont posées aux employés actuels lorsque ces questions recherchent des «informations génétiques». Dans les sections K.14 et K.15 du guide mis à jour, l'EEOC précise maintenant que sur la base des questions de pré-sélection que les fournisseurs de vaccins utilisent actuellement, GINA n'est pas impliqué lorsque les employés reçoivent un vaccin COVID-19.

Offres de vaccins volontaires à certains employés seulement

Certains employeurs ont envisagé la possibilité d'offrir des vaccinations volontaires à un groupe restreint d'employés seulement. La section K.10 des directives indique clairement que cela est légal, tant que les critères de sélection de l’employeur ne sont pas discriminatoires.

Accommoder raisonnablement les employés entièrement vaccinés

Dans la section K.11 des directives, l'EEOC avertit que certains employés entièrement vaccinés peuvent encore avoir besoin d'aménagements raisonnables, par exemple lorsqu'un employé a une condition médicale sous-jacente qui crée un risque accru de maladie grave due au COVID-19. Dans ces circonstances, l'EEOC déclare que les employeurs devraient suivre le processus d'adaptation interactif normal de l'ADA, qui "comprend généralement la recherche d'informations auprès du fournisseur de soins de santé de l'employé avec le consentement de l'employé expliquant pourquoi un accommodement est nécessaire."

Accepter raisonnablement les objections religieuses

La section K.12 du guide fournit des informations utiles aux employeurs sur la manière de gérer les demandes d'accommodement religieux. L'EEOC note que de telles demandes peuvent s'inscrire dans le contexte de la demande d'exemption totale d'une exigence de vaccin ou de la recherche de la capacité de recevoir une version alternative du vaccin COVID-19 qui n'est pas répréhensible pour des raisons religieuses (ou d'attendre une telle alternative. devient disponible). L'EEOC recommande que «l'employeur devrait normalement supposer que la demande d'accommodement religieux d'un employé est basée sur une croyance, une pratique ou une observance religieuse sincère.» Cependant, si un employeur a connaissance de faits qui créeraient une base objective sur laquelle remettre en question «la nature religieuse ou la sincérité» d'une croyance, pratique ou observance, «l'employeur serait justifié de demander des informations complémentaires à l'appui».

Conclusion

Bien que les directives mises à jour des CDC contiennent une quantité importante de nouvelles discussions concernant les problèmes du vaccin COVID-19 sur le lieu de travail, la plupart des employeurs constateront que les nouvelles directives affirment les pratiques et les politiques qu'ils ont déjà suivies ou anticipées, plutôt que de dicter un changement majeur de politique. ou pratiques. Cependant, en plus de rassurer, certains employeurs peuvent trouver que les directives mises à jour ajoutent un contexte et des points de discussion utiles pour mieux garantir que les évaluations de l'employeur (par exemple si un employé représente une menace directe) prennent en considération le type approprié d'informations que le L'EEOC, et éventuellement les tribunaux, jugeront pertinents.

Il n'est pas clair si l'EEOC adopterait la position selon laquelle le fait que les employés portent des indicateurs visuels de leur statut vaccinal, comme un bracelet ou un autocollant, enfreindrait l'ADA.