Le 12 juin 2021, un tribunal de district fédéral du Texas dans Bridges, et al v. Houston Methodist Hospital et al, Docket No. 4 :21-cv-01774 (SD Tex. Jun 01, 2021) a rejeté une affaire contestant le politique obligatoire de vaccination COVID-19 pour les employés. Il s'agit du premier avis de justice portant sur la capacité des employeurs à exiger que les employés soient vaccinés contre le COVID-19. La décision est également remarquable en ce qu'elle rejette l'argument, qui a été avancé dans d'autres affaires contestant les politiques de vaccination obligatoire dans le contexte de l'emploi, selon lequel de telles politiques sont interdites par la loi fédérale sur les aliments, les médicaments et les cosmétiques (« FDCA »).
La poursuite a été initialement déposée au nom de 117 employés après que leur employeur, le Houston Methodist Hospital, a institué une politique exigeant que les employés reçoivent un vaccin COVID-19 comme condition d'emploi continu. Les employés qui n'avaient pas été vaccinés avant la date limite applicable devaient être suspendus sans solde de deux semaines pour leur permettre de se conformer à la politique. En vertu de la politique, ceux qui ne se seraient finalement pas conformés seraient licenciés.
Dans la plainte, les plaignants ont affirmé que : (1) les employés dont l'emploi a été licencié en raison de cette politique ont été licenciés à tort en violation de la loi du Texas ; (2) le mandat de vaccination a violé la politique publique de l'État du Texas, et (3) le mandat de vaccin a violé la FDCA et la loi fédérale concernant les sujets humains dans la recherche (45 C.F.R. § 46.101 et suiv.).
Mauvaise terminaison : En vertu de la loi du Texas, a conclu le tribunal, un employé ne peut déposer une plainte pour licenciement abusif que s'il peut prouver qu'il a été obligé d'accomplir un acte illégal et qu'il a été licencié uniquement en raison de son refus de se livrer à l'acte illégal. Ici, les plaignants n'ont pas été licenciés pour avoir refusé d'accomplir un acte illégal, mais plutôt pour avoir refusé de recevoir un vaccin. Le tribunal a donc jugé que les demandeurs n'avaient pas formulé de réclamation pour décharge injustifiée en vertu de la loi du Texas.
Violation de la politique publique : Le tribunal a rejeté les arguments d'ordre public des demandeurs parce que la loi du Texas ne reconnaît pas d'exception d'ordre public à l'emploi à volonté. Dans tous les cas, le tribunal a également noté qu'une exigence de vaccin obligatoire est conforme à l'ordre public, car la Cour suprême a précédemment jugé que les exigences de quarantaine et de vaccination imposées par l'État ne violaient pas les procédures régulières.
Violation de la FDCA : Le tribunal a rejeté les arguments des plaignants selon lesquels l'exigence de vaccin violait la FDCA fédérale parce que, selon le tribunal, cette loi : (1) ne s'applique pas aux employeurs privés, et (2) ne confère pas un droit privé de poursuivre le gouvernement ou un employeur. Au lieu de cela, la FDCA autorise simplement le secrétaire à la Santé et aux Services sociaux à approuver les produits pour une utilisation d'urgence si le secrétaire veille à ce que les destinataires soient informés de la possibilité d'accepter ou de refuser le produit. Selon l'ordonnance, les plaignants ont donc « mal interprété cette disposition », qui n'impose aucune obligation aux employeurs privés, comme l'employeur en l'espèce.
Loi fédérale régissant l'expérimentation médicale : Le tribunal a également rejeté les arguments du demandeur selon lesquels le mandat de vaccination violait 45 C.F.R. 46.101, seq. qui protège les droits des sujets humains dans la recherche. Dans la plainte, les plaignants ont fait valoir qu'ils étaient soumis à des expérimentations médicales parce qu'ils devaient recevoir un vaccin qui n'a pas été entièrement approuvé par la Food and Drug Administration fédérale. Selon le tribunal, cette affirmation « dénature les faits » car les employés de l'hôpital ne participent pas à un essai humain, mais simplement des employés soumis à une obligation de vaccination.
Dans sa décision, le tribunal a également cité les récentes directives de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi, qui stipulent que les employeurs peuvent exiger que les employés soient vaccinés, sous réserve de l'obligation de fournir des aménagements raisonnables aux employés ayant des raisons médicales ou religieuses légitimes de ne pas être vaccinés. Le tribunal a également rejeté les arguments des plaignants concernant le code de Nuremberg, soulignant qu'assimiler un mandat de vaccin COVID-19 à une expérimentation médicale humaine forcée pendant l'Holocauste est « répréhensible » et qu'en tout état de cause, le code de Nuremberg ne s'applique pas aux employeurs privés.
L'ordonnance se termine par une forte approbation des politiques de vaccination obligatoires en matière d'emploi, déclarant que les plaignants « peuvent librement choisir d'accepter ou de refuser un vaccin COVID-19 ; Toutefois, si [they] refuser, [they] aura simplement besoin de travailler ailleurs… Chaque emploi comprend des limites sur le comportement du travailleur en échange de sa rémunération. Tout cela fait partie du marché. »
Le 14 juin 2021, les plaignants ont fait appel du rejet devant la Cour d'appel du cinquième circuit.
© 2021 Proskauer Rose srl. Revue nationale de droit, volume XI, numéro 166
