Alors que de plus en plus d'États lèvent les règles sur les masques et d'autres restrictions mises en place pendant la pandémie et que les entreprises commencent à inviter les employés à retourner travailler en personne, le gouvernement fédéral travaille également sur la façon de s'assurer que les employeurs protègent les travailleurs contre le COVID-19.
Les Londoniens accueillent avec prudence la facilité des restrictions concernant le COVID-19
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L'agence fédérale chargée de la protection des travailleurs, l'Administration de la sécurité et de la santé au travail, a traité des milliers de plaintes liées au COVID-19 depuis le début de la pandémie et devrait publier une règle d'urgence pour aider à appliquer les mesures que les employeurs doivent prendre pour respecter les gens en sécurité.
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L'OSHA a publié près de 4 millions de dollars de citations pour des plaintes liées au COVID, à compter de la dernière mise à jour de janvier, sans compter les citations des agences de sécurité des travailleurs de l'État. Ces violations comprenaient le fait de ne pas mettre en œuvre un programme écrit pour protéger les travailleurs, de ne pas fournir un EPI approprié et, en général, de ne pas garantir un environnement de travail sûr.
PLUS : Alors que les entreprises cherchent à rouvrir, les démocrates et les défenseurs veulent plus de règles pour protéger les travailleurs Les détails de la règle d'urgence ne sont pas encore publics, mais les experts en droit du travail disent qu'ils s'attendent à ce qu'elle donne plus de pouvoir aux directives émises par l'OSHA et d'autres agences qui obligent les entreprises à prendre des mesures pour protéger les gens contre les infections sur le lieu de travail, y compris porter des EPI comme des masques, distancier social, ventilation et, dans certains cas, limiter le nombre de personnes dans un espace si la distanciation n'est pas possible.
Les employeurs sont chargés de décider comment chaque lieu de travail spécifique gérera le risque d'exposition au COVID-19 conformément aux directives de santé locales, étatiques et fédérales. Mais par l'intermédiaire de l'OSHA et d'autres agences, le gouvernement fédéral a jeté les bases de ce que les employeurs doivent faire et de ce à quoi les employés doivent s'attendre.
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Dans cette photo d'archive du 24 mars 2021, la start-up technologique Fast Chief Communications Officer Jason Alderman (à droite) s'entretient avec un employé le premier jour de travail au bureau de San Francisco.
Les employeurs peuvent exiger que les travailleurs soient vaccinés
En ce qui concerne les vaccinations, les employeurs peuvent légalement exiger des employés qu'ils reçoivent le vaccin COVID-19, qu'il soit entièrement approuvé ou d'autorisation d'urgence, mais ils doivent justifier pourquoi il est nécessaire de faire le travail en toute sécurité. Par exemple, si vous faites votre travail à 100% à distance, un employeur peut vous encourager à vous faire vacciner, mais il est plus difficile de justifier que vous en ayez besoin que si vous occupez un emploi où vous interagissez fréquemment avec le public ou êtes obligé de travailler en étroite collaboration. trimestres avec d’autres employés.
Selon Cathy Ruckelshaus, directrice juridique du National Employment Law Project, les employeurs peuvent demander aux travailleurs s'ils sont vaccinés, mais ils ne peuvent pas partager ces informations ou poser des questions de suivi qui pourraient indiquer le handicap d'un employé.
Ruckelshaus a déclaré qu'une exigence de vaccin fonctionnerait de la même manière que tout autre mandat médical sur le lieu de travail, ce qui signifie que les employeurs doivent toujours permettre aux employés de demander une exemption.
"Je pense que les directives de l'EEOC indiquent clairement que les employeurs sont autorisés à imposer des vaccins s'ils le souhaitent, mais ils doivent avoir les protections de base en place qu'ils le feraient pour tout type de mandat médical, de sorte que vos employeurs devraient se conformer à tout demande d'accommodement par un employé, ou essentiellement une renonciation par un employé fondée sur un handicap ou des motifs religieux », a-t-elle déclaré.
Si les employés ont des raisons médicales ou religieuses, ils ne peuvent pas se faire vacciner et ont besoin d'accommodements supplémentaires pour s'assurer qu'ils sont protégés contre le COVID-19, le même processus devrait s'appliquer que les autres exemptions médicales. L'employeur devrait travailler avec cette personne pour déterminer un aménagement raisonnable afin qu'elle puisse toujours faire le travail. Si un employeur et un employé ne parviennent pas à s'entendre sur la manière dont cet employé peut revenir travailler en personne, ils peuvent être licenciés pour incapacité de répondre aux exigences de l'emploi.
"Il n'y a rien de nouveau ici, c'est la même dynamique en termes de ce que les employeurs ont l'habitude de faire et de ce que les employés doivent montrer s'ils demandent un accommodement", a déclaré Ruckelshaus.
L'administration Biden a également élargi l'assurance-chômage afin qu'il soit plus facile pour les gens d'accéder à une aide financière s'ils sont obligés de retourner au travail mais ne peuvent pas le faire en raison de préoccupations concernant la contraction du COVID ou sont licenciés pour avoir refusé de retourner travailler en personne. ou incapacité à se faire vacciner.
Même si les employeurs demandent aux travailleurs s'ils sont vaccinés, ils ne peuvent légalement pas partager les informations médicales d'un employé avec leurs collègues, de sorte que les personnes qui retournent au bureau ne sauront pas si leurs collègues sont vaccinés à moins de partager volontairement ces informations..
© Christopher Lee / Le New York Times via Redux
Erik Darmstetter, propriétaire d'un magasin de meubles, travaille dans la zone de service client à San Antonio, Texas, le 14 mai 2021.
Même si le CDC dit que les masques peuvent disparaître, les entreprises peuvent toujours en avoir besoin
La semaine dernière, le CDC a déclaré que les Américains entièrement vaccinés, c'est-à-dire au moins deux semaines après la dernière dose du vaccin COVID-19, n'avaient pas besoin de porter un masque ou une distance sociale dans la plupart des situations. Mais c'est finalement aux entreprises et aux autorités sanitaires locales de décider comment mettre en œuvre ces directives.
L'OSHA examine les nouvelles directives du CDC pour fournir plus d'informations sur la façon de les mettre en œuvre sur le lieu de travail, selon un message sur le site Web de l'agence.
Le CDC a également recommandé que la plupart des écoles maintiennent des politiques exigeant des masques - du moins pour le moment - pour protéger les enfants de moins de 12 ans qui ne sont encore éligibles à aucun des vaccins COVID-19. Le CDC dit qu'il est en train de revoir ses directives sur les masques pour les écoles l'année prochaine.
PLUS : Quels états nécessitent encore des masques après la mise à jour des directives du CDC? Les employés travaillant en personne ou envisageant de retourner au travail en personne devraient consulter les exigences nationales et locales concernant les masques et interroger leur employeur sur les attentes en matière de port de masques sur leur lieu de travail. Au moins 16 États avaient adopté ou annoncé leur intention d'adopter les directives mises à jour du CDC sur les masques à partir de vendredi, tandis que trois ont complètement abandonné les mandats de masques. Certaines personnes entièrement vaccinées pourraient également choisir de continuer à porter un masque si elles ne savent pas si toutes les personnes qu'elles rencontrent au travail sont entièrement vaccinées.
Le CDC recommande aux personnes qui ne sont pas vaccinées de continuer à prendre des mesures pour éviter l'exposition au COVID-19 lorsqu'elles retournent au travail, y compris le port de masques, le maintien de 6 pieds de distance des personnes en dehors de votre foyer, en évitant les espaces mal ventilés ou encombrés, le lavage des mains et utiliser un désinfectant pour les mains et se faire vacciner contre le COVID-19.
Les employeurs peuvent vous demander si vous présentez des symptômes du COVID-19, mais pas si votre conjoint en souffre
Les employeurs peuvent poser des questions aux employés pour s'assurer que les personnes atteintes de COVID-19 n'entrent pas sur le lieu de travail, notamment en demandant si un employé a présenté des symptômes, a été testé positif au virus, demandez aux employés de passer des tests COVID-19 conformément aux directives du CDC, demandez aux employés où ils ont voyagé, obligent les employés à rester à la maison s'ils présentent des symptômes et exigent une note du médecin pour certifier qu'un employé est apte à retourner au travail s'il a récemment eu le COVID-19, selon les directives de l'EEOC.
Mais un employeur ne peut pas demander si les membres de la famille d'un employé ont présenté des symptômes ou ont été testés positifs pour le COVID-19, au-delà de demander s'ils sont entrés en contact étroit avec une personne atteinte de COVID. Les employeurs ont également besoin d'une raison pour demander à un seul employé de prendre sa température ou un test COVID-19 si ce n'est pas une exigence pour tout le monde, par exemple s'ils présentent visiblement des symptômes au travail.
L'EEOC dit que les employeurs peuvent légalement interdire à un employé d'entrer physiquement au travail s'ils refusent de faire prendre leur température ou de répondre à des questions sur le fait qu'ils ont le COVID-19, mais recommande aux employeurs de demander pourquoi un employé refuse et travaille pour répondre à leurs préoccupations et assurez-vous qu'ils savent que leurs informations médicales ne seront pas partagées.
Rob Byrnes travaille dans son bureau du centre de Manhattan le 7 mai 2021 à New York.
Chaque lieu de travail a besoin d'un plan COVID-19
Les employés ont légalement droit à un lieu de travail exempt de risques pour la sécurité ou la santé, selon une règle de l'OSHA appelée clause d'obligation générale, et l'agence a utilisé cette norme pour citer les employeurs qui, selon les inspecteurs, n'en faisaient pas assez pour les employés de COVID-19..
L'OSHA a publié des conseils détaillés à l'intention des employeurs sur la manière de créer des programmes de prévention des infections au COVID-19 sur le lieu de travail, y compris avec des conseils spécifiques à l'industrie pour des situations telles que les compagnies aériennes, la transformation des aliments et même les salons de coiffure.
Les directives générales recommandent de fournir des masques aux travailleurs, de mettre en œuvre une distance de 6 pieds entre les travailleurs ou d'installer des barrières lorsque cette distance n'est pas possible, et de suivre les directives du CDC sur l'obligation de faire isoler ou mettre en quarantaine les travailleurs susceptibles d'avoir le COVID-19.
Debbie Berkowitz, directrice de l'emploi de la sécurité et de la santé des travailleurs pour le National Employment Law Project, a déclaré que le prochain OSHA fera probablement de cette orientation une exigence et donnera aux employeurs un délai pour élaborer un plan COVID-19 évaluant les risques et les mesures pour atténuer l'exposition dans leur lieu de travail spécifique.
David Michaels, ancien directeur de l'OSHA et professeur à la George Washington University School of Public Health, a déclaré que l'exigence de ces plans pourrait faire une grande différence car cela donne aux employés des documents sur ce à quoi s'attendre et facilite le dépôt de plaintes et l'application des violations si les employeurs ne le font pas. t avoir un plan ou ne pas le suivre.
"Je pense que le message que tout le monde devrait avoir est que, vous savez qu'il y en a, il y a maintenant des orientations là-bas alors que même jusqu'à ce que les normes soient publiées, les employeurs devraient essayer de les respecter en particulier, vous savez que les bureaux et les lieux de travail rouvriront certainement ces normes. motiver certains employeurs à faire un meilleur travail dans ce domaine, mais ils ne devraient pas, nous ne devrions pas avoir besoin d'une norme pour le faire », a-t-il déclaré.
On ne s'attend pas à ce que la nouvelle règle OSHA révise les exigences du lieu de travail
La prochaine norme d'urgence de l'OSHA ne devrait pas changer les protections que les employés ont déjà au travail ou définir des exigences spécifiques sur la façon dont les entreprises devraient protéger leurs employés contre le COVID-19 au-delà des directives actuelles. Berkowitz et Michaels ont déclaré qu'ils ne s'attendaient pas à ce qu'il donne des exigences spécifiques sur la façon et le moment où les gens devraient porter des masques, par exemple, ou sur le nombre de personnes autorisées à être sur un lieu de travail, car une politique nationale serait difficile à appliquer à chaque lieu de travail.
"Cette norme fait plusieurs choses à la fois. Premièrement, en imposant ces exigences, de nombreux employeurs qui veulent se conformer à la loi feront un effort pour les suivre", a déclaré Michaels.
"Ensuite, cela rend les inspections beaucoup plus simples. Parce que pour le moment, sans norme, il est plus difficile pour les inspecteurs de l'OSHA d'émettre des citations parce qu'ils doivent simplement utiliser comme toute la clause d'obligation générale qui dit simplement que l'employeur n'est pas fournir un lieu de travail sûr où s'il existe une norme qui inclut des éléments comme le masquage ou la distance, alors, vous savez, lorsqu'un inspecteur entre et constate que l'employeur ne satisfait pas à ces exigences, il est beaucoup plus simple d'émettre une citation. "
Michaels a déclaré que le troisième aspect de la norme est qu'elle envoie un message fort sur l'importance de protéger les employés contre le COVID-19 et les conséquences pour les entreprises qui ne le font pas.
