Malgré la disponibilité généralisée des vaccins et l'optimisme correspondant quant au retour à la «normale», la pandémie de coronavirus continue d'engendrer des centaines de poursuites en matière d'emploi et de santé. Bon nombre de ces poursuites visent des employeurs du secteur de la santé et concernent la sécurité au travail, les représailles et le licenciement abusif ou le refus injustifié de congé. En fait, depuis notre dernière mise à jour sur ce sujet (disponible ici), le secteur de la santé a augmenté sa part relative de poursuites liées au coronavirus par rapport aux autres industries. En décembre 2020, environ 20 % des poursuites alléguant des violations du droit du travail et de l'emploi liées au coronavirus provenaient du secteur de la santé ; aujourd'hui, ce nombre est d'environ 25 pour cent.
Le nombre total de poursuites liées au coronavirus a également considérablement augmenté. Fin 2020, 1 235 poursuites au total avaient été déposées contre des employeurs en lien avec le coronavirus. Aujourd'hui, ce nombre a plus que doublé ; il y a eu 2 560 poursuites, dont 200 recours collectifs. Les États avec le plus de dépôts sont la Californie (666), le New Jersey (293), la Floride (198), New York (184) et l'Ohio (156).
Qu'elles soient intentées en Californie, en Iowa ou ailleurs, les poursuites contre les coronavirus affirment le plus souvent que les employeurs ont violé les mandats, directives et réglementations fédérales et étatiques concernant la sécurité des employés. L'un de ces mandats fédéraux était le Families First Coronavirus Response Act (FFCRA), adopté par le Congrès en mars 2020 (et, à quelques exceptions près, a expiré en décembre 2020). Lorsqu'elle est en vigueur, la FFCRA a exigé des employeurs de moins de 500 travailleurs qu'ils accordent aux employés un certain nombre de congés rémunérés pour diverses raisons liées au COVID-19, y compris si les employés tombent malades. Cependant, il est important de noter que la FFCRA a prévu que certains employés, c'est-à-dire les « prestataires de soins de santé et les intervenants d'urgence », peuvent être exclus du droit à la fois au congé familial d'urgence et au congé de maladie payé d'urgence. En plus des cas de la FFCRA, les employés ont également déposé des poursuites alléguant que leurs employeurs ont violé la loi fédérale WARN (ou des lois d'État similaires), qui, dans certaines circonstances, exigent que les employeurs comptant 100 employés ou plus fournissent un préavis d'au moins 60 jours avant de procéder à une Licencier.
Même s'il y a moins de poursuites impliquant des problèmes liés au COVID-19 dans des États comme l'Iowa, les affaires récemment déposées dans l'Iowa sont représentatives des types de cas se produisant à travers le pays. Dans un cas, une employée d'un hôpital affirme qu'elle a été licenciée après avoir fait part de ses préoccupations concernant le manque d'équipement de protection individuelle disponible et le fait que le personnel ne portait pas correctement les masques. Elle affirme également avoir fait part de ses inquiétudes concernant un événement social auquel le personnel assistait sans masque et sans respecter les directives de distanciation sociale. Un autre cas concerne les allégations d'une infirmière surveillante d'un fabricant d'aliments affirmant le manque de préparation de son employeur au COVID-19 et son licenciement qui en a résulté après avoir soulevé des problèmes de sécurité. Bien que d'autres cas liés à l'emploi dans l'Iowa aient été déposés contre des employeurs en dehors du secteur des soins de santé, des cas similaires pourraient être déposés contre ceux du secteur des soins de santé à l'avenir. Ces cas comprennent des allégations selon lesquelles les employeurs ont refusé des congés à une personne présentant des conditions à haut risque et n'ont pas mis en œuvre un dépistage approprié, une distanciation sociale et d'autres mesures de protection, qui dans un cas ont entraîné des décès dus au COVID-19. D'un autre côté, l'Iowa a également vu un litige récent déposé avec un individu invoquant une violation des droits civils pour avoir obligé les élèves à porter un masque à l'école.
Un développement récent qui pourrait avoir une incidence sur les futurs litiges liés aux coronavirus est la mise à jour des directives fédérales sur les mandats de masque. Le 13 mai 2021, les Centers for Disease Control and Prevention («CDC») des États-Unis ont révisé leurs directives pour refléter que les personnes «entièrement vaccinées» n'ont plus besoin de porter de masques, que ce soit à l'intérieur ou à l'extérieur, sauf dans des circonstances limitées. Et bien qu'il y ait une mise en garde pour les «orientations des entreprises locales et du lieu de travail», l'OSHA conseille aux employeurs de suivre les directives du CDC pour les employés entièrement vaccinés. En conséquence, les employeurs de tout le pays sont maintenant confrontés au défi pratique de maintenir un lieu de travail sûr et conforme dans un environnement de plus en plus ouvert, tout en minimisant leur risque de responsabilité légale.
Alors que de nombreux États ont promulgué une législation qui limite la responsabilité des prestataires de soins de santé pour des actions ou des omissions pendant la pandémie, la plupart de la législation laisse la possibilité aux avocats des plaignants de faire valoir que les réclamations de leurs clients ne sont pas interdites, en particulier en ce qui concerne les réclamations liées à l'emploi. Par exemple, l'Iowa a promulgué la « Covid-19 Response and Back-to-Business Limited Liability Act ». En vertu de la loi de l'Iowa, les fournisseurs ne peuvent être tenus civilement responsables de diverses actions, qui incluent, sans s'y limiter, le dépistage, l'évaluation, le diagnostic, les soins ou le traitement des personnes atteintes de COVID-19. La loi prévoit également une protection pour les actes ou omissions relatifs aux patients non-COVID-19, si ces actes ou omissions résultent du soutien de la réponse de l'État à COVID-19. Cela peut inclure des actes tels que la fourniture d'un traitement en dehors des locaux d'un établissement de santé ou l'utilisation d'équipements et de fournitures en dehors de leur utilisation normale. Comme le montrent les poursuites décrites ci-dessus, la loi de l'Iowa n'empêche pas le dépôt de réclamations liées à l'emploi et notamment, la responsabilité peut toujours être établie même dans des contextes non liés à l'emploi si le fournisseur a agi de manière imprudente ou s'est livré à une faute intentionnelle.
Naviguer dans le paysage très dynamique des règles et politiques fédérales, étatiques et locales sur les coronavirus présente de nombreux défis pour les employeurs. Mais les prestataires de soins de santé peuvent toujours utiliser un certain nombre de mesures proactives pour réduire leur exposition potentielle.
- Les fournisseurs doivent comprendre leurs obligations en vertu des lois fédérales et étatiques pertinentes et offrir aux employés des congés protégés, le cas échéant. En cas de doute, nous recommandons aux employeurs de pécher par excès en accordant le congé demandé
- Les fournisseurs doivent réviser les politiques de l'entreprise si nécessaire pour incorporer les nouvelles réglementations qui s'appliquent à l'exposition au COVID-19 et aux congés de maladie
- Dans la mesure du possible, les fournisseurs devraient envisager d'offrir des possibilités de télétravail aux employés éligibles
- Les prestataires doivent mettre en place un système d'enregistrement des demandes de congé des employés et des raisons justifiant ces demandes, c'est-à-dire les symptômes d'un employé et la date d'un test ou d'un rendez-vous chez le médecin. Cependant, les prestataires ne devraient pas exiger des employés qu'ils fournissent d'autres documents, tels que la certification que l'employé a demandé un diagnostic ou un traitement à un prestataire de soins de santé
- Les prestataires doivent être conscients des risques de prendre des mesures personnelles qui pourraient conduire à des poursuites pour discrimination ou représailles de la part des travailleurs qui ont demandé ou pris des congés applicables. Comme toujours, les fournisseurs doivent documenter correctement leurs décisions de résiliation
- Les prestataires doivent examiner attentivement si et comment ils demanderont aux employés de fournir une preuve de vaccination, et ils doivent être conscients des considérations juridiques pertinentes s'ils font ces demandes. Plusieurs juridictions ont mis en œuvre des lois interdisant aux employeurs d'exiger des « passeports vaccinaux » ou d'autres méthodes pour exiger des individus qu'ils fournissent une preuve de vaccination pour avoir accès, entrer ou servir
- Les prestataires peuvent initialement souhaiter fortement encourager les employés à se faire vacciner - avec la mise en garde que cela peut être obligatoire à l'avenir - et n'exiger la vaccination à l'avenir qu'en cas d'absolue nécessité
