Selon les données de suivi des Centers for Disease Control and Prevention (« CDC »), environ la moitié de la population éligible au vaccin aux États-Unis a maintenant été vaccinée. Les nouvelles directives du CDC permettent aux personnes entièrement vaccinées de se démasquer, sauf si la loi applicable ou les entreprises privées et les lieux de travail disent le contraire.
Si cela était censé être une incitation, cela n'a pas encore été appliqué. Les taux de vaccination contre le COVID-19 ralentissent considérablement. Il y a une préoccupation croissante pour que tout le monde retourne au travail en toute sécurité - et bientôt - en particulier parmi les employeurs de petite et moyenne taille qui émergent encore de la pandémie.
Rendre les vaccinations obligatoires est techniquement une option, mais de nombreux employeurs ne veulent pas y aller, et un nombre croissant d'États sont en train de l'interdire de toute façon. Ainsi, les idées ne manquent pas pour inciter les employés à se faire vacciner, des opportunités sur site aux jours de vacances supplémentaires, et les employeurs sont ardents à savoir quels employés ont déjà été vaccinés.
Des incitations non discriminatoires pour se faire vacciner et un mécanisme valide pour savoir qui l'a reçu – ces points et bien d'autres peuvent être déployés dans une politique de vaccination volontaire. Voici les éléments clés :
Éducation :
Les messages anti-vaccins sont partout sur Internet, mais les arguments en faveur de la sécurité et de l'efficacité des vaccins COVID-19 s'améliorent chaque jour. Les employeurs, en particulier les employeurs de petite et moyenne taille, peuvent tirer parti des ressources publiques et privées pour défendre leurs intérêts auprès de leurs employés. Par exemple, le CDC a fait son travail en abordant la sécurité des vaccins, les avantages des vaccins et, peut-être plus important encore, les mythes et faits liés aux vaccins. Mais l'une de ses meilleures contributions éducatives à ce jour est cette vidéo qui aborde directement, de manière convaincante, les préoccupations les plus courantes sur la façon dont les vaccins ont été développés en toute sécurité en si peu de temps, et si la nouvelle technologie d'ARNm est connue pour être sûre. Au-delà des sources publiques, la tenue de sessions privées pour les employés avec des professeurs ou des docteurs en épidémiologie locaux peut non seulement plaider en faveur de la vaccination, mais aussi démystifier en temps réel la liste croissante de mythes anti-vaccins sur la vaccination contre le COVID-19.
Politique volontaire :
À quelques exceptions près pour certains handicaps et observances religieuses, en vertu des directives actuelles de l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) (et sous réserve de la loi de l'État), il est légalement permis aux employeurs d'exiger que les employés reçoivent un vaccin COVID-19 comme condition d'emploi. Une politique volontaire devrait expliquer cela et indiquer que l'employeur a choisi ne pas faire de la vaccination une condition d'emploi. Au lieu de cela, l'employeur encourage fortement tous les employés éligibles à se faire vacciner contre le COVID-19 sur une base volontaire, sous réserve de l'avis individuel du médecin de l'employé et des recommandations du CDC et de la FDA. Cette explication selon laquelle le programme pourrait être rendu obligatoire mais ne l'est pas sera en soi une incitation pour certains.
Des incitations:
Comme mentionné ci-dessus, il existe de nombreux types d'incitations à la vaccination : remboursement du transport, cliniques d'injection d'une journée sur place, jours de vacances supplémentaires ou autres congés payés (une option populaire), jours de congé de maladie supplémentaires spécifiques aux séquelles de la vaccination, les paiements monétaires, les avantages de la marchandise ou des cartes-cadeaux et les événements de divertissement. Habituellement, ces incitations sont assorties d'une limite de temps d'éligibilité, par exemple pour tous les employés complètement vaccinés avant le 1er août. La politique doit également traiter de la preuve d'éligibilité, telle que la soumission d'une copie de la carte de vaccination ou un écran d'impression du dossier en ligne de la vaccination. Mise en garde : La semaine dernière, l'EEOC a publié des directives mises à jour autorisant les incitations à la vaccination, à condition que ces incitations ne fassent pas indûment pression sur les employés pour qu'ils divulguent des informations médicales protégées.
Conformité légale :
Pour que l'une de ces incitations soit conforme à la loi, elle doit être soumise aux politiques existantes de l'employeur, telles que le préavis d'utilisation de la prise de force et la tenue séparée des dossiers médicaux. En outre, les politiques d'incitation devraient prévoir des « récompenses d'exception » pour les employés souffrant d'un problème de santé et/ou d'un handicap qui entrent en conflit avec la vaccination ; et les employés ayant des croyances, des observances ou des pratiques religieuses sincères qui entrent en conflit avec la vaccination. Les règles d'éligibilité pour de telles récompenses doivent être soigneusement élaborées et permettre à l'employeur de s'engager dans le processus interactif pour rechercher des aménagements qui permettront à l'employé de se faire vacciner. De plus, la politique devrait interdire la divulgation de certaines informations inutiles pour l'admissibilité au programme, telles que les informations génétiques.
Éléments supplémentaires :
D'autres considérations pour une politique de vaccination volontaire incluent la question de savoir si elle devra être administrée annuellement, ce qui semble assez probable ; comment le temps libre pour le vaccin et les séquelles seront-ils programmés ; si les employés seront avertis qu'ils assument les risques de se faire vacciner ou de venir travailler sans être vaccinés ; et la non-discrimination et l'absence de représailles (en particulier de la part des collègues) quant à ceux qui choisissent de vacciner ou de ne pas vacciner.
Alors que COVID-19 continue de s'atténuer et que nous surveillons les mutations du virus ainsi que de la législation nationale et fédérale, les employeurs doivent rester à jour avec leurs orientations politiques et leur gestion des risques.
