À mesure que la vaccination contre le COVID-19 devient plus facilement disponible, de nombreux employeurs envisagent d'exiger que les employés soient vaccinés. En décembre 2020, la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi («EEOC») a publié des orientations traitant de certaines questions liées à l'administration de la vaccination COVID-19. Dans le cadre de ces directives, les employeurs peuvent mettre en œuvre une politique de vaccination obligatoire. Cependant, avant de mettre en œuvre une telle politique, les employeurs devraient examiner attentivement diverses questions juridiques.
Considérations juridiques pour une politique de vaccination obligatoire
Premièrement, un employeur devrait déterminer s'il doit (1) fournir le vaccin à ses employés lui-même ou par l'intermédiaire d'un tiers sous contrat ou (2) exiger que ses employés reçoivent le vaccin d'un tiers indépendant comme une pharmacie ou un fournisseur de soins de santé. Les employeurs ou leurs tiers sous contrat qui fournissent le vaccin à leurs employés ne peuvent poser que des questions de présélection qui sont «liées à l'emploi et conformes à la nécessité de l'entreprise». Les employeurs devraient se tourner vers les responsables de la santé pour déterminer les questions de pré-sélection nécessaires et ne pas approfondir ce que la communauté médicale conseille. Un employeur dont les questions de présélection dépassent les limites de ce qui est «lié à l'emploi et conforme à la nécessité de l'entreprise» court le risque de violer l'interdiction de l'Americans with Disabilities Act («ADA») contre les enquêtes qui obtiennent des informations relatives au handicap.
En revanche, si un employé reçoit le vaccin requis par l'employeur d'un tiers indépendant, la restriction «liée à l'emploi et conforme à la nécessité commerciale» de l'ADA relative aux questions de présélection ne s'appliquera pas.
Deuxièmement, selon les directives de l'EEOC, un employeur qui exige des vaccinations doit autoriser des exemptions pour les personnes handicapées et religieuses. Les directives, conformes à l'ADA, exigent que les employeurs exemptent des exigences de vaccination obligatoire un employé dont le handicap (c.-à-d. Une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une activité importante de la vie) empêche l'employé de recevoir le vaccin en toute sécurité. Si un employé prétend qu'il ne peut pas recevoir le vaccin en toute sécurité en raison d'un handicap, l'employeur devrait s'engager dans un processus interactif de bonne foi pour déterminer si le prétendu handicap donne droit à une exemption ou à d'autres aménagements tels que le travail à distance, le port d'un masque facial. ou limiter les contacts de l'employé avec le public et / ou ses collègues.
De même, conformément au titre VII de la loi de 1964 sur les droits civils («titre VII»), les employeurs doivent prévoir une exemption ou d’autres mesures d’adaptation si l’administration du vaccin impliquait une «croyance religieuse sincère» d’un employé. Dans chacun de ces cas, un employeur n'a pas besoin de fournir un accommodement si cela pose une «contrainte excessive» à l'employeur.
Troisièmement, les vaccinations actuelles contre le COVID-19 n'ont reçu qu'une autorisation d'utilisation d'urgence («EUA») de la Food and Drug Administration, ce qui signifie que les personnes qui ont la possibilité de recevoir la vaccination peuvent la refuser. Cette faille présente sans doute un conflit entre la politique obligatoire d’un employeur et le droit d’un individu de refuser un vaccin. Si un employeur exige que ses employés soient vaccinés, mais qu'un ou plusieurs de ses employés refusent, alors l'employé sera confronté à une énigme. Comment applique-t-il un mandat alors qu'il n'est peut-être pas exécutoire? Les orientations de l'EEOC soulèvent la question de l'EUA des vaccinations (voir section K.4), mais n'abordent pas directement cette question.
Avantages et inconvénients d'une politique de vaccination obligatoire
Un des avantages évidents d'une politique de vaccination obligatoire est qu'une main-d'œuvre vaccinée peut être une main-d'œuvre plus sûre. Une telle politique peut également aider à ramener les employés sur le lieu de travail. Travailler au bureau ou dans d'autres lieux d'affaires peut aider à accroître la productivité et la rentabilité et à fournir une plus grande certitude quant à la disponibilité de la main-d'œuvre. Une politique de vaccination obligatoire peut également permettre aux employeurs d'éviter certains risques et responsabilités liés au COVID.
D'un autre côté, de nombreuses personnes ne veulent pas ou hésitent à recevoir le vaccin. Ainsi, une politique de vaccination obligatoire pourrait se heurter à une résistance de la part des employés, conduisant à des problèmes de moral et de rétention, ou à un argument selon lequel un employeur qui rend les vaccinations obligatoires devrait être d'une manière ou d'une autre responsable dans le cas où un employé aurait une réaction indésirable à un vaccin.
Avantages et inconvénients d'une politique de vaccination discrétionnaire
De nombreux employeurs ont adopté des politiques et des programmes visant à inciter les employés à se faire vacciner plutôt qu’à les obliger. Cette approche «carotte» a inclus la prise de force pour le temps nécessaire pour se faire vacciner et pour les absences dues aux effets secondaires d'un vaccin ou pour aider les membres de la famille à se faire vacciner, des cartes-cadeaux, des trajets Lyft gratuits vers les centres de vaccination et des récompenses en espèces. Une politique de vaccination discrétionnaire peut entraîner une main-d'œuvre plus contente et évite généralement les problèmes de l'ADA et du Titre VII. Il élimine également le spectre de la responsabilité découlant d'une réaction indésirable à un vaccin ou de son retrait du marché, et il réduit les charges administratives requises par une politique obligatoire, surtout si l'employeur administre son propre programme de vaccination.
