Le suivi des litiges en matière d'emploi COVID-19 de Fisher Phillips continue d'indiquer que le secteur de la santé est le plus durement touché par les litiges en matière d'emploi COVID-19. Début juin, plus d'une poursuite sur cinq liée à une pandémie déposée à travers le pays avait été déposée contre des employeurs de la santé : 540 sur un peu plus de 2 400 cas, soit 22,5 % de toutes les réclamations déposées. Et parmi ces centaines de réclamations, les poursuites pour représailles de dénonciateurs sont parmi les plus courantes intentées contre les employeurs de la santé. Une série de poursuites judiciaires récentes illustre cette tendance et rappelle aux employeurs de la santé, une fois de plus, de naviguer avec précaution dans les décisions concernant le personnel impliquant un employé qui se plaint.

Tendance continue des poursuites pour représailles des dénonciateurs

Les trois cas suivants démontrent clairement les dangers auxquels les employeurs de la santé sont confrontés en ce qui concerne les problèmes de dénonciation.

Les poursuites des dénonciateurs COVID-19 continuent de cibler les employeurs du secteur de la santé, révélant les risques de prise de décision hâtive

  • Dans London v. DPSP Healthcare LLC, Juanita London travaillait comme infirmière auxiliaire autorisée et administratrice d'établissements de soins de longue durée dans l'État du New Jersey. Elle allègue qu'elle s'est plainte au propriétaire qu'il ne suivait pas les règles fédérales et étatiques exigeant que tous les établissements de soins de longue durée effectuent des tests COVID-19 sur une base hebdomadaire. Le 5 novembre 2020, elle a été testée positive pour COVID-19 et a pris un congé jusqu'à son retour le 18 novembre. À son retour, Mme London a déclaré qu'elle avait de nouveau parlé au propriétaire de l'établissement et lui a demandé quand il se conformerait aux les règles d'essai de l'État. Le propriétaire aurait été dérangé par la visibilité, aurait restreint l'accès de Mme London à une seule des installations et, le 2 décembre, aurait licencié Mme London au motif qu'ils "ne s'entendaient pas". Mme London a intenté une action en vertu de la loi sur les dénonciateurs du New Jersey qui protège les employés contre les représailles fondées sur leur objection à quelque chose qui, selon eux, violait la loi
  • Dans Curtiss c. Artesia General Hospital et. al. Scott Curtiss était employé à l'hôpital en tant que directeur des technologies de l'information, relevant du directeur de la technologie (CTO). Dans les mois qui ont précédé la pandémie, il a affirmé avoir fait part de ses préoccupations au sujet de l'amiante et de la qualité de l'air sur le lieu de travail au PDG et au directeur technique. Curtiss affirme qu'il n'a jamais obtenu de réponse adéquate à ses préoccupations. En mars 2020, lorsque la pandémie a décollé, il dit qu'il a protesté auprès du CTO contre le travail en personne à l'hôpital et a fait part de ses inquiétudes concernant les tests et les équipements de protection individuelle adéquats, et a remis en question la nécessité de travailler en personne dans ces circonstances. En mai 2020, il s'est plaint auprès du Bureau de la santé et de la sécurité au travail du Département de l'environnement du Nouveau-Mexique (OHBS) de problèmes similaires. Curtiss allègue que le 11 juin, après que l'hôpital a reçu l'avis de la plainte à OHSB, le CTO lui a dit ainsi qu'à un collègue qu'ils seraient licenciés s'ils continuaient à se plaindre. Le lendemain, il a été mis en congé administratif et quelques semaines plus tard, il a été licencié. La plainte de Curtiss allègue qu'il a été licencié en violation des politiques publiques du Nouveau-Mexique. Reste à savoir quelle est la raison invoquée par l'hôpital pour ce licenciement
  • Dans Avery c. March, Inc. de Manchester, Bernice Avery a été employée comme instructrice de soutien avec un programme de vie de soutien situé dans l'État du Connecticut. Comme les plaignants ci-dessus, Mme Avery affirme avoir déposé des plaintes à la fois internes et externes concernant des conditions de travail dangereuses, notamment le défaut de fournir un équipement de protection individuelle approprié et adéquat pour freiner la propagation du COVID-19. Comme les autres, elle affirme avoir été licenciée dans le mois suivant le dépôt des plaintes en violation des lois du Connecticut sur les dénonciateurs. Encore une fois, sa plainte ne détaille pas le motif de son licenciement autre qu'il était sans motif valable

Ces trois cas suivent tous un schéma similaire et illustrent la tendance continue des plaintes de représailles des dénonciateurs COVID-19 déposées contre les employeurs de la santé. Ils rappellent aux employeurs du secteur de la santé de travailler avec leur équipe juridique interne ou externe lors de la gestion du personnel qui a participé à des activités de dénonciation.

Analyse des risques impliquant les dénonciateurs

Si vous avez un lanceur d'alerte connu entre vos mains - qu'il soit lié au COVID-19 ou non - une analyse de risque supplémentaire doit être effectuée avant la résiliation. Cette analyse devrait inclure un examen attentif des éléments suivants  :

  • Horaire : Quand le lanceur d'alerte s'est-il opposé pour la première fois à la pratique illégale présumée ou s'en est-il plaint ? Concentrez-vous sur la proximité temporelle entre la plainte protégée et l'action défavorable en matière d'emploi. Par exemple, si la conduite à l'origine du motif du licenciement a eu lieu avant la plainte, il sera alors plus difficile pour un dénonciateur de prouver son cas. Le timing n'est pas tout, mais il est important
  • Raison de la résiliation : D'autres non-dénonciateurs ont-ils récemment été licenciés pour le même motif ou existe-t-il une base objective pour mesurer la gravité de la conduite à l'origine du motif du licenciement ? Le motif de la résiliation doit être conforme à la pratique antérieure et étayé par les faits. Dans London v. DPSP Healthcare Limited Liability Company, le plaignant a allégué que la raison du licenciement du superviseur était due au fait qu'ils «ne s'entendaient pas». Si cela est vrai, cette raison peut tendre à soutenir le cas de la plaignante selon laquelle elle a ébouriffé les plumes de l'entreprise après s'être engagée dans une activité de dénonciation
  • Politiques et pratiques de l'entreprise : Les politiques de l'entreprise encouragent-elles le signalement de la plainte en question et existe-t-il des antécédents d'enquête sur ces plaintes ? La preuve d'une solide culture d'encouragement et de réponse appropriée à de telles plaintes peut aider à réduire la force d'une plainte de représailles. Il est important que la politique et la pratique permettent de multiples canaux pour signaler les problèmes de sécurité et de qualité
  • Réponse de l'entreprise à la plainte : Y a-t-il eu une enquête sur la plainte? Il est important de confirmer si l'entreprise a suivi ses propres politiques et pratiques à l'égard de la personne en cause. L'incohérence à les suivre peut conduire à une accusation de prétexte et de motif de représailles

Les cas de représailles contre les employeurs de la santé se poursuivront. Effectuer une analyse des risques délibérée avec un conseiller juridique interne ou externe n'éliminera pas ces réclamations, mais devrait réduire le risque et les maux de tête qu'elles entraînent.