Au cours des 14 derniers mois de la pandémie de COVID-19, nous avons connu une vague sans précédent de nouvelles lois, réglementations et directives, souvent en conflit les unes avec les autres et peu claires. Bien que les problèmes de santé découlant de la pandémie commencent enfin à s'estomper avec la distribution croissante de vaccins, les employeurs seront toujours confrontés à des défis et à l'incertitude alors que les lois et les directives applicables reviennent à la «nouvelle normalité».
De nombreuses questions subsistent quant aux vaccins obligatoires, au secret médical, aux incitations pour les employés à recevoir les vaccins, aux protocoles d'interaction des employés vaccinés sur le lieu de travail et aux protocoles de sécurité en général. Alors que le New Jersey et New York ont adopté une approche quelque peu coordonnée des mesures de clôture pendant la pandémie, et ont récemment annoncé un assouplissement conjoint des besoins en capacité, des différences clés dans les approches subsistent. Vous trouverez ci-dessous un résumé des développements récents et des étapes suivantes recommandées.
Fédéral
Comme nous l'avons indiqué précédemment, la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a adopté la position selon laquelle les employeurs peuvent exiger que les employés soient vaccinés afin de retourner sur le lieu de travail, sous réserve de croyances religieuses sincères et de problèmes médicaux, ce qui peut nécessiter des aménagements raisonnables. Cependant, cela ne signifie pas automatiquement que les employés qui refusent de se faire vacciner peuvent être automatiquement licenciés. L'EEOC a expressément déclaré qu'un employeur ne doit pas licencier un employé sans un examen plus approfondi des questions juridiques applicables, y compris d'autres aménagements possibles (tels que le travail à distance). Un autre point important est que dans un contexte syndical, les vaccins COVID-19 obligatoires seraient probablement un sujet obligatoire de négociations. En outre, l'EEOC a annoncé qu'il préparait des orientations sur la question de savoir si les employeurs peuvent offrir des incitations aux employés qui reçoivent le vaccin.
Les Centers for Disease Control and Prevention (CDC) ont publié et continuent de publier des directives périodiques sur les considérations relatives au retour au travail et aux programmes de vaccination, et continuent d'exhorter les individus à suivre des protocoles de sécurité.
Alors que de nombreux employeurs font face à des réclamations de l'OSHA concernant le COVID-19, l'OSHA a annoncé en mars 2021 un nouveau programme national d'emphase (NEP) en vertu duquel l'OSHA concentrera ses efforts d'application sur les employeurs qui exposent le plus grand nombre de travailleurs à un risque sérieux de contracter. COVID-19, ainsi que sur les employeurs qui exercent des représailles contre les travailleurs pour des plaintes concernant des conditions dangereuses ou malsaines. Les responsables de la sécurité et de la santé (CSHO) de l’OSHA réduiront au minimum les réunions en personne avec les employeurs et encourageront les employeurs à fournir des données et des documents par voie électronique.
New York
Les développements récents dans l'État de New York incluent le New York Health and Essential Rights Act (HERO Act), qui ordonne aux départements du travail et de la santé de l'État de New York de créer des plans modèles de santé et de sécurité applicables pour prévenir les maladies infectieuses aéroportées sur le lieu de travail. La loi oblige les employeurs soit à adopter le modèle de plan de sécurité applicable à leur secteur, soit à créer leur propre plan respectant ou dépassant les normes minimales. Si l'employeur choisit d'adopter son propre plan, il doit le faire en consultation avec les représentants à la négociation collective ou avec la participation des employés à une main-d'œuvre non syndiquée. Le plan de prévention doit être affiché et inclus dans tout manuel de l'employé. La loi interdit également la discrimination et les représailles contre les employés qui :
Signaler les violations de la loi HERO ou du plan de prévention d'un employeur à tout État, entité gouvernementale locale ou fédérale, fonctionnaire public ou élu;
Signaler un problème de maladie infectieuse; et / ou
Refuser de travailler si l'employé croit raisonnablement, de bonne foi, qu'un tel travail expose l'employé ou d'autres employés ou le public à un risque déraisonnable d'exposition à une maladie infectieuse aéroportée, à condition que l'employé ait informé l'employeur de ses préoccupations concernant les le non-respect de la loi HERO et l'employeur n'a pas remédié à ces préoccupations ou n'y a pas répondu de quelque manière que ce soit.
Les sanctions pour violation de la loi HERO peuvent être importantes - (1) 50 $ par jour pour non-adoption d'un plan de prévention; (2) 1 000 $ à 10 000 $ pour non-respect du plan de prévention; (3) 200 $ / jour ou 1 000 $ - 20 000 $ pour les récidivistes.
En outre, New York a mandaté des congés payés pour les vaccins au taux normal d'un employé pour un maximum de 4 heures par injection de vaccin, qui ne doivent pas être imputés sur les comptes de congés payés existants. À ce jour, New York n'a pas publié de directives sur la question de savoir si un employeur peut exiger de ses employés qu'ils reçoivent le vaccin COVID-19 afin de retourner sur le lieu de travail.
Le 3 mai 2021, New York, se joignant au New Jersey et au Connecticut, a annoncé l'assouplissement de plusieurs restrictions, y compris les limitations de capacité en pourcentage applicables aux entreprises. À compter du 19 mai 2021, les entreprises ne seront limitées que par l'espace disponible pour maintenir 6 pieds de distance sociale entre les individus. Cependant, à part les exigences de capacité, les directives spécifiques à l'industrie sur le site Web de New York Forward n'ont pas encore été modifiées et resteront probablement en vigueur pendant un certain temps, y compris des exigences telles que le port de masques et la réalisation d'évaluations préalables quotidiennes.
New Jersey
Sur son site Web COVID-19, le New Jersey a publié des directives permettant aux employeurs d'exiger qu'un employé reçoive le vaccin COVID-19 afin de retourner sur le lieu de travail, à moins que l'employé ne puisse pas obtenir le vaccin en raison d'un handicap, les conseils de son médecin ne le pour obtenir le vaccin pendant la grossesse ou l'allaitement, ou une croyance, une pratique ou une observance religieuse sincère. Tel que mentionné ci-dessus, les employeurs qui ont du personnel syndiqué doivent évaluer s'ils sont tenus de négocier avec le syndicat avant de mettre en œuvre une telle exigence.
Le gouverneur Murphy a récemment publié le décret 238 assouplissant certaines restrictions de capacité pour les entreprises intérieures et extérieures; cependant, à moins qu'ils ne soient expressément annulés ou modifiés, les décrets antérieurs semblent rester en vigueur.
À emporter
Le paysage COVID continue d'évoluer et les employeurs doivent réévaluer leurs pratiques à la lumière des nouveaux développements dans leurs juridictions. Si certaines restrictions de capacité ont été levées, les exigences de distanciation sociale sont toujours en place, tout comme les autres protocoles de sécurité, y compris l'obligation de porter des masques et d'effectuer des examens quotidiens. L'annonce des trois États du 3 mai était un pas dans la bonne direction; cependant, comme pour tout ce qui concerne la pandémie, il reste plus de questions sans réponse que de réponses. Les employeurs devront comprendre que leurs employés seront plus à l'aise avec la nouvelle norme et que le retour au travail sur place continuera de présenter des défis. Les employeurs qui choisissent d'exiger des vaccins devraient pleinement tenir compte des implications juridiques et pratiques d'une telle politique. Comme toujours, il est important de communiquer avec les employés et de faire comprendre que la sécurité continue d’être la priorité de l’employeur.
© Copyright 2021 Sills Cummis & Gross P.C. National Law Review, Volume XI, Numéro 131
