Ceci est une version mise à jour de notre mémorandum précédemment
publié le 22 avril 2021. La mise à jour intègre, entre autres,
Orientations de l'EEOC publiées le 28 mai 2021 et première action en justice déposée
contre un employeur privé contestant un mandat de vaccination.
Alors que les vaccins COVID-19 deviennent de plus en plus disponibles, les employeurs
peut envisager d'exiger que les employés soient vaccinés avant
reprendre ou poursuivre le travail en personne. Les récentes directives du
États de la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (« EEOC »)
que les employeurs peuvent exiger que les employés se fassent vacciner dans les mêmes conditions
les lois sur les possibilités d'emploi (« EEO ») tant que les employeurs
faire des exceptions pour les employés handicapés ou religieux
croyances qui les empêchent de recevoir le vaccin. Les employeurs peuvent
offrent également des incitations aux employés pour fournir une preuve de vaccination,
bien que les directives de l'EEOC limitent la valeur des incitations dans
certaines situations. Cependant, de nombreux États comme New York
(dont il est question ici) envisagent une meilleure protection des employés
législation limitant la capacité des employeurs d'exiger que leurs
les employés reçoivent le vaccin. Au milieu de cette loi
l'incertitude, les entreprises doivent également lutter contre la réputation et
les risques moraux associés à la nécessité de se faire vacciner. Cette
le mémorandum décrit les risques de responsabilité que les employeurs devraient prendre en considération dans
établir leurs propres politiques de vaccination.
I. Normes fédérales de santé pour les employés à volonté
En règle générale, les employeurs peuvent établir des exigences de santé à volonté
emploi. Au niveau fédéral, l'EEOC a longtemps pris la
position selon laquelle les employeurs peuvent exiger que les employés reçoivent une grippe
vaccin, mais a généralement recommandé que les employeurs encouragent,
plutôt que d'exiger la vaccination1. De même, le
Administration de la sécurité et de la santé au travail (« OSHA »)
noté en 2009 que les employeurs peuvent exiger que les employés reçoivent le virus H1N1
vaccin, qualifiant le H1N1 de « grippe pandémique
virus."2 L'EEOC a publié des directives mises à jour en mai
28, 2021, confirmant que "[t]es lois fédérales sur l'EEO ne
empêcher un employeur d'exiger physiquement de tous les employés
entrer sur le lieu de travail pour se faire vacciner contre la COVID-19, sous réserve
les dispositions relatives aux aménagements raisonnables du titre VII et les
ADA" (voir ci-dessous).3
Dans de nombreux cas, les employeurs peuvent imposer une obligation de vaccination aux
s'assurer que les employés ne constituent pas une « menace directe » pour le
la santé ou la sécurité des personnes sur le lieu de travail.4 A
menace directe est une menace qui pose un « risque important de
atteinte grave à la santé ou à la sécurité de la personne ou
d'autres qui ne peuvent être éliminés ou réduits par des moyens raisonnables
logement. »5 Pour déterminer si un
situation particulière de l'emploi présente une «
menace », l'employeur doit évaluer « la
aptitude actuelle à exécuter en toute sécurité les fonctions essentielles du
emploi" ainsi que "(1) la durée du risque ; (2) le
la nature et la gravité du préjudice potentiel ; (3) la probabilité que
le dommage potentiel se produira; et (4) l'imminence de la
dommage potentiel. »6 L'EEOC a constaté que le
La pandémie de COVID-19 répond à la norme de « menace directe », mais
cette évaluation peut changer à mesure que le nombre de cas diminue dans un
région.7 Notamment, les règlements de l'EEOC prévoient que le
l'évaluation de la « menace directe » doit être fondée sur « une
jugement médical raisonnable qui s'appuie sur les données médicales les plus récentes
connaissances et/ou sur le meilleur objectif disponible
preuves. »8 Les directives récentes de l'EEOC suggèrent que
les employeurs devraient se tourner vers les Centers for Disease actuels des États-Unis
des directives de contrôle et de prévention (« CDC ») et « le
l'évaluation de la menace directe doit tenir compte du type de travail
l'environnement, tels que : si l'employé travaille seul ou avec
d'autres ou travaille à l'intérieur ou à l'extérieur; la ventilation disponible ; les
fréquence et durée de l'interaction directe, l'employé est généralement
aura avec d'autres employés et/ou non-employés ; le nombre de
les personnes partiellement ou totalement vaccinées déjà sur le lieu de travail ;
si d'autres employés portent des masques ou suivent une routine
tests de dépistage; et l'espace disponible pour le social
distanciation."9
En établissant des protocoles de vaccination, les employeurs doivent également satisfaire
positions applicables de l'Americans with Disabilities Act (la
"ADA")10 et Titre VII de la loi sur les droits civils
(« Titre VII »).11 Plus précisément, en vertu de l'ADA
et Titre VII, les employeurs doivent fournir des aménagements raisonnables,
en l'absence de difficultés excessives, pour ceux qui ne peuvent pas se conformer à un vaccin
exigence en raison d'un handicap ou d'une religion sincère
croyances.12 « Un « accommodement raisonnable » est
un changement dans l'environnement de travail qui permet à une personne ayant une
handicap d'avoir les mêmes chances de postuler à un emploi, d'effectuer
fonctions essentielles d'un emploi, ou bénéficier d'avantages et
privilèges d'emploi. »13 « Un accommodement
pose une « contrainte excessive » s'il en résulte
difficulté ou dépense pour l'employeur, compte tenu de la
nature et le coût de l'hébergement, les ressources disponibles pour
l'employeur, et le fonctionnement de l'employeur
entreprise. »14 Les accommodements pourraient inclure
exiger, par exemple, que l'employé porte un masque et d'autres
équipements de protection (« EPI ») ou travailler à distance. Si la
l'employeur ne peut pas fournir des aménagements raisonnables qui permettraient
l'employé de retourner sur le lieu de travail sans poser un
menace, l'employeur « doit envisager des mesures d'adaptation telles que
télétravail, congé ou réaffectation. »15 Si aucun autre
s'appliquent, l'employeur peut résilier le
employé.16
Enfin, les employeurs devraient s'assurer que tout programme de vaccination,
qu'il soit obligatoire ou non, est conforme aux
lois anti-discrimination en veillant à ce qu'il ne traite pas
employés différemment en raison de caractéristiques protégées. Pour
exemple, en vertu de la loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi, les employeurs
ne peut pas « limiter, séparer ou classer » les employés
« en raison de l'âge de cette personne ».17
De même, les employeurs ne devraient pas distinguer les employés qui, selon eux,
peut être plus à risque de contracter une maladie COVID-19 grave en raison d'autres
facteurs médicaux.18 Les employeurs peuvent classer les employés selon
la base des caractéristiques liées à l'emploi, cependant. Par example,
les employeurs pourraient inclure les employés en contact avec la clientèle dans un
politique de vaccination en excluant les salariés pouvant travailler à distance,
tant que la politique permet des accommodements comme discuté
dessus.
II. Inciter les employés à se faire vacciner
L'EEOC a déclaré qu'un employeur peut offrir une incitation à
recevoir un vaccin administré par l'employeur ou son mandataire tant
comme incitatif (qui comprend à la fois des récompenses et des pénalités)
« n'est pas assez substantiel pour être coercitif ».19
L'EEOC fournit peu d'indications supplémentaires quant au montant qui
serait considéré comme « coercitif ». De plus, la limitation
ne s'applique pas si l'employeur offre une incitation aux employés à
confirmer la réception d'une vaccination d'un tiers.20
Bien que les directives de l'EEOC ne précisent pas les limites des incitations
qui peuvent être offerts dans cette situation, les employeurs devraient rester
connaître les lois nationales et locales qui peuvent être impliquées. L'EEOC
les orientations ne précisent pas non plus si des incitations parallèles doivent être
fourni aux employés qui ne peuvent ou ne veulent pas recevoir le
vaccin pour des raisons médicales ou pour des motifs religieux sincères
croyances.
III. Défis récents des mandats de vaccination
Nonobstant les directives de l'EEOC, certains commentateurs ont fait valoir
que les employeurs ne peuvent pas exiger que les employés reçoivent un COVID-19
vaccination parce que les vaccins actuellement approuvés par la Food and
Drug Administration ("FDA") ont été approuvés par
son processus d'autorisation d'utilisation d'urgence (« EUA »). le
paragraphe de la Loi fédérale sur les aliments, les drogues et les cosmétiques qui donne
la FDA, la capacité d'accorder des EUA exige que le secrétaire de
La santé et les services sociaux s'assurent que les personnes recevant le produit
sont informés « de la possibilité d'accepter ou de refuser l'administration
du produit, [and] des conséquences, le cas échéant, du refus
administrative."21
Cependant, la loi réglemente les actions des agents publics,
pas des employeurs privés. L'EEOC a noté que «[i]c'est au-delà du
La compétence de l'EEOC pour discuter des implications juridiques de la
EUA ou l'approche de la FDA. »22 Les plaignants dans trois
des poursuites judiciaires récentes ont contesté le vaccin de leurs employeurs
mandats sur cette base :
- Dans une poursuite intentée dans le district du Nouveau-Mexique en février
2021, un employé du centre de détention du comté de Dona Ana, un
entité, a contesté un « vaccin obligatoire contre le COVID-19
Directive" obligeant les premiers intervenants à recevoir un COVID-19
la vaccination comme condition d'emploi continu23.
l'employé a d'abord présenté, puis s'est retiré, une motion visant à obtenir une
ordonnance d'interdiction temporaire ou injonction empêchant son
Résiliation. Les défendeurs ont alors déposé une requête en irrecevabilité pour
omission de déclarer une réclamation en vertu de la FED. R.CIV. P. 12(b)(6), qui est
actuellement en attente
- En mars 2021, les enseignants et les employés du Los Angeles
Unified School District, une entité publique, a intenté une action similaire
contestant son mandat en matière de vaccins.24 Les plaignants ont également
ont déposé des réclamations affirmant que leurs droits à une procédure régulière avaient été
violé, et leurs droits sous la protection de la Californie de
Loi sur les sujets humains en expérimentation médicale en les soumettant à
expérimentation médicale sans consentement. Les plaignants ont déposé une
avis de rejet des réclamations contre le district scolaire en
mai 2021, ne laissant que les réclamations contre le directeur des ressources humaines
Ressources restantes dans le boîtier
- Un récent procès au Texas est le premier procès contestant le
mandat de vaccination d'une entité privée. En mai 2021, les employés
de l'hôpital méthodiste de Houston a déposé une plainte contre l'hôpital
contester une politique exigeant que les employés soumettent des documents de
vaccination ou une exemption applicable ou autrement risque la suspension
et la résiliation.25 Le tribunal a accordé à Houston Methodist
Requête en rejet de l'hôpital, rejetant le procès en juin
12, 2021.26 Rejetant les arguments des demandeurs selon lesquels
le mandat des vaccins était inadmissible parce que les vaccins
autorisations sont à usage d'urgence seulement, le tribunal a confirmé que
le statut relatif à l'EUA ne « s'applique pas aux
employeurs. »27 Le tribunal a également jugé qu'un choix
entre la réception d'un vaccin ou l'arrêt du traitement n'est pas
« coercition ».28 Les plaignants ont déposé une
faire appel
Les demandeurs dans les deux premières affaires ont soulevé le supplément
argument selon lequel la loi régissant les EUA prévaut sur la loi de l'État et ne
ne permet pas aux employeurs défendeurs d'exiger des vaccinations lorsqu'un
vaccin a été autorisé en vertu d'une EUA.29 Cela peut être
un argument difficile pour les plaignants. Lors de l'analyse si un
la loi fédérale prévaut sur les lois des États, les tribunaux appliquent les
« présomption contre préemption » et exiger des preuves
que la préemption était « le but clair et manifeste de
Congrès. »30 Un tel objectif peut être particulièrement
difficile à démontrer étant donné que le CDC a déclaré que :
"qu'il s'agisse d'un État, d'une collectivité locale ou d'un employeur, par exemple,
peut exiger ou rendre obligatoire la vaccination contre la COVID-19 est une question d'État ou
autre loi applicable. »31
IV. Législation de l'État de New York concernant les mandats de vaccination
Les législateurs de l'État de New York ont récemment introduit plusieurs
projets de loi portant sur les vaccinations contre le COVID-19. Membres de l'Assemblée David
DiPietro, Karl Brabenec et Brian Maktelow ont proposé A4602,
qui interdirait la nécessité du vaccin COVID-19 pour :
emploi ou maintien de l'emploi; la fréquentation ou l'emploi dans un
établissement d'enseignement public ou privé; ou résidence dans un
maison de repos. D'autre part, le membre de l'Assemblée Richard Gottfried
parraine A2081, qui obligerait les résidents et les employés de
établissements de soins de longue durée pour recevoir le vaccin COVID-19 en
en plus des vaccins déjà requis. Deux autres lois proposées,
S02677 (exemption religieuse) et S02678 (responsabilité du médecin), ajouter
une exemption aux exigences en matière de vaccins scolaires pour les personnes atteintes de
croyances religieuses sincères qui leur interdisent de recevoir
le vaccin et préciser que l'omission d'un médecin d'immuniser
un patient ou fournir un certificat exonérant un patient ne
constituer une faute professionnelle. Au 21 juin 2021, tous les
ces projets de loi sont en instance devant les instances législatives compétentes
comités.
En établissant des politiques de vaccination, les employeurs devraient être conscients de
législation en instance dans leurs États et peuvent vouloir demander des
conseils juridiques.32
V. Collecte des informations sur l'état de la vaccination auprès de
Des employés
En règle générale, les employeurs peuvent recueillir des informations pour savoir si
les employés ont été vaccinés et, en vertu de la loi fédérale, peuvent exiger
les employés doivent présenter une preuve de réception d'un COVID-19
vaccination.33 Cependant, les employeurs doivent être
interdictions dans l'ADA de faire des enquêtes concernant le
l'existence, la nature ou la gravité du handicap d'un employé. le
L'EEOC a récemment déclaré que demander si un employé a
reçu un vaccin d'un tiers n'est pas un problème lié au handicap
enquête et n'est pas soumis aux règlements de l'EEOC sur
enquêtes et examens médicaux liés au handicap34.
Les employeurs doivent faire preuve de prudence s'ils posent des questions de suivi
sur le statut vaccinal de l'employé, cependant, parce que le
les questions peuvent obtenir des informations relatives au handicap.
Les employeurs doivent également assurer la confidentialité des
informations relatives à la vaccination collectées. La confidentialité
les dispositions de l'ADA35 s'appliquent aux données recueillies concernant
aux vaccinations des employés. Pour les diagnostics de COVID-19, l'EEOC a
conseillé que "[t]L'ADA exige que toutes les informations médicales
sur un employé particulier soit stocké séparément du
dossier personnel de l'employé, limitant ainsi l'accès à ce
informations confidentielles. »36 L'EEOC a
a déclaré que les employeurs doivent s'assurer que les informations relatives aux vaccins sont
privé et confidentiel.37
VI. Considérations supplémentaires sur la responsabilité
Lors de l'élaboration des politiques de vaccination, les employeurs devraient également tenir compte
leur devoir de fournir un lieu de travail sécuritaire. En vertu de l'article 5 de la
Loi sur la sécurité et la santé au travail de 1970, les employeurs doivent fournir
« un emploi et un lieu de travail exempts de
dangers reconnus qui causent ou sont susceptibles de causer la mort ou
blessures physiques graves. »38 Les employés qui se sentent
l'employeur ne prend pas les précautions adéquates contre la COVID-19 peut demander
L'OSHA inspecte leur lieu de travail en déposant une plainte auprès du
Secrétaire du Travail. En janvier 2021, l'OSHA a émis 310
Citations liées au COVID-19 avec des pénalités initiales totales de
4 034 288,39 $ Les employés peuvent également poursuivre l'employeur, mais
les employés courent le risque d'un non-lieu en vertu de la
doctrine de la compétence principale si le tribunal détermine que l'OSHA est
mieux adapté pour évaluer le lieu de travail40.
Les employeurs doivent également être conscients qu'ils peuvent faire face à des
responsabilité en cas de violation des lois d'État équivalentes. Pour
exemple, le procureur général de New York, Letitia James, a intenté une action en justice
contre Amazon pour ne pas avoir fourni un lieu de travail sûr en violation
de la loi de l'État de New York le 17 février 2021. La plainte allègue
qu'Amazon n'a pas respecté le nettoyage et la désinfection
exigences, fournir un suivi adéquat des contrats ou autoriser
les employés à s'engager dans la distanciation sociale et l'hygiène nécessaires
pratiques.41 Bien qu'il s'agisse probablement d'une possibilité lointaine, un
l'employé peut essayer de faire valoir qu'une politique de vaccination laxiste
créer un environnement de travail dangereux.
Enfin, une autre préoccupation des employeurs est de savoir s'ils sont confrontés
responsabilité si un employé a une réaction indésirable à une vaccination
ils ont exigé. Les employeurs sont peu susceptibles d'engager leur responsabilité civile
dans cette situation. Bien que la loi diffère d'un État à l'autre, dans la plupart des
déclare, ce type de blessure sera considéré comme relevant
les lois sur l'indemnisation des accidents du travail, qui fournissent généralement une
recours exclusif de l'employé42.
la loi sur l'indemnisation s'applique, les employeurs font généralement face à la responsabilité civile
uniquement en cas de négligence grave, d'imprudence ou d'exposition intentionnelle
employés à nuire. Et même là où la loi sur les accidents du travail
ne s'applique pas, les employeurs seront généralement tenus à au moins une
norme de négligence. Compte tenu des informations de sécurité actuellement
disponibles sur les vaccins, il est peu probable qu'un tribunal
constater qu'un employeur a fait preuve de négligence, et encore moins de négligence grave,
nécessitant leur utilisation43.
VII. Considérations pratiques
Alors que les employeurs envisagent de mettre en œuvre une politique de vaccination obligatoire,
ils devraient peser les avantages par rapport à la responsabilité potentielle,
la légalité dans leur état, les attentes des clients et des employés
moral.
Il semble que la majorité des employeurs ont jusqu'à présent été
encourager ou inciter, plutôt que d'obliger, les employés à
obtenir le vaccin, bien que les politiques continuent d'évoluer.44
Par exemple, de nombreux employeurs exigent que les employés déclarent leur
statut vaccinal avant de leur permettre de retourner au bureau ou
travailler au bureau sans porter de masque45. Certains
employeurs, dont Amazon et JBS SA (meatpacking), ont proposé
des primes en espèces aux employés pour se faire vacciner.46 Autre
les employeurs, y compris United Airlines, offrent aux employés vaccinés
jours de vacances supplémentaires.47 Dans certains États, comme New
York, les employeurs peuvent être tenus par la loi d'accorder des congés payés aux
employés pour recevoir le vaccin et récupérer de n'importe quel côté
effets48, et le président Biden a également appelé
tous les employeurs à offrir aux employés des congés payés pour obtenir
vaccins et se remettre de toute séquelle, et l'OSHA a adopté
la recommandation également.49
Étant donné les complications liées à l'administration
vaccinations, les employeurs peuvent envisager de mettre en œuvre
les politiques de vaccination qui exigent ou encouragent les employés à fournir
preuve qu'ils ont reçu un vaccin administré par un tiers.
Les employeurs peuvent également s'engager dans des efforts d'éducation pour mieux informer
leurs employés sur l'innocuité et l'utilité du vaccin.
En effet, l'OSHA a recommandé d'éduquer les employés sur l'importance
de vaccination.50
Les efforts d'éducation et les politiques pour encourager la vaccination, en
en plus de suivre les autres meilleures pratiques recommandées par le CDC
comme exiger des EPI et une distanciation pour les personnes non vaccinées,
peut aider les employeurs à remplir leur devoir de fournir à la fois un travail sûr
environnement et environnement sûr pour les clients.
Notes de bas de page
1. Préparation à une pandémie dans le
Workplace and the Americans With Disabilities Act, Equal
Commission des opportunités d'emploi, au III(B) (mis à jour le 21 mars
2020) disponible sur https://www.eeoc.gov/laws/guidance/pandemic-preparedness-workplace-and-americans-disabilities-act
(ci-après « Directives de préparation à une pandémie »).
2. La position de l'OSHA sur l'obligation
vaccins contre la grippe pour les employés, Sécurité et santé au travail
Administration (novembre 2009), disponible sur https://www.osha.gov/laws-regs//2009-11-09.
3. Ce que vous devez savoir
COVID-19 et l'ADA, la loi sur la réadaptation et d'autres TEE
Lois, Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (mis à jour le 28 mai
2021), disponible sur https://www.eeoc.gov/wysk/what-you-should-know-about-covid-19-and-ada-rehabilitation-act-and-other-eeo-laws
(ci-après « Ce que vous devez savoir sur COVID-19 »). le
des directives mises à jour ont été préparées avant le 13 mai du CDC
annonce que les personnes entièrement vaccinées n'ont pas besoin de porter
masques ou distance des autres et ne prenez donc pas cela
l'orientation en compte.
4. Id. à K.5.
5. 29 CFR § 1630.2(r)
6. Ce que vous devez savoir
COVID-19, à G.4, K.5.
7. Préparation à une pandémie
Orientation, à I(B).
8. 29 CFR § 1630.2(r).
9. Ce que vous devez savoir sur
COVID-19, au K.5.
10. 42 U.S.C. § 12101.
11. 42 U.S.C. 2000e et suiv.
12. Ce que vous devez savoir
COVID-19[FEMININE; voir aussi Norman c. NYU Langone Health
Système, 2020 U.S. Dist. LEXIS 180990, *13 (2020)
("La discrimination en violation de l'ADA comprend, entre
alia, ne pas faire d'aménagements raisonnables à la connaissance
limitations physiques ou mentales d'une personne par ailleurs qualifiée
avec un handicap.") (citations internes omises) (citant
McBride c. BIC Consumer Prods. Mfg. Co. 583 F.3d
92, 96 (2e Cir. 2009). Voir aussi Weber c. Roadway
Express, Inc. 199 F.3d 270, 273 (5th Cir. 2000) (sous le titre
VII, "[a]n l'employeur a l'obligation légale de faire
des aménagements raisonnables pour les observances religieuses de ses
employés, mais n'est pas tenu d'encourir des difficultés excessives).
13. Préparation à une pandémie
Orientation, au II(C).
14. Id.
15. Ce que vous devez savoir
COVID-19, à G.4.
16. Id. Voir aussi, par exemple, Horvath
v. City of Leander, 946 F.3d 787 (5th Cir. 2020) (constatation
le défendeur n'est pas responsable des violations du titre VII après la
le défendeur-employeur a licencié un employé qui ne s'était pas conformé aux
la politique de vaccin contre la grippe de l'employeur après que l'employeur a offert de
muter l'employé à un poste qui n'exigeait pas la
vaccin).
17. 29 U.S.C. § 623(a)(2).
18. HIPAA interdit la discrimination
contre les participants aux régimes collectifs de santé sur la base d'un
« facteur de santé », qui comprend l'état de santé, les
état de santé, expérience en matière de réclamations, réception de soins de santé,
antécédents, renseignements génétiques, preuves d'assurabilité ou
invalidité. 29 CFR § 2590.702.
19. « Parce que les vaccinations nécessitent
employés pour répondre au dépistage pré-vaccinal lié au handicap
questions, un incitatif très important pourrait donner l'impression aux employés
poussés à divulguer des informations médicales protégées.
Vous devriez savoir sur COVID-19, à K.17.
20. Id. à K.16, K.17.
21. 21 U.S.C. §
360bbb-3(e)(1)(A)(iii)(III).
22. Ce que vous devez savoir
COVID-19, chez K.
23. LeGaretta c.
Macias, 2 :21-cv-00179-MV-GBW (D.N.M. 28 février 2021).
24. Voir les éducateurs californiens pour
Medical Freedom contre Los Angeles Unified School
District, 2 :21-cv-02388-DSF-PVC (C.D. Cal. 17 mars,
2021).
25. Voir Jennifer Bridges et al.
v. L'hôpital méthodiste, dossier n° 4 :21-cv-01774 (Tex.
Cnty. Ct. 28 mai 2021).
26. Voir Jennifer Bridges et al.
v. L'hôpital méthodiste, dossier n° 4 :21-cv-01774 (Tex.
Cnty. Ct. 12 juin 2021).
27. Id. à la p. 3.
28. Id. à la p. 4.
29. Voir 21 U.S. Code §
360bbb-3, Section (e)(1)(A).
30. Medtronics, Inc. c.
Lohr, 518 U.S. 470, 485 (1996) (citant Rice c.
Santa Fe Elevator Corp. 331 U.S. 218, 230 (1947)).
31. Vaccination en milieu de travail
Programme, Centers for Disease Control and Prevention (mis à jour
25 mars 2021), disponible sur https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/vaccines/recommendations/essentialworker/workplace-vaccination-program.html.
32. Par exemple, la législature de l'Arkansas
a récemment adopté le House Bill 1547, qui interdit à l'État et
entités affiliées à l'État d'exiger la vaccination comme condition
d'éducation, d'emploi, d'entrée, de réception de services ou de délivrance
d'une licence, d'un certificat ou d'un permis. Propriété ou contrôle de l'État
les installations médicales doivent recevoir l'approbation du législateur
Conseil d'exiger la vaccination. Au 4 juin 2021, la facture est
en attendant la signature du gouverneur.
33. Ce que vous devez savoir sur
COVID-19, au K.9. Voir aussi Vaccination sur le lieu de travail
Programme, Centers for Disease Control and Prevention (mis à jour
25 mars 2021), disponible sur https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/vaccines/recommendations/essentialworker/workplace-vaccination-program.html.
34. Ce que vous devez savoir sur
COVID-19, au K.9
35. Voir 29 C.F.R. §
1630.14(c)(1) (fournissant que les informations concernant le
l'histoire ou l'état de tout employé qui a été volontairement
collectées "seront collectées et conservées sur des formulaires séparés
et dans des dossiers médicaux séparés et être traité de manière confidentielle
dossier médical, sauf que : (A) Les superviseurs et les gestionnaires peuvent être
informé des restrictions nécessaires sur le travail ou les devoirs des
l'employé et les aménagements nécessaires ; (B) Premiers secours et sécurité
le personnel peut être informé, le cas échéant, si le handicap
peut nécessiter un traitement d'urgence....")
36. Ce que vous devez savoir
COVID-19, à B.1.
37. "[D]documentation ou autre
confirmation de vaccination fournie par l'employé au
l'employeur est une information médicale et doit être conservée
confidentiel." Ce que vous devez savoir sur COVID-19,
à K.9.
38. 29 U.S.C. § 654. Voir aussi
Protéger les travailleurs : orientation sur l'atténuation et la prévention de la
Propagation de COVID-19 sur le lieu de travail, sécurité au travail et
Administration de la santé (juin 2021), disponible sur https://www.osha.gov/coronavirus/safework
(ci-après « Protéger les travailleurs »). Pour une analyse plus approfondie
voir la note du cabinet Cahill Gordon & Reindel LLP,
« Renonciations de l'employeur à la responsabilité civile liée à la COVID » (12 février 12,
2021) à https://www.cahill.com/publications/covid-19-insights/2021-02-12-employer-waivers-of-covid-related-liability/_res/id=Attachments/index=0/Employer %20Renonciations%20de%20Responsabilité liée au COVID%20.pdf.
39. Inspections liées au COVID
Citations, Administration de la sécurité et de la santé au travail
(14 janvier 2021), disponible sur https://www.osha.gov/enforcement/covid-19-data/inspections-covid-related-citations.
40. Voir, par exemple, Palmer c.
Amazon.com, Inc. 2020 États-Unis
Dist. LEXIS 203683 (E.D.N.Y. 2020) (accueillant la requête du défendeur
rejeter le défaut de fournir une réclamation pour un lieu de travail sécuritaire parce que
les plaignants n'ont pas demandé d'inspection OSHA).
41. People of N.Y. c. Amazon.com, Inc. Index No.
45362/2021 (N.Y. Sup. Ct. 16 février 2021).
42. Par exemple, dans une décision de 2015, le
La Commission des accidents du travail de l'État de New York a constaté qu'un
la blessure au bras d'un travailleur résultant d'un vaccin contre la grippe est survenue
et en cours d'emploi lorsque, entre autres, son
l'employeur a offert le vaccin sur place, fortement encouragé
employés à recevoir le vaccin, et en l'absence de
le vaccin, obligeait les employés en sa position à porter des masques,
ce qui nuirait à leur travail. L'affaire du mont. Sinaï
Centre médical, affaire n° G0695787, 2015 NY Wrk. Comp. LEXIS
11474 (2 décembre 2015). Voir aussi généralement 1 New York
Manuel d'indemnisation des accidents du travail § 1.01 (2020).
43. Selon la FDA, le COVID-19
les vaccins utilisés sont sûrs et efficaces. Pour les plus sérieux
effet secondaire potentiel, anaphylaxie, la FDA a signalé une anaphylaxie
taux de 2,5 sur un million de premières doses du vaccin Moderna
et 11,1 cas d'anaphylaxie pour chaque million de première dose du
Vaccin Pfizer-BioNTech. Réactions allergiques, y compris l'anaphylaxie
Après réception de la première dose de vaccin Moderna COVID-19 -
États-Unis, 21 décembre 2020-10 janvier 2021, Centers for
Contrôle et prévention des maladies (29 janvier 2021); Allergique
Réactions incluant l'anaphylaxie après la réception de la première dose de
Vaccin Pfizer-BioNTech COVID-19 - États-Unis du 14 au 23 décembre
2020, Centers for Disease Control and Prevention (15 janvier,
2021), à https://www.cdc.gov/mmwr/volumes/70/wr/mm7002e1.htm#.
Le CDC et la FDA ont également montré qu'ils agiraient rapidement pour suspendre le
l'utilisation d'un vaccin où il y a même des soupçons de sécurité
préoccupations. Voir la déclaration conjointe du CDC et de la FDA sur Johnson &
Vaccin Johnson COVID-19 (13 avril 2021), disponible sur https://www.cdc.gov/media/releases/2021/s0413-JJ-vaccine.html.
44. Selon un rapport de février,
avant que les vaccins ne soient largement disponibles, « seulement 0,5 % des
les entreprises imposent la vaccination COVID-19 pour tous les employés.
Voir https://www.marketwatch.com/story/just-0-5-of-u-s-companies-mandate-covid-19-vaccination-for-all-employees-11612928585.
Une enquête plus récente menée auprès de plus de 1 300 entreprises aux États-Unis et au Royaume-Uni.
menée en mars par le College of the Arizona State University
Health Solutions a constaté que 40 % des entreprises interrogées prévoyaient
d'exiger le vaccin pour tous les employés (44 % en ont besoin pour
employés travaillant en personne), tandis que 60 % prévoyaient d'exiger une preuve de
vaccination. Voir https://www.rockefellerfoundation.org/wp-content/uploads/2021/04/ASU-Workplace-Commons-Phase-2-Report-4-28-21.pdf.
"Ces entreprises paient
leurs employés à recevoir le vaccin Covid-19 » (25 mars,
2021), sur https://www.cnn.com/2021/03/24/business/covid-vaccine-incentives-companies/index.html ;
Le Wall Street Journal, « Les entreprises poussent leurs employés à prouver
Ils sont vaccinés pour Covid-19 », (14 juin 2021), à https://www.wsj.com/articles/companies-push-employees-to-prove-they-are-vaccinated-11623672001
(les entreprises font de plus en plus pression sur les employés pour qu'ils signalent qu'ils
ont été vaccinés).
"Amazon,
Aldi, Walmart, Trader Joe's et d'autres détaillants commencent à
en.courage workers to get the vaccin" (22 janvier 2021), sur https://www.dallasnews.com/business/retail/2021/01/22/amazon-aldi-walmart-trader-joes-and- les-autres-détaillants-commencent-à-encourager-les-travailleurs-à-obtenir-le-vaccin/.
47. Jenny Gross, "Oui, votre employeur
Peut exiger que vous soyez vacciné », N.Y. Times (16 juin 2021),
sur https://www.nytimes.com/2021/06/09/business/covid-vaccine-employer-rules.html.
48. Voir Employés publics et privés
Sera accordé jusqu'à quatre heures de congé excusé par
Injection, Gouverneur Andrew M. Cuomo (12 mars 2021),
disponible sur https://www.governor.ny.gov/news/governor-cuomo-signs-legislation-granting-employees-time-receive-covid-19-vaccination ;
voir aussi Conseils sur l'utilisation des congés de maladie payés pour Covid-19
Vaccine Recovery Time, Département du Travail de New York, disponible
à https://dol.ny.gov/system/files/documents/2021/05/psl-and-vaccine-recovery-guidance.pdf
(les employés peuvent utiliser les jours de congé de maladie précédemment requis pour récupérer
effets secondaires dus à la vaccination).
49. Voir FICHE D'INFORMATION : Président Biden
d'appeler tous les employeurs à accorder des congés payés aux employés pour
Faites-vous vacciner après avoir atteint l'objectif de 200 millions de coups dans le premier
100 Days, the White House (21 avril 2021), disponible sur https://www.whitehouse.gov/briefing-room/statements-releases/2021/04/21/fact-sheet-president-biden-to- appel-à-tous-les-employeurs-pour-fournir-des-congés-payés-aux-employés-pour-se-vacciner-après-la-réunion-objectif-de-200-millions-de-coups-dans-les-premiers-100- journées/;
voir aussi Protéger les travailleurs.
50. Protéger les travailleurs.
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guide sur le sujet. Il faut demander l'avis d'un spécialiste
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