Tous les employés californiens devront pour l'instant continuer à porter des masques au travail pratiquement tout le temps, quel que soit leur statut vaccinal, selon les règles de sécurité COVID-19 révisées qui viennent d'être adoptées par le California Occupational Safety and Health Standards Board (OSHSB). Selon les normes temporaires d'urgence révisées de l'OSHSB adoptées le 3 juin, un employé entièrement vacciné n'a pas besoin de porter un masque au travail uniquement lorsque l'employé est : (1) seul dans une pièce; (2) dans une pièce dans laquelle tout le monde est entièrement vacciné et ne présente aucun symptôme COVID-19 ; ou (3) travailler à l'extérieur et ne présente aucun symptôme de COVID-19. Les nouvelles règles devraient entrer en vigueur le 15 juin, après examen par le Bureau du droit administratif.

Jusqu'au 31 juillet, les employés travaillant à l'intérieur devront également être distants d'au moins six pieds, quel que soit leur statut vaccinal, à l'exception des employés portant des respirateurs exigés par l'employeur; lorsque l'employeur peut démontrer qu'une séparation de six pieds n'est pas réalisable ; et sauf en cas d'exposition momentanée où des personnes sont en mouvement. Au lieu de réglementer la distanciation physique, un employeur peut fournir à tous les employés non vaccinés des respirateurs à usage volontaire.
Un employeur ne peut pas considérer un employé « complètement vacciné » à moins que l'employeur n'ait reçu de la part de l'employé une documentation indiquant qu'au moins deux semaines se sont écoulées depuis que l'employé a reçu la dernière dose de vaccin requise (ou seulement, dans le cas du vaccin Johnson & Johnson) .

CAL/OSHA adopte des règles de travail COVID-19 mises à jour : pour l'instant

Et, dans le cadre de ses obligations de formation, un employeur doit informer ses salariés « que la vaccination est efficace pour prévenir le COVID-19… »
Quatre des sept administrateurs de l'OSHSB ont initialement voté en faveur du rejet des normes révisées proposées. La majorité a fait valoir qu'exiger des employeurs qu'ils fournissent des respirateurs N95 aux employés non vaccinés pour une utilisation volontaire mettrait l'accent sur les fournitures qui devraient être nécessaires pour la prochaine saison des incendies de forêt. La majorité a également convenu avec des dizaines de commentateurs publics que les révisions prêtaient à confusion sur des choses telles que le type de documentation de vaccination qu'un employeur doit obtenir pour confirmer qu'un employé est "complètement vacciné".

Une autre objection était que les révisions étaient en décalage avec les directives récemment assouplies des masques des Centers for Disease Control and Prevention.

Après avoir voté pour nommer un sous-comité de trois membres du conseil pour travailler avec le personnel de Cal/OSHA sur de nouvelles révisions des normes, le conseil a voté à l'unanimité pour reconsidérer le vote précédent et adopter les règles révisées pour le moment. Le personnel a été invité rapidement à rédiger un ensemble « solide » de réponses clarifiantes aux questions fréquemment posées.

Le conseil d'administration devrait envisager une autre révision des normes temporaires au cours des deux prochains mois. Le consensus était que les règles révisées telles qu'elles étaient rédigées, étaient cependant une alternative préférable au maintien des normes d'urgence adoptées l'année dernière plus longtemps.

Orientation mise à jour de l'EEOC

Pendant ce temps, la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a publié des directives mises à jour à l'intention des employeurs confirmant que «les lois EEO elles-mêmes n'empêchent pas les employeurs d'exiger des employés qu'ils apportent des documents ou une autre confirmation de vaccination».

Une telle exigence n'est ni une enquête liée au handicap aux fins de l'Americans with Disabilities Act ni une enquête sur les informations génétiques de l'employé en vertu de la Genetic Information Nondiscrimination Act. L'employeur doit garder ces documents confidentiels et éloignés du dossier personnel de l'employé.

Obligation de l'employeur d'accommoder les employés

Les employeurs qui imposent la vaccination des employés doivent fournir des aménagements raisonnables aux employés qui ne se font pas vacciner en raison d'un handicap ou d'une croyance, d'une observation ou d'une pratique religieuse sincère.

L'EEOC recommande aux employeurs d'inclure dans toute annonce d'une politique de vaccination obligatoire que l'employeur examinera les demandes d'adaptation au cas par cas.
L'EEOC dit qu'un employeur devrait normalement supposer que la demande d'accommodement religieux d'un employé est légitime. L'employeur peut demander plus d'informations à l'employé si «l'employeur a connaissance de faits qui fournissent une base objective pour remettre en question soit la nature religieuse, soit la sincérité d'une croyance, d'une pratique ou d'une pratique particulière».

Les employeurs peuvent devoir accommoder même les employés complètement vaccinés, comme les employés immunodéprimés dont les conditions les laissent moins protégés par le vaccin que d'autres.

Logements potentiels pour les non vaccinés

L'EEOC suggère aux employeurs et aux employés de consulter les sites Web du Job Accommodation Network et de l'Occupational Safety and Health Administration pour les accommodements possibles. L'EEOC indique que les employés non vaccinés peuvent être tenus de «porter un masque facial, de travailler à une distance sociale des collègues ou des non-employés, de travailler un quart de travail modifié, de subir des tests périodiques pour COVID-19, d'avoir la possibilité de télétravailler ou enfin d'accepter une réaffectation.

Les principales obligations de l'employeur californien dans cette crise décroissante sont de fournir un lieu de travail sûr et sain à ses employés et de tenir compte des droits de certains employés dans un paysage juridique en mutation. Ces devoirs survivront à la pandémie.
Dan Eaton est associé du cabinet d'avocats de San Diego Seltzer Caplan McMahon Vitek où sa pratique se concentre sur la défense et le conseil aux employeurs.

Il est également instructeur au Fowler College of Business de l'Université d'État de San Diego, où il enseigne l'éthique des affaires et le droit du travail. Il peut être joint à [email protected].

Son pseudo Twitter est @DanEatonlaw