publié le 22 avril 2021. La mise à jour intègre, entre autres,

Orientations de l'EEOC publiées le 28 mai 2021 et première action en justice déposée

MISE À JOUR : Vaccins contre la COVID-19 imposés par l'employeur : Considérations importantes

contre un employeur privé contestant un mandat de vaccination.

Alors que les vaccins COVID-19 deviennent de plus en plus disponibles, les employeurs

peut envisager d'exiger que les employés soient vaccinés avant

reprendre ou poursuivre le travail en personne. Les récentes directives du

États de la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (" EEOC ")

que les employeurs peuvent exiger que les employés se fassent vacciner dans les mêmes conditions

les lois sur les possibilités d'emploi (" EEO ") tant que les employeurs

faire des exceptions pour les employés handicapés ou religieux

croyances qui les empêchent de recevoir le vaccin. Les employeurs peuvent

offrent également des incitations aux employés pour fournir une preuve de vaccination,

bien que les directives de l'EEOC limitent la valeur des incitations dans

certaines situations. Cependant, de nombreux États comme New York

(dont il est question ici) envisagent une meilleure protection des employés

législation limitant la capacité des employeurs d'exiger que leurs

les employés reçoivent le vaccin. Au milieu de cette loi

l'incertitude, les entreprises doivent également lutter contre la réputation et

les risques moraux associés à la nécessité de se faire vacciner. Cette

le mémorandum décrit les risques de responsabilité que les employeurs devraient prendre en considération dans

établir leurs propres politiques de vaccination.

I. Normes fédérales de santé pour les employés à volonté

En règle générale, les employeurs peuvent établir des exigences de santé à volonté

emploi. Au niveau fédéral, l'EEOC a longtemps pris la

position selon laquelle les employeurs peuvent exiger que les employés reçoivent une grippe

vaccin, mais a généralement recommandé que les employeurs encouragent,

plutôt que d'exiger la vaccination1. De même, le

Administration de la sécurité et de la santé au travail (" OSHA ")

noté en 2009 que les employeurs peuvent exiger que les employés reçoivent le virus H1N1

vaccin, qualifiant le H1N1 de " grippe pandémique

virus."2 L'EEOC a publié des directives mises à jour en mai

28, 2021, confirmant que "[t]es lois fédérales sur l'EEO ne

empêcher un employeur d'exiger physiquement de tous les employés

entrer sur le lieu de travail pour se faire vacciner contre la COVID-19, sous réserve

les dispositions relatives aux aménagements raisonnables du titre VII et les

ADA" (voir ci-dessous).3

Dans de nombreux cas, les employeurs peuvent imposer une obligation de vaccination aux

s'assurer que les employés ne constituent pas une " menace directe " pour le

la santé ou la sécurité des personnes sur le lieu de travail.4 A

menace directe est une menace qui pose un " risque important de

atteinte grave à la santé ou à la sécurité de la personne ou

d'autres qui ne peuvent être éliminés ou réduits par des moyens raisonnables

logement. "5 Pour déterminer si un

situation particulière de l'emploi présente une "

menace ", l'employeur doit évaluer " la

aptitude actuelle à exécuter en toute sécurité les fonctions essentielles du

emploi" ainsi que "(1) la durée du risque ; (2) le

la nature et la gravité du préjudice potentiel ; (3) la probabilité que

le dommage potentiel se produira; et (4) l'imminence de la

dommage potentiel. "6 L'EEOC a constaté que le

La pandémie de COVID-19 répond à la norme de " menace directe ", mais

cette évaluation peut changer à mesure que le nombre de cas diminue dans un

région.7 Notamment, les règlements de l'EEOC prévoient que le

l'évaluation de la " menace directe " doit être fondée sur " une

jugement médical raisonnable qui s'appuie sur les données médicales les plus récentes

connaissances et/ou sur le meilleur objectif disponible

preuves. "8 Les directives récentes de l'EEOC suggèrent que

les employeurs devraient se tourner vers les Centers for Disease actuels des États-Unis

des directives de contrôle et de prévention (" CDC ") et " le

l'évaluation de la menace directe doit tenir compte du type de travail

l'environnement, tels que : si l'employé travaille seul ou avec

d'autres ou travaille à l'intérieur ou à l'extérieur; la ventilation disponible ; les

fréquence et durée de l'interaction directe, l'employé est généralement

aura avec d'autres employés et/ou non-employés ; le nombre de

les personnes partiellement ou totalement vaccinées déjà sur le lieu de travail ;

si d'autres employés portent des masques ou suivent une routine

tests de dépistage; et l'espace disponible pour le social

distanciation."9

En établissant des protocoles de vaccination, les employeurs doivent également satisfaire

positions applicables de l'Americans with Disabilities Act (la

"ADA")10 et Titre VII de la loi sur les droits civils

(" Titre VII ").11 Plus précisément, en vertu de l'ADA

et Titre VII, les employeurs doivent fournir des aménagements raisonnables,

en l'absence de difficultés excessives, pour ceux qui ne peuvent pas se conformer à un vaccin

exigence en raison d'un handicap ou d'une religion sincère

croyances.12 " Un " accommodement raisonnable " est

un changement dans l'environnement de travail qui permet à une personne ayant une

handicap d'avoir les mêmes chances de postuler à un emploi, d'effectuer

fonctions essentielles d'un emploi, ou bénéficier d'avantages et

privilèges d'emploi. "13 " Un accommodement

pose une " contrainte excessive " s'il en résulte

difficulté ou dépense pour l'employeur, compte tenu de la

nature et le coût de l'hébergement, les ressources disponibles pour

l'employeur, et le fonctionnement de l'employeur

entreprise. "14 Les accommodements pourraient inclure

exiger, par exemple, que l'employé porte un masque et d'autres

équipements de protection (" EPI ") ou travailler à distance. Si la

l'employeur ne peut pas fournir des aménagements raisonnables qui permettraient

l'employé de retourner sur le lieu de travail sans poser un

menace, l'employeur " doit envisager des mesures d'adaptation telles que

télétravail, congé ou réaffectation. "15 Si aucun autre

s'appliquent, l'employeur peut résilier le

employé.16

Enfin, les employeurs devraient s'assurer que tout programme de vaccination,

qu'il soit obligatoire ou non, est conforme aux

lois anti-discrimination en veillant à ce qu'il ne traite pas

employés différemment en raison de caractéristiques protégées. Pour

exemple, en vertu de la loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi, les employeurs

ne peut pas " limiter, séparer ou classer " les employés

" en raison de l'âge de cette personne ".17

De même, les employeurs ne devraient pas distinguer les employés qui, selon eux,

peut être plus à risque de contracter une maladie COVID-19 grave en raison d'autres

facteurs médicaux.18 Les employeurs peuvent classer les employés selon

la base des caractéristiques liées à l'emploi, cependant. Par example,

les employeurs pourraient inclure les employés en contact avec la clientèle dans un

politique de vaccination en excluant les salariés pouvant travailler à distance,

tant que la politique permet des accommodements comme discuté

dessus.

II. Inciter les employés à se faire vacciner

L'EEOC a déclaré qu'un employeur peut offrir une incitation à

recevoir un vaccin administré par l'employeur ou son mandataire tant

comme incitatif (qui comprend à la fois des récompenses et des pénalités)

" n'est pas assez substantiel pour être coercitif ".19

L'EEOC fournit peu d'indications supplémentaires quant au montant qui

serait considéré comme " coercitif ". De plus, la limitation

ne s'applique pas si l'employeur offre une incitation aux employés à

confirmer la réception d'une vaccination d'un tiers.20

Bien que les directives de l'EEOC ne précisent pas les limites des incitations

qui peuvent être offerts dans cette situation, les employeurs devraient rester

connaître les lois nationales et locales qui peuvent être impliquées. L'EEOC

les orientations ne précisent pas non plus si des incitations parallèles doivent être

fourni aux employés qui ne peuvent ou ne veulent pas recevoir le

vaccin pour des raisons médicales ou pour des motifs religieux sincères

croyances.

III. Défis récents des mandats de vaccination

Nonobstant les directives de l'EEOC, certains commentateurs ont fait valoir

que les employeurs ne peuvent pas exiger que les employés reçoivent un COVID-19

vaccination parce que les vaccins actuellement approuvés par la Food and

Drug Administration ("FDA") ont été approuvés par

son processus d'autorisation d'utilisation d'urgence (" EUA "). le

paragraphe de la Loi fédérale sur les aliments, les drogues et les cosmétiques qui donne

la FDA, la capacité d'accorder des EUA exige que le secrétaire de

La santé et les services sociaux s'assurent que les personnes recevant le produit

sont informés " de la possibilité d'accepter ou de refuser l'administration

du produit, [and] des conséquences, le cas échéant, du refus

administrative."21

Cependant, la loi réglemente les actions des agents publics,

pas des employeurs privés. L'EEOC a noté que "[i]c'est au-delà du

La compétence de l'EEOC pour discuter des implications juridiques de la

EUA ou l'approche de la FDA. "22 Les plaignants dans trois

des poursuites judiciaires récentes ont contesté le vaccin de leurs employeurs

mandats sur cette base :

  • Dans une poursuite intentée dans le district du Nouveau-Mexique en février

    2021, un employé du centre de détention du comté de Dona Ana, un

    entité, a contesté un " vaccin obligatoire contre le COVID-19

    Directive" obligeant les premiers intervenants à recevoir un COVID-19

    la vaccination comme condition d'emploi continu23.

    l'employé a d'abord présenté, puis s'est retiré, une motion visant à obtenir une

    ordonnance d'interdiction temporaire ou injonction empêchant son

    Résiliation. Les défendeurs ont alors déposé une requête en irrecevabilité pour

    omission de déclarer une réclamation en vertu de la FED. R.CIV. P. 12(b)(6), qui est

    actuellement en attente

  • En mars 2021, les enseignants et les employés du Los Angeles

    Unified School District, une entité publique, a intenté une action similaire

    contestant son mandat en matière de vaccins.24 Les plaignants ont également

    ont déposé des réclamations affirmant que leurs droits à une procédure régulière avaient été

    violé, et leurs droits sous la protection de la Californie de

    Loi sur les sujets humains en expérimentation médicale en les soumettant à

    expérimentation médicale sans consentement. Les plaignants ont déposé une

    avis de rejet des réclamations contre le district scolaire en

    mai 2021, ne laissant que les réclamations contre le directeur des ressources humaines

    Ressources restantes dans le boîtier

  • Un récent procès au Texas est le premier procès contestant le

    mandat de vaccination d'une entité privée. En mai 2021, les employés

    de l'hôpital méthodiste de Houston a déposé une plainte contre l'hôpital

    contester une politique exigeant que les employés soumettent des documents de

    vaccination ou une exemption applicable ou autrement risque la suspension

    et la résiliation.25 Le tribunal a accordé à Houston Methodist

    Requête en rejet de l'hôpital, rejetant le procès en juin

    12, 2021.26 Rejetant les arguments des demandeurs selon lesquels

    le mandat des vaccins était inadmissible parce que les vaccins

    autorisations sont à usage d'urgence seulement, le tribunal a confirmé que

    le statut relatif à l'EUA ne " s'applique pas aux

    employeurs. "27 Le tribunal a également jugé qu'un choix

    entre la réception d'un vaccin ou l'arrêt du traitement n'est pas

    " coercition ".28 Les plaignants ont déposé une

    faire appel

Les demandeurs dans les deux premières affaires ont soulevé le supplément

argument selon lequel la loi régissant les EUA prévaut sur la loi de l'État et ne

ne permet pas aux employeurs défendeurs d'exiger des vaccinations lorsqu'un

vaccin a été autorisé en vertu d'une EUA.29 Cela peut être

un argument difficile pour les plaignants. Lors de l'analyse si un

la loi fédérale prévaut sur les lois des États, les tribunaux appliquent les

" présomption contre préemption " et exiger des preuves

que la préemption était " le but clair et manifeste de

Congrès. "30 Un tel objectif peut être particulièrement

difficile à démontrer étant donné que le CDC a déclaré que  :

"qu'il s'agisse d'un État, d'une collectivité locale ou d'un employeur, par exemple,

peut exiger ou rendre obligatoire la vaccination contre la COVID-19 est une question d'État ou

autre loi applicable. "31

IV. Législation de l'État de New York concernant les mandats de vaccination

Les législateurs de l'État de New York ont ​​récemment introduit plusieurs

projets de loi portant sur les vaccinations contre le COVID-19. Membres de l'Assemblée David

DiPietro, Karl Brabenec et Brian Maktelow ont proposé A4602,

qui interdirait la nécessité du vaccin COVID-19 pour :

emploi ou maintien de l'emploi; la fréquentation ou l'emploi dans un

établissement d'enseignement public ou privé; ou résidence dans un

maison de repos. D'autre part, le membre de l'Assemblée Richard Gottfried

parraine A2081, qui obligerait les résidents et les employés de

établissements de soins de longue durée pour recevoir le vaccin COVID-19 en

en plus des vaccins déjà requis. Deux autres lois proposées,

S02677 (exemption religieuse) et S02678 (responsabilité du médecin), ajouter

une exemption aux exigences en matière de vaccins scolaires pour les personnes atteintes de

croyances religieuses sincères qui leur interdisent de recevoir

le vaccin et préciser que l'omission d'un médecin d'immuniser

un patient ou fournir un certificat exonérant un patient ne

constituer une faute professionnelle. Au 21 juin 2021, tous les

ces projets de loi sont en instance devant les instances législatives compétentes

comités.

En établissant des politiques de vaccination, les employeurs devraient être conscients de

législation en instance dans leurs États et peuvent vouloir demander des

conseils juridiques.32

V. Collecte des informations sur l'état de la vaccination auprès de

Des employés

En règle générale, les employeurs peuvent recueillir des informations pour savoir si

les employés ont été vaccinés et, en vertu de la loi fédérale, peuvent exiger

les employés doivent présenter une preuve de réception d'un COVID-19

vaccination.33 Cependant, les employeurs doivent être

interdictions dans l'ADA de faire des enquêtes concernant le

l'existence, la nature ou la gravité du handicap d'un employé. le

L'EEOC a récemment déclaré que demander si un employé a

reçu un vaccin d'un tiers n'est pas un problème lié au handicap

enquête et n'est pas soumis aux règlements de l'EEOC sur

enquêtes et examens médicaux liés au handicap34.

Les employeurs doivent faire preuve de prudence s'ils posent des questions de suivi

sur le statut vaccinal de l'employé, cependant, parce que le

les questions peuvent obtenir des informations relatives au handicap.

Les employeurs doivent également assurer la confidentialité des

informations relatives à la vaccination collectées. La confidentialité

les dispositions de l'ADA35 s'appliquent aux données recueillies concernant

aux vaccinations des employés. Pour les diagnostics de COVID-19, l'EEOC a

conseillé que "[t]L'ADA exige que toutes les informations médicales

sur un employé particulier soit stocké séparément du

dossier personnel de l'employé, limitant ainsi l'accès à ce

informations confidentielles. "36 L'EEOC a

a déclaré que les employeurs doivent s'assurer que les informations relatives aux vaccins sont

privé et confidentiel.37

VI. Considérations supplémentaires sur la responsabilité

Lors de l'élaboration des politiques de vaccination, les employeurs devraient également tenir compte

leur devoir de fournir un lieu de travail sécuritaire. En vertu de l'article 5 de la

Loi sur la sécurité et la santé au travail de 1970, les employeurs doivent fournir

" un emploi et un lieu de travail exempts de

dangers reconnus qui causent ou sont susceptibles de causer la mort ou

blessures physiques graves. "38 Les employés qui se sentent

l'employeur ne prend pas les précautions adéquates contre la COVID-19 peut demander

L'OSHA inspecte leur lieu de travail en déposant une plainte auprès du

Secrétaire du Travail. En janvier 2021, l'OSHA a émis 310

Citations liées au COVID-19 avec des pénalités initiales totales de

4 034 288,39 $ Les employés peuvent également poursuivre l'employeur, mais

les employés courent le risque d'un non-lieu en vertu de la

doctrine de la compétence principale si le tribunal détermine que l'OSHA est

mieux adapté pour évaluer le lieu de travail40.

Les employeurs doivent également être conscients qu'ils peuvent faire face à des

responsabilité en cas de violation des lois d'État équivalentes. Pour

exemple, le procureur général de New York, Letitia James, a intenté une action en justice

contre Amazon pour ne pas avoir fourni un lieu de travail sûr en violation

de la loi de l'État de New York le 17 février 2021. La plainte allègue

qu'Amazon n'a pas respecté le nettoyage et la désinfection

exigences, fournir un suivi adéquat des contrats ou autoriser

les employés à s'engager dans la distanciation sociale et l'hygiène nécessaires

pratiques.41 Bien qu'il s'agisse probablement d'une possibilité lointaine, un

l'employé peut essayer de faire valoir qu'une politique de vaccination laxiste

créer un environnement de travail dangereux.

Enfin, une autre préoccupation des employeurs est de savoir s'ils sont confrontés

responsabilité si un employé a une réaction indésirable à une vaccination

ils ont exigé. Les employeurs sont peu susceptibles d'engager leur responsabilité civile

dans cette situation. Bien que la loi diffère d'un État à l'autre, dans la plupart des

déclare, ce type de blessure sera considéré comme relevant

les lois sur l'indemnisation des accidents du travail, qui fournissent généralement une

recours exclusif de l'employé42.

la loi sur l'indemnisation s'applique, les employeurs font généralement face à la responsabilité civile

uniquement en cas de négligence grave, d'imprudence ou d'exposition intentionnelle

employés à nuire. Et même là où la loi sur les accidents du travail

ne s'applique pas, les employeurs seront généralement tenus à au moins une

norme de négligence. Compte tenu des informations de sécurité actuellement

disponibles sur les vaccins, il est peu probable qu'un tribunal

constater qu'un employeur a fait preuve de négligence, et encore moins de négligence grave,

nécessitant leur utilisation43.

VII. Considérations pratiques

Alors que les employeurs envisagent de mettre en œuvre une politique de vaccination obligatoire,

ils devraient peser les avantages par rapport à la responsabilité potentielle,

la légalité dans leur état, les attentes des clients et des employés

moral.

Il semble que la majorité des employeurs ont jusqu'à présent été

encourager ou inciter, plutôt que d'obliger, les employés à

obtenir le vaccin, bien que les politiques continuent d'évoluer.44

Par exemple, de nombreux employeurs exigent que les employés déclarent leur

statut vaccinal avant de leur permettre de retourner au bureau ou

travailler au bureau sans porter de masque45. Certains

employeurs, dont Amazon et JBS SA (meatpacking), ont proposé

des primes en espèces aux employés pour se faire vacciner.46 Autre

les employeurs, y compris United Airlines, offrent aux employés vaccinés

jours de vacances supplémentaires.47 Dans certains États, comme New

York, les employeurs peuvent être tenus par la loi d'accorder des congés payés aux

employés pour recevoir le vaccin et récupérer de n'importe quel côté

effets48, et le président Biden a également appelé

tous les employeurs à offrir aux employés des congés payés pour obtenir

vaccins et se remettre de toute séquelle, et l'OSHA a adopté

la recommandation également.49

Étant donné les complications liées à l'administration

vaccinations, les employeurs peuvent envisager de mettre en œuvre

les politiques de vaccination qui exigent ou encouragent les employés à fournir

preuve qu'ils ont reçu un vaccin administré par un tiers.

Les employeurs peuvent également s'engager dans des efforts d'éducation pour mieux informer

leurs employés sur l'innocuité et l'utilité du vaccin.

En effet, l'OSHA a recommandé d'éduquer les employés sur l'importance

de vaccination.50

Les efforts d'éducation et les politiques pour encourager la vaccination, en

en plus de suivre les autres meilleures pratiques recommandées par le CDC

comme exiger des EPI et une distanciation pour les personnes non vaccinées,

peut aider les employeurs à remplir leur devoir de fournir à la fois un travail sûr

environnement et environnement sûr pour les clients.

Notes de bas de page

1. Préparation à une pandémie dans le

Workplace and the Americans With Disabilities Act, Equal

Commission des opportunités d'emploi, au III(B) (mis à jour le 21 mars

2020) disponible sur

(ci-après " Directives de préparation à une pandémie ").

2. La position de l'OSHA sur l'obligation

vaccins contre la grippe pour les employés, Sécurité et santé au travail

Administration (novembre 2009), disponible sur

3. Ce que vous devez savoir

COVID-19 et l'ADA, la loi sur la réadaptation et d'autres TEE

Lois, Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (mis à jour le 28 mai

2021), disponible sur

(ci-après " Ce que vous devez savoir sur COVID-19 "). le

des directives mises à jour ont été préparées avant le 13 mai du CDC

annonce que les personnes entièrement vaccinées n'ont pas besoin de porter

masques ou distance des autres et ne prenez donc pas cela

l'orientation en compte.

4. Id. à K.5.

5. 29 CFR § 1630.2(r)

6. Ce que vous devez savoir

COVID-19, à G.4, K.5.

7. Préparation à une pandémie

Orientation, à I(B).

8. 29 CFR § 1630.2(r).

9. Ce que vous devez savoir sur

COVID-19, au K.5.

10. 42 U.S.C. § 12101.

11. 42 U.S.C. 2000e et suiv.

12. Ce que vous devez savoir

COVID-19[FEMININE; voir aussi Norman c. NYU Langone Health

Système, 2020 U.S. Dist. LEXIS 180990, *13 (2020)

("La discrimination en violation de l'ADA comprend, entre

alia, ne pas faire d'aménagements raisonnables à la connaissance

limitations physiques ou mentales d'une personne par ailleurs qualifiée

avec un handicap.") (citations internes omises) (citant

McBride c. BIC Consumer Prods. Mfg. Co. 583 F.3d

92, 96 (2e Cir. 2009). Voir aussi Weber c. Roadway

Express, Inc. 199 F.3d 270, 273 (5th Cir. 2000) (sous le titre

VII, "[a]n l'employeur a l'obligation légale de faire

des aménagements raisonnables pour les observances religieuses de ses

employés, mais n'est pas tenu d'encourir des difficultés excessives).

13. Préparation à une pandémie

Orientation, au II(C).

14. Id.

15. Ce que vous devez savoir

COVID-19, à G.4.

16. Id. Voir aussi, par exemple, Horvath

v. City of Leander, 946 F.3d 787 (5th Cir. 2020) (constatation

le défendeur n'est pas responsable des violations du titre VII après la

le défendeur-employeur a licencié un employé qui ne s'était pas conformé aux

la politique de vaccin contre la grippe de l'employeur après que l'employeur a offert de

muter l'employé à un poste qui n'exigeait pas la

vaccin).

17. 29 U.S.C. § 623(a)(2).

18. HIPAA interdit la discrimination

contre les participants aux régimes collectifs de santé sur la base d'un

" facteur de santé ", qui comprend l'état de santé, les

état de santé, expérience en matière de réclamations, réception de soins de santé,

antécédents, renseignements génétiques, preuves d'assurabilité ou

invalidité. 29 CFR § 2590.702.

19. " Parce que les vaccinations nécessitent

employés pour répondre au dépistage pré-vaccinal lié au handicap

questions, un incitatif très important pourrait donner l'impression aux employés

poussés à divulguer des informations médicales protégées.

Vous devriez savoir sur COVID-19, à K.17.

20. Id. à K.16, K.17.

21. 21 U.S.C. §

360bbb-3(e)(1)(A)(iii)(III).

22. Ce que vous devez savoir

COVID-19, chez K.

23. LeGaretta c.

Macias, 2 :21-cv-00179-MV-GBW (D.N.M. 28 février 2021).

24. Voir les éducateurs californiens pour

Medical Freedom contre Los Angeles Unified School

District, 2 :21-cv-02388-DSF-PVC (C.D. Cal. 17 mars,

2021).

25. Voir Jennifer Bridges et al.

v. L'hôpital méthodiste, dossier n° 4 :21-cv-01774 (Tex.

Cnty. Ct. 28 mai 2021).

26. Voir Jennifer Bridges et al.

v. L'hôpital méthodiste, dossier n° 4 :21-cv-01774 (Tex.

Cnty. Ct. 12 juin 2021).

27. Id. à la p. 3.

28. Id. à la p. 4.

29. Voir 21 U.S. Code §

360bbb-3, Section (e)(1)(A).

30. Medtronics, Inc. c.

Lohr, 518 U.S. 470, 485 (1996) (citant Rice c.

Santa Fe Elevator Corp. 331 U.S. 218, 230 (1947)).

31. Vaccination en milieu de travail

Programme, Centers for Disease Control and Prevention (mis à jour

25 mars 2021), disponible sur

32. Par exemple, la législature de l'Arkansas

a récemment adopté le House Bill 1547, qui interdit à l'État et

entités affiliées à l'État d'exiger la vaccination comme condition

d'éducation, d'emploi, d'entrée, de réception de services ou de délivrance

d'une licence, d'un certificat ou d'un permis. Propriété ou contrôle de l'État

les installations médicales doivent recevoir l'approbation du législateur

Conseil d'exiger la vaccination. Au 4 juin 2021, la facture est

en attendant la signature du gouverneur.

33. Ce que vous devez savoir sur

COVID-19, au K.9. Voir aussi Vaccination sur le lieu de travail

Programme, Centers for Disease Control and Prevention (mis à jour

25 mars 2021), disponible sur

34. Ce que vous devez savoir sur

COVID-19, au K.9

35. Voir 29 C.F.R. §

1630.14(c)(1) (fournissant que les informations concernant le

l'histoire ou l'état de tout employé qui a été volontairement

collectées "seront collectées et conservées sur des formulaires séparés

et dans des dossiers médicaux séparés et être traité de manière confidentielle

dossier médical, sauf que : (A) Les superviseurs et les gestionnaires peuvent être

informé des restrictions nécessaires sur le travail ou les devoirs des

l'employé et les aménagements nécessaires ; (B) Premiers secours et sécurité

le personnel peut être informé, le cas échéant, si le handicap

peut nécessiter un traitement d'urgence....")

36. Ce que vous devez savoir

COVID-19, à B.1.

37. "[D]documentation ou autre

confirmation de vaccination fournie par l'employé au

l'employeur est une information médicale et doit être conservée

confidentiel." Ce que vous devez savoir sur COVID-19,

à K.9.

38. 29 U.S.C. § 654. Voir aussi

Protéger les travailleurs  : orientation sur l'atténuation et la prévention de la

Propagation de COVID-19 sur le lieu de travail, sécurité au travail et

Administration de la santé (juin 2021), disponible sur

(ci-après " Protéger les travailleurs "). Pour une analyse plus approfondie

voir la note du cabinet Cahill Gordon & Reindel LLP,

" Renonciations de l'employeur à la responsabilité civile liée à la COVID " (12 février 12,

2021) à %20Renonciations%20de%20Responsabilité liée au COVID%20.pdf.

39. Inspections liées au COVID

Citations, Administration de la sécurité et de la santé au travail

(14 janvier 2021), disponible sur

40. Voir, par exemple, Palmer c.

Amazon.com, Inc. 2020 États-Unis

Dist. LEXIS 203683 (E.D.N.Y. 2020) (accueillant la requête du défendeur

rejeter le défaut de fournir une réclamation pour un lieu de travail sécuritaire parce que

les plaignants n'ont pas demandé d'inspection OSHA).

41. People of N.Y. c. Amazon.com, Inc. Index No.

45362/2021 (N.Y. Sup. Ct. 16 février 2021).

42. Par exemple, dans une décision de 2015, le

La Commission des accidents du travail de l'État de New York a constaté qu'un

la blessure au bras d'un travailleur résultant d'un vaccin contre la grippe est survenue

et en cours d'emploi lorsque, entre autres, son

l'employeur a offert le vaccin sur place, fortement encouragé

employés à recevoir le vaccin, et en l'absence de

le vaccin, obligeait les employés en sa position à porter des masques,

ce qui nuirait à leur travail. L'affaire du mont. Sinaï

Centre médical, affaire n° G0695787, 2015 NY Wrk. Comp. LEXIS

11474 (2 décembre 2015). Voir aussi généralement 1 New York

Manuel d'indemnisation des accidents du travail § 1.01 (2020).

43. Selon la FDA, le COVID-19

les vaccins utilisés sont sûrs et efficaces. Pour les plus sérieux

effet secondaire potentiel, anaphylaxie, la FDA a signalé une anaphylaxie

taux de 2,5 sur un million de premières doses du vaccin Moderna

et 11,1 cas d'anaphylaxie pour chaque million de première dose du

Vaccin Pfizer-BioNTech. Réactions allergiques, y compris l'anaphylaxie

Après réception de la première dose de vaccin Moderna COVID-19 -

États-Unis, 21 décembre 2020-10 janvier 2021, Centers for

Contrôle et prévention des maladies (29 janvier 2021); Allergique

Réactions incluant l'anaphylaxie après la réception de la première dose de

Vaccin Pfizer-BioNTech COVID-19 - États-Unis du 14 au 23 décembre

2020, Centers for Disease Control and Prevention (15 janvier,

2021), à

Le CDC et la FDA ont également montré qu'ils agiraient rapidement pour suspendre le

l'utilisation d'un vaccin où il y a même des soupçons de sécurité

préoccupations. Voir la déclaration conjointe du CDC et de la FDA sur Johnson &

Vaccin Johnson COVID-19 (13 avril 2021), disponible sur

44. Selon un rapport de février,

avant que les vaccins ne soient largement disponibles, " seulement 0,5 % des

les entreprises imposent la vaccination COVID-19 pour tous les employés.

Voir

Une enquête plus récente menée auprès de plus de 1 300 entreprises aux États-Unis et au Royaume-Uni.

menée en mars par le College of the Arizona State University

Health Solutions a constaté que 40 % des entreprises interrogées prévoyaient

d'exiger le vaccin pour tous les employés (44 % en ont besoin pour

employés travaillant en personne), tandis que 60 % prévoyaient d'exiger une preuve de

vaccination. Voir

45. "Ces entreprises paient

leurs employés à recevoir le vaccin Covid-19 " (25 mars,

2021), sur ;

Le Wall Street Journal, " Les entreprises poussent leurs employés à prouver

Ils sont vaccinés pour Covid-19 ", (14 juin 2021), à

(les entreprises font de plus en plus pression sur les employés pour qu'ils signalent qu'ils

ont été vaccinés).

"Amazon,

Aldi, Walmart, Trader Joe's et d'autres détaillants commencent à

en.courage workers to get the vaccin" (22 janvier 2021), sur les-autres-détaillants-commencent-à-encourager-les-travailleurs-à-obtenir-le-vaccin/.

47. Jenny Gross, "Oui, votre employeur

Peut exiger que vous soyez vacciné ", N.Y. Times (16 juin 2021),

sur

48. Voir Employés publics et privés

Sera accordé jusqu'à quatre heures de congé excusé par

Injection, Gouverneur Andrew M. Cuomo (12 mars 2021),

disponible sur

voir aussi Conseils sur l'utilisation des congés de maladie payés pour Covid-19

Vaccine Recovery Time, Département du Travail de New York, disponible

à

(les employés peuvent utiliser les jours de congé de maladie précédemment requis pour récupérer

effets secondaires dus à la vaccination).

49. Voir FICHE D'INFORMATION : Président Biden

d'appeler tous les employeurs à accorder des congés payés aux employés pour

Faites-vous vacciner après avoir atteint l'objectif de 200 millions de coups dans le premier

100 Days, the White House (21 avril 2021), disponible sur appel-à-tous-les-employeurs-pour-fournir-des-congés-payés-aux-employés-pour-se-vacciner-après-la-réunion-objectif-de-200-millions-de-coups-dans-les-premiers-100- journées/;

voir aussi Protéger les travailleurs.

50. Protéger les travailleurs.

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guide sur le sujet. Il faut demander l'avis d'un spécialiste

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