De nombreux employeurs pèsent le pour et le contre d'exiger que leurs employés reçoivent le vaccin COVID-19 comme condition de maintien dans l'emploi. Dans un environnement non syndiqué, rendre obligatoire le vaccin est généralement permis, à condition que l'employeur autorise des exceptions pour des raisons religieuses ou de santé. Voir https://www.eeoc.gov/wysk/what-you-should-know-about-covid-19-and-ada-rehabilitation-act-and-other-eeo-laws à la section K, Vaccinations. Ce point est devenu encore plus clair avec la mise à jour du 28 mai 2021 de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi de son assistance technique COVID-19, disponible ici. Mais, dans la main-d'œuvre représentée par les syndicats, l'analyse est plus complexe.
Comme le savent les employeurs dont les employés sont représentés par des syndicats, les salaires, les heures et les autres conditions d'emploi sont des sujets obligatoires de la négociation collective, ce qui signifie que des modifications ne peuvent être apportées que si : (1) autorisé par la convention collective applicable (« CBA » ); ou (2) négocié avec le syndicat représentant les salariés. Bien que le National Labor Relations Board (« NLRB ») n'ait pas encore explicitement examiné si un programme de vaccination obligatoire contre le COVID-19 est un sujet de négociation obligatoire, le précédent du NLRB suggère fortement que c'est le cas. Par exemple, dans Virginia Mason Hospital, 356 NLRB 564 (2011), le NLRB a estimé qu'un employeur avait le devoir de négocier avec ses employés représentés par le syndicat concernant une politique stipulant que les employés doivent soit se faire vacciner contre la grippe, soit porter un masque lorsqu'ils travaillent..
Étant donné que l'exigence d'un vaccin COVID-19 est très probablement un sujet de négociation obligatoire, la première chose qu'un employeur avec des employés représentés par un syndicat devrait faire est d'examiner la convention collective applicable pour déterminer si l'accord donne à l'employeur le droit de mettre en œuvre unilatéralement une vaccination obligatoire. programme. Certaines conventions collectives, en particulier celles applicables aux employés des soins de santé, peuvent contenir un langage spécifique permettant à l'employeur de mettre en œuvre les exigences de vaccination. Le plus souvent, cependant, les ACA resteront silencieuses sur la question de la vaccination obligatoire. Dans de tels cas, l'employeur devrait examiner la clause sur les droits de gestion et les dispositions de l'ABC concernant les politiques de santé et de sécurité pour déterminer si ce langage est suffisamment large pour permettre la mise en œuvre unilatérale d'un programme de vaccination obligatoire.
Historiquement, s'appuyer sur une large clause de droits de gestion pour soutenir des changements unilatéraux a été très risqué pour les employeurs. Pendant de nombreuses années, le NLRB a appliqué une norme de renonciation « claire et indubitable » lorsqu'il a évalué si le libellé de l'ABC autorisait des changements unilatéraux par un employeur. En vertu de cette norme, l'employeur était tenu d'indiquer le libellé de l'ABC concernant le changement unilatéral spécifique et de montrer que le syndicat avait clairement et sans équivoque renoncé à son droit de négocier sur la question. Plusieurs cours d'appel fédérales ont critiqué la norme étroite « claire et sans équivoque ».
En 2019, le NLRB a abandonné la norme claire et indubitable au profit d'une norme de « couverture de contrat ». MV Transportation, Inc. 368 NLRB No. 66 (10 septembre 2019). La norme de couverture du contrat, précédemment adoptée par certaines des cours d'appel fédérales, abaisse la barre pour établir qu'une convention collective accorde à un employeur le droit d'apporter une modification unilatérale à un sujet de négociation par ailleurs obligatoire. Sous cette norme :
…le Conseil donnera effet au sens ordinaire du langage contractuel pertinent, en appliquant les principes ordinaires d'interprétation des contrats ; et la Commission constatera que l'accord couvre l'acte unilatéral contesté si l'acte relève de la boussole ou de la portée du libellé du contrat qui accorde à l'employeur le droit d'agir unilatéralement.
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Par conséquent, nous n'exigerons pas que l'accord mentionne, fasse référence ou traite spécifiquement de la décision de l'employeur en cause. Lorsque la langue du contrat couvre l'acte en question, l'accord aura autorisé l'employeur à effectuer unilatéralement la modification litigieuse….
MV Transportation, Inc. 368 NLRB à la p. 11 (citations omises).
Emporter : En vertu de MV Transportation, une clause de droits de gestion stricte d'une convention collective, ou d'autres termes liés aux pratiques et politiques de santé et de sécurité, peut soutenir la mise en œuvre unilatérale par un employeur d'un programme de vaccination obligatoire contre la COVID-19 parmi son personnel représenté par le syndicat. Cependant, il est fortement recommandé que les employeurs discutent de ces changements proposés avec les avocats du travail avant la mise en œuvre pour évaluer la force de la langue du contrat en cause et pour tenir compte de tout changement dans le précédent NLRB qui pourrait avoir une incidence sur l'analyse.
