Selon les experts, le passage permanent à davantage de travail à domicile à la suite de la pandémie entraînera une augmentation des inégalités entre les sexes sur le lieu de travail, à moins que les employeurs ne surveillent attentivement leurs nouvelles politiques de travail pour s'assurer que les femmes ne sont pas défavorisées.

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Photographie : Joe Giddens/PA

Traditionnellement, plus de femmes que d'hommes – en particulier celles qui ont des enfants ou des responsabilités familiales – demandent un travail flexible. Le passage au travail à domicile rendu nécessaire par les blocages des coronavirus a, 15 mois plus tard, entraîné un changement permanent de la culture d'entreprise, dans la mesure où le gouvernement envisage de légiférer pour faire du travail à domicile l'option "par défaut".
Pendant Covid, des millions d'employés de bureau auparavant ont profité de plus de temps en famille et ont goûté à la vie sans les déplacements. Plus tôt dans la pandémie, on espérait que l'adoption plus large du travail à distance pourrait éliminer la fracture entre les sexes, tout en réduisant la soi-disant «pénalité de maternité» et en se débarrassant d'une culture de présentéisme.
Pourtant, les experts en emploi avertissent que le modèle de travail hybride privilégié par la plupart des grandes entreprises et organisations, permettant au personnel de partager son temps entre la maison et son bureau, pourrait avoir des conséquences imprévues sur l'égalité des sexes.
"Les employeurs voient maintenant que les employés n'ont pas à montrer leur temps de parole", a déclaré le professeur Cary Cooper, psychologue à l'Alliance Manchester Business School. "La grande question à laquelle nous n'avons pas de réponse est, pendant cette période de 15 mois, est-ce que suffisamment d'hommes se sont dit que la vie n'est pas qu'une question de travail. Ont-ils commencé à redéfinir les priorités et à comprendre à quel point la famille est importante ? »
Cooper, qui est également président du Chartered Institute of Personnel and Development, pense qu'une adoption plus large du travail flexible par les hommes réduirait les inégalités entre les sexes sur le lieu de travail post-Covid. "S'ils ne le font pas, alors nous avons un problème, car les femmes travailleront beaucoup à domicile et les hommes partiront plus de jours par semaine que les femmes, ce qui affectera négativement leur carrière."

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La carrière des femmes pourrait être compromise si elles ont une relation plus lâche avec leurs managers que leurs collègues masculins.

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Vendredi, le cabinet comptable Deloitte est devenu le dernier grand occupant de bureaux à embrasser un avenir ultra-flexible, disant à ses 20 000 employés britanniques qu'ils peuvent décider quand se rendre au bureau.
Galerie : 20 façons d'autonomiser les femmes dans la technologie (Espresso)

Laisser le choix du lieu de travail entièrement entre les mains du personnel est une inquiétude pour Joeli Brearley, fondatrice de l'association Pregnant Then Screwed, qui soutient les femmes confrontées à des discriminations liées à la maternité ou à la grossesse. "Les personnes ayant des responsabilités familiales ou handicapées auront tendance à rester à la maison et les autres employés iront probablement au bureau", a-t-elle déclaré.

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Deloitte a dit au personnel qu'il pouvait décider quand se rendre au bureau. Photographie : Hannah McKay/Reuters

"Ceux à la maison auront l'air d'être moins engagés dans leur travail, ils n'auront pas une aussi bonne relation avec leur manager, la personne qui peut les promouvoir et leur donner une augmentation de salaire", a déclaré Brearley.
Jane * occupe un poste de direction dans le secteur de l'hôtellerie à Londres et a demandé un passage permanent au travail à distance pendant une partie de la semaine, après avoir travaillé avec succès à domicile pendant le verrouillage. Cependant, la mère d'un enfant pense que son horaire de travail flexible a déjà fait échouer une promotion. "Je peux montrer les résultats de mon travail, mais cela semble être oublié parce que je ne suis pas là cinq jours par semaine", a déclaré Jane. "C'est cette mentalité de la vieille école, que peu importe ce que vous faites tant que vous êtes au bureau".
Depuis son retour de congé de maternité l'été dernier, Siobhan*, qui travaille dans les opérations pour une petite entreprise des East Midlands, a parfois travaillé à domicile en raison d'un manque de garde d'enfants pendant la pandémie. Sans aucune discussion, certaines de ses responsabilités ont été supprimées. "J'ai l'impression d'avoir été rétrogradé", a déclaré Siobhan. « Ce n’est pas une réflexion sur la qualité de mon travail. Il n'y a pas eu beaucoup de soutien. »
La plupart des experts en emploi conviennent que les organisations devront surveiller de près la façon dont les nouvelles politiques de travail sont adoptées par le personnel une fois que les restrictions sur les coronavirus seront levées. « Les entreprises doivent prendre cela au sérieux et construire un modèle culturel dans leur organisation », a déclaré Katy Fridman, fondatrice de la plateforme de talents Flexible Working People. « La responsabilité incombe à l'employeur.
« Il doit y avoir des encouragements à tous les niveaux [for flexible working] de l'ancienneté au personnel débutant et quel que soit le sexe, il n'y a donc pas de disparité, ou cela pourrait très bien faire reculer les femmes.
Connexes: Les travailleurs doivent avoir le droit de faire des travaux à domicile, selon le parti travailliste
Les femmes étaient plus susceptibles que les hommes de réduire leurs exigences de travail flexible pour s'aligner sur les attentes perçues de leur manager ou employeur, selon une étude récente réalisée par des psychologues de la Behavioral Insights Team, la soi-disant « nudge unit », qui travaille avec le gouvernement. .
« Si nous nous soucions vraiment de la diversité et de l'inclusion, l'étude montre qu'il y a une différence, quelle qu'en soit la raison », a déclaré Hannah Burd, conseillère principale de l'équipe.
« Nous encourageons vraiment les employeurs, quelle que soit leur décision politique, à surveiller l'impact et à voir s'ils doivent l'ajuster, afin de garantir que les femmes ou les juniors aient davantage accès aux opportunités. »
* Pas son vrai nom

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