Depuis que la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a publié ses directives COVID-19 mises à jour le 28 mai 2021, donnant son feu vert aux incitations à la vaccination, de nombreux employeurs ont saisi l'opportunité d'offrir des incitations aux employés pour qu'ils se fassent vacciner et fournissent volontairement une preuve de vaccination. Ces incitations vont des paiements directs en espèces aux congés payés supplémentaires.
Une tendance d'incitation qui pourrait être problématique, cependant, est la popularité des tombolas parrainées par l'employeur qui offrent des prix importants à un plus petit groupe d'employés plutôt qu'une incitation uniforme pour tout le monde. Les employeurs qui effectuent de tels tirages doivent procéder avec prudence, car ce type de plan d'incitation pourrait aller à l'encontre des lois fédérales et étatiques sur les jeux de hasard ainsi que des propres directives de l'EEOC.
Par exemple, les directives mises à jour de l'EEOC indiquent clairement que l'Americans with Disabilities Act (ADA) et la Genetic Information Non-discrimination Act (GINA) ne sont généralement pas impliqués lorsqu'un employeur incite ses employés ou les membres de leur famille à fournir des documents ou autre confirmation qu'ils ont obtenu une vaccination COVID-19 par eux-mêmes "dans la communauté". Cependant, l'EEOC met en garde que si un employeur offre une incitation aux employés à recevoir une vaccination administrée par l'employeur ou son agent, alors ces incitations ne devraient pas être si substantielles "au point d'être coercitives". Comme l'explique l'EEOC, "[b]Parce que les vaccinations exigent que les employés répondent à des questions de dépistage liées au handicap avant la vaccination, une très grande incitation pourrait inciter les employés à se sentir obligés de divulguer des informations médicales protégées "en violation de l'ADA.
Ainsi, une tombola à l'échelle de l'entreprise dans laquelle chaque employé qui fournit une preuve de vaccination participe à un tirage au sort pour avoir la chance de remporter un gros prix pourrait aller à l'encontre de l'ADA et des directives de l'EEOC.
De tels dessins impliquent également des lois de jeu d'État et fédérales. Les trois éléments de base du jeu sont la considération, la chance et le prix. En règle générale, la plupart des États définissent le jeu ou les « jeux de hasard »1 comme tout concours ou programme où une personne risque ou fournit quelque chose de valeur pour la chance de gagner un prix où la chance ne peut pas être éliminée par l'habileté.
Fournir une preuve du statut vaccinal ou recevoir le vaccin sont deux actions qui pourraient être considérées comme une contrepartie. Un tirage au sort introduit l'élément « chance ». Et, bien sûr, des incitations telles que de l'argent ou des jours de vacances supplémentaires sont des prix.
Avec les trois éléments présents, les employeurs devraient consulter un avocat avant de procéder à de tels dessins. Par exemple, l'employeur peut avoir besoin d'offrir une méthode alternative d'inscription au tirage pour ceux qui ne sont pas vaccinés ou qui ne peuvent pas être vaccinés pour des raisons religieuses ou de santé. En outre, certains États tels que la Floride et New York ont des exigences d'enregistrement et de cautionnement lorsque la valeur des prix dépasse un certain seuil, c'est-à-dire des prix d'une valeur supérieure à 5 000 $. La plupart des États interdisent également aux mineurs de participer à de tels tirages, tandis que d'autres autorisent uniquement les organisations à but non lucratif qualifiées à organiser des jeux de hasard.
l'Interstate Wire Act et l'Unlawful Internet Gambling Enforcement Act peuvent entrer en jeu.
Les vaccinations incitatives ont des objectifs élogieux pour assurer une main-d'œuvre en bonne santé et le retour des employés au bureau, mais les employeurs devraient se demander si le fait d'offrir des incitations plus importantes par le biais de tirages au sort vaut le coût d'assurer le respect des diverses lois sur les jeux plutôt que de récompenser tous les employés de manière uniforme. En faisant ce dernier, les employeurs éliminent l'élément « chance » et évitent les pièges du jeu.
En plus des violations potentielles du jeu, les directives de l'EEOC n'expliquent pas dans quelle mesure un employeur doit fournir une incitation au vaccin aux employés qui ne peuvent pas obtenir une vaccination offerte par l'employeur ou son agent pour une raison médicale ou religieuse. Compte tenu du manque de clarté des directives de l'EEOC (sans parler des lois nationales et locales sur les salaires et les heures que certaines incitations peuvent impliquer), les employeurs qui utilisent des programmes d'incitation voudront s'assurer qu'ils le font en consultation avec un avocat.
Nous nous attendons à ce que l'EEOC continue de mettre à jour ses directives concernant COVID-19, les vaccinations et les incitations, et tiendra les lecteurs informés des développements pertinents.
