Le 12 juin 2021, un juge fédéral du Texas a rendu l'une des premières décisions sur une contestation d'une politique de vaccination obligatoire. La juge de district américaine Lynn Hughes du district sud du Texas a rejeté une action en justice intentée par 116 employés de l'hôpital méthodiste de Houston qui ont refusé de se faire vacciner contre le COVID-19 suite à un mandat de l'hôpital. La politique donnait aux employés une date limite pour recevoir l'un des trois vaccins COVID-19 disponibles. Une fois le délai passé, l'hôpital a suspendu les employés refusant pendant 14 jours sans salaire pour non-respect du délai.
Les plaignants qui ont été licenciés ou en danger imminent d'être licenciés ont déposé une plainte fin mai, alléguant des violations de la loi sur les licenciements abusifs du Texas. Le 4 juin 2021, ils ont demandé une injonction temporaire, visant à empêcher l'hôpital d'appliquer la politique de vaccination et de licencier des employés supplémentaires. Le juge Hughes a rejeté la demande, déclarant que "l'intérêt du public à avoir un hôpital capable de soigner les patients pendant une pandémie dépasse de loin les préférences de vaccination de 116 employés".
À la suite d'une requête en irrecevabilité déposée par Houston Methodist, les parties ont eu la possibilité de plaider leur cause devant le juge Hughes lors d'une audience le 11 juin 2021. Les plaignants ont fait valoir que la position de l'hôpital de licencier un employé pour avoir omis de se faire vacciner s'élevait à à la coercition, ou à tout le moins, à une influence indue. De plus, les plaignants ont fait valoir que la vaccination n'avait pas reçu l'approbation de la FDA, seulement une autorisation d'urgence, et que c'était donc une violation de la loi fédérale d'exiger des plaignants qu'ils reçoivent un médicament non autorisé. Enfin, les plaignants ont fait valoir que la politique violait l'ordre public et le Code de Nuremberg, car elle exigeait des plaignants qu'ils agissent en tant que « sujets de test », puisque les vaccins n'avaient reçu qu'une autorisation d'urgence de la FDA.
L'hôpital a réfuté la demande des plaignants pour licenciement abusif, affirmant que les plaignants n'avaient pas été invités à commettre des actes illégaux, comme l'exigeait l'allégation de licenciement abusif. De plus, l'hôpital a cité les directives de la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi récemment publiées, indiquant que les employeurs peuvent légalement imposer des politiques de vaccination obligatoires tant qu'ils acceptent les demandes d'exemptions en raison de croyances religieuses sincères ou de raisons médicales.
En fin de compte, le juge Hughes s'est rangé du côté de l'hôpital, rejetant les demandes de licenciement abusif et de coercition des employés. Tout d'abord, lors de l'examen de la demande de résiliation injustifiée, le juge Hughes a noté que les caractérisations par les plaignants des vaccins COVID-19 comme expérimentaux ou dangereux n'étaient pas pertinentes. L'ordonnance s'est concentrée sur la loi du Texas sur les licenciements abusifs, qui protège uniquement les employés contre le licenciement pour refus de commettre un acte entraînant des sanctions pénales pour le travailleur. Ainsi, sans aucune affirmation d'acte illégal, la demande de licenciement abusif des demandeurs a échoué.
Deuxièmement, lors de l'examen de l'argument de la coercition, le juge Hughes a estimé qu'exiger d'un employé qu'il reçoive un vaccin n'équivalait pas à une coercition, déclarant : « Methodist essaie de faire son travail pour sauver des vies sans lui donner le virus COVID-19... [the plaintiffs] peut librement choisir d'accepter ou de refuser un vaccin COVID-19 ; Toutefois, si [they] refuser, [they] devra simplement travailler ailleurs. Le juge Hughes a comparé le refus de se faire vacciner au refus d'une affectation, d'un changement de bureau ou d'une heure de début plus tôt, le tout pour lequel un employé peut être correctement licencié. Simplement, les politiques de vaccination, comme d'autres directives, font partie du marché qu'un employé conclut lorsqu'il choisit son lieu de travail.
Houston Methodist n'est pas le seul employeur à faire face à un recul juridique en raison d'un programme de vaccination obligatoire. Le 28 février 2021, des agents pénitentiaires du Nouveau-Mexique ont déposé une plainte contre le comté de Doña Ana devant le tribunal de district américain du Nouveau-Mexique à la suite de l'institution d'une politique exigeant que tous les premiers intervenants désignés reçoivent la vaccination COVID-19 ou subissent des conséquences néfastes. La juge de district des États-Unis, Martha Vazquez, a refusé d'accorder une ordonnance d'interdiction temporaire. La requête en irrecevabilité du défendeur est pendante. De même, le 17 mars 2021, à Los Angeles, sept enseignants et employés du district scolaire ont poursuivi le district scolaire unifié de L.A. devant le tribunal de district américain du district central de Californie pour sa politique de vaccination obligatoire. Les réclamations contre le district scolaire ont depuis été rejetées; cependant, les réclamations contre le surintendant et le directeur des ressources humaines du district doivent être jugées en juin 2022.
Reste à savoir si cette affaire sera portée en appel et, le cas échéant, accueillie, ainsi que si elle sera suivie par d'autres juridictions. Mais, cela soutient le point de vue selon lequel les employeurs peuvent insister sur la vaccination pour le retour au travail. Néanmoins, lors de la rédaction de ces politiques, les entreprises doivent se conformer aux directives requises non seulement de l'EEOC et du CDC, mais également de celles des États et autres juridictions applicables, et s'assurer que leur approche et leur politique permettent la possibilité d'aménagements raisonnables et s'appliquent également aux tous les employés pour éviter tout refoulement substantiel. Car, alors que les entreprises cherchent à mettre en place des politiques de vaccination obligatoire, des défis juridiques peuvent survenir.
© 2021 Greenberg Traurig, LLP. Tous les droits sont réservés. Revue nationale de droit, volume XI, numéro 172
