L'Occupational Safety and Health Administration (OSHA) a déterminé qu'elle envisagera une réaction indésirable aux maladies enregistrables «liées au travail» du vaccin COVID-19 si un employé est tenu de prendre le vaccin comme condition d'emploi.
Dans sa foire aux questions (FAQ) en ligne sur le COVID-19, le 20 avril 2021, l'agence a déclaré qu'une réaction indésirable au vaccin serait enregistrable si la réaction répond à la définition d'une blessure ou d'une maladie enregistrable :
Il est lié au travail, ce que l'OSHA suppose si le vaccin est mandaté par l'employeur;
C'est un nouveau cas; et
La maladie répond à au moins l'un des critères d'enregistrement généraux de 29 CFR 1904.7 (par exemple, jours d'absence du travail, travail restreint ou transfert à un autre emploi, ou traitement médical au-delà des premiers soins).
L'OSHA fait la distinction entre les vaccins obligatoires et ceux qui sont recommandés par un employeur. Si le vaccin est vraiment volontaire, l’agence n’impose pas à l’employeur d’enregistrer un effet indésirable dans le journal OSHA 300 de l’employeur. Par contre, si l'employeur impose le vaccin, l'employeur doit l'enregistrer s'il répond par ailleurs aux critères d'enregistrement. L'OSHA déclare que cette position actuelle sur les vaccins est un exercice de sa discrétion d'application, mais cela signifie que l'agence pourrait changer de cap à l'avenir.
La FAQ détaille les facteurs que l’OSHA prendra en considération pour déterminer si la vaccination d’un employé est vraiment volontaire. Principalement, le choix d’accepter ou de refuser le vaccin ne peut affecter l’emploi ou l’avancement professionnel de l’employé et il ne peut pas subir de répercussions négatives en choisissant de ne pas recevoir le vaccin. D'un autre côté, si les employés ne sont pas libres de prendre cette décision et seraient confrontés à des mesures défavorables s'ils ne la prennent pas (par exemple, l'employé ne peut pas retourner au travail ou est licencié pour avoir refusé la vaccination), alors l'OSHA ne la considérerait pas comme simplement conseillé. Dans ce cas, un employeur devrait suivre les directives en ce qui concerne l’évaluation de l’enregistrement de toute réaction indésirable au vaccin.
L'OSHA clarifie les situations dans lesquelles les employeurs recommandent mais n'exigent pas la vaccination. Par exemple, l'agence considérera une vaccination comme volontaire et recommandée même si l'employeur met le vaccin à disposition au travail, si l'employeur prend des dispositions pour que les employés reçoivent le vaccin dans un endroit hors site (p. Ex. Pharmacie, hôpital ou service de santé local). ), ou si l'employeur offre le vaccin dans le cadre d'un programme volontaire de santé et de bien-être sur le lieu de travail.
Malheureusement, la FAQ ne traite pas des programmes d'incitation des employeurs pour encourager la vaccination des employés, tels que l'offre d'incitations financières, l'admissibilité aux tirages au sort pour gagner des prix ou le temps payé pour recevoir ou récupérer du vaccin. À certains moments, l'OSHA a considéré les plans d'incitation comme potentiellement punitifs pour les employés qui ne bénéficient pas des avantages offerts aux autres. À ce stade, la position d'application de l'OSHA dans ces situations n'est pas claire. Fait intéressant, Chicago a promulgué une ordonnance pour protéger les employés contre les mesures défavorables à l'emploi s'ils prennent et se rétablissent des vaccins pendant les heures de travail.
Alors que les entreprises continuent de rouvrir et que les employés retournent au travail, les employeurs devront décider de rendre obligatoire ou simplement d'encourager la vaccination de sa main-d'œuvre. Sur la base des FAQ de l’OSHA, les employeurs doivent évaluer s’ils exigent la vaccination ou s’ils la rendent vraiment volontaire pour leurs employés, car cela déterminera s’ils devront enregistrer les effets indésirables sur les journaux OSHA 300.
Jackson Lewis P.C. © 2021 National Law Review, Volume XI, Numéro 123
