comme la cessation de leur emploi, ont déclaré le ministère de la Main-d'œuvre (MOM), la Fédération nationale des employeurs de Singapour (SNEF) et le Congrès national des syndicats (NTUC). ) le vendredi (2 juillet).
Ceci est conforme à la politique nationale de vaccination non obligatoire contre la maladie.
Cette ligne directrice et d'autres ont été décrites dans un avis publié conjointement par les partenaires tripartites pour fournir des conseils aux employeurs et aux employés concernant la vaccination en milieu de travail.
Cependant, l'avis notait que les employeurs devraient fortement encourager et faciliter la vaccination de tous leurs employés médicalement admissibles. Il a également souligné que les employés devraient faire leur part en se faisant vacciner, pour se protéger ainsi que les autres sur le lieu de travail.
Certaines mesures que les employeurs peuvent mettre en œuvre comprennent l'octroi de congés payés aux employés pour la vaccination COVID-19 et la facilitation des programmes d'éducation du public sur la sécurité et l'efficacité des vaccins pour leurs employés. Les employeurs peuvent également demander aux employés leur statut vaccinal à des fins commerciales, comme pour la planification de la continuité des activités.
Cependant, pour ceux qui se trouvent dans un nombre restreint et exceptionnel de milieux de travail qui peuvent être exposés à un risque plus élevé de COVID-19, les employeurs peuvent, s'ils le souhaitent, exiger la vaccination COVID-19 en tant que politique de l'entreprise, a indiqué l'avis,
Les employeurs peuvent également imposer cette exigence de vaccination dès le départ au moment du recrutement ou de l'annonce de nouvelles embauches dans ces milieux d'emploi à haut risque.
Les employeurs qui souhaitent exiger la vaccination contre la COVID-19 pour les milieux d'emploi à haut risque peuvent, en consultation avec les syndicats, adopter certaines mesures pour les employés de ces milieux qui refusent la vaccination.
Il s'agit notamment de les redéployer vers un autre emploi avec un risque plus faible d'infection au COVID-19 qui est proportionné à l'expérience et aux compétences de l'employé, conformément aux politiques de redéploiement existantes.
L'histoire continue
"S'il n'existe pas de politique de redéploiement au sein de l'organisation, les termes et conditions du redéploiement doivent être convenus d'un commun accord entre les employeurs et les employés", ajoute l'avis.
Les employeurs peuvent également récupérer les coûts liés au COVID-19 - encourus par l'employeur auprès des employés qui ont refusé la vaccination - qui s'ajoutent aux coûts encourus pour les employés vaccinés dans des contextes de travail similaires.
Ces coûts peuvent être récupérés soit par des retenues sur salaire, soit en obligeant l'employé à payer directement le fournisseur de services concerné, a-t-il déclaré. Les employeurs peuvent adopter une politique de congé différenciée pour les employés vaccinés par rapport aux employés qui refusent la vaccination, par exemple en mettant ces derniers en congé sans solde pour la durée de tout préavis de séjour à domicile signifié.
"En aucun cas, un employeur ne doit mettre fin ou menacer de mettre fin au service d'un employé pour refus de vaccination", souligne l'avis.
Si les employeurs adoptent une politique d'entreprise exigeant la vaccination contre le COVID-19 pour les milieux d'emploi à haut risque, ils devraient fournir aux employés concernés des congés de maladie payés supplémentaires - au-delà des exigences contractuelles ou légales - pour les aider à se remettre de toute complication médicale indésirable immédiate résultant de la vaccination.
Les employeurs devraient également exempter les employés qui appartiennent à des groupes identifiés par le ministère de la Santé (MOH) comme ne pouvant pas recevoir le vaccin COVID-19 ou qui ne sont pas encore programmés pour la vaccination.
"Pour réduire le risque d'infection sur le lieu de travail, les employeurs peuvent décider de redéployer ou non ces employés. Cependant, les employeurs ne devraient pas imposer de mesures de recouvrement des coûts si ces employés refusent l'offre de redéploiement", indique l'avis.
Les employeurs qui font de la vaccination une exigence dans la politique de leur entreprise doivent « communiquer clairement avec les employés concernés … et faire des efforts raisonnables pour savoir pourquoi les employés refusent la vaccination et répondre à leurs préoccupations », a-t-il ajouté.
"La vaccination renforce considérablement nos défenses contre le COVID-19", a déclaré l'avis.
"Cependant, il est toujours important pour les employeurs et les employés, y compris ceux qui sont vaccinés, de continuer à observer les mesures de gestion sûres sur les lieux de travail, telles que le port du masque et, le cas échéant, le port d'équipements de protection individuelle."
Le secrétaire général adjoint du NTUC, Desmond Choo, dans une publication sur Facebook vendredi après-midi, a noté que les employeurs et les employés doivent maintenir une communication constante et transparente afin de renforcer la résilience au travail.
"Nous avons la responsabilité sociale de nous protéger les uns les autres. Faisons-nous vacciner si nous en avons l'occasion. La vitesse à laquelle nous pouvons nous remettre de la pandémie dépend de notre détermination collective", a-t-il ajouté.
me/YahooSingapore
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