La semaine dernière, l'Administration de la sécurité et de la santé au travail (OSHA) a publié une norme temporaire d'urgence COVID-19 (ETS) pour les employeurs uniquement dans le secteur des soins de santé en réponse au décret exécutif de janvier du président Joe Biden sur la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. L'ETS entre en vigueur à la date de sa publication au Federal Register, qui reste à déterminer.
En outre, l'OSHA a promulgué de nouvelles directives non contraignantes pour les employeurs de tous les autres secteurs.
ETS pour les employeurs du secteur de la santé
L'ETS contient plusieurs exigences de sécurité au travail pour les employeurs couverts, notamment des mesures de contrôle des infections, des congés payés et une formation.
Employeurs couverts
L'ETS s'applique largement aux employeurs qui fournissent des « services de soins de santé ou des services de soutien aux soins de santé ». Les services de soins de santé comprennent les services fournis par des professionnels de la santé pour promouvoir, maintenir, surveiller ou restaurer la santé, ainsi que ceux qui pratiquent des autopsies. Les services de soutien aux soins de santé comprennent des services qui facilitent la prestation de services de soins de santé tels que l'admission des patients, l'entretien des établissements de santé, l'entretien ménager et les services alimentaires, la gestion des déchets médicaux et les services de nettoyage/retraitement du matériel médical.
L'ETS exclut plusieurs entreprises, telles que les pharmacies, les établissements de santé à domicile lorsque tous les employés sont entièrement vaccinés et tous les non-employés sont contrôlés avant l'entrée et les personnes suspectées ou confirmées de COVID-19 ne sont pas présentes, et les établissements de soins de santé où tous les employés sont entièrement vaccinés et les non-employés qui pourraient avoir la COVID‑19 sont exclus des locaux.
Mesures de contrôle des infections
L'ETS exige également que les employeurs couverts mettent en œuvre et maintiennent plusieurs mesures de contrôle des infections liées à la COVID‑19, y compris, sans s'y limiter :
Limiter et surveiller les points d'entrée dans les établissements de soins directs aux patients et filtrer les personnes entrant dans ces établissements ;
Exiger le dépistage et la gestion des patients ;
Fournir et exiger que les employés portent des masques faciaux ou d'autres EPI lorsqu'ils travaillent, à quelques exceptions près ;
Exiger une distanciation physique;
Installer des barrières physiques au besoin ;
Nettoyer et désinfecter les locaux;
Élaborer un plan de préparation et d'intervention COVID-19 et désigner des coordonnateurs de la sécurité COVID-19 pour surveiller le plan. Le plan doit être rédigé si l'employeur compte plus de 10 salariés; et
Former les employés sur le COVID-19 et les politiques et procédures de nettoyage et de désinfection spécifiques au lieu de travail adoptées par l'employeur, et sur les politiques de congé de maladie disponibles, tous les avantages liés au COVID-19 auxquels l'employé peut avoir droit en vertu des lois applicables, et d'autres politiques de soutien et pratiques.
Congés payés pour la quarantaine et les vaccinations
Les employeurs doivent dépister quotidiennement les symptômes de la COVID-19 chez les employés et exiger que les employés informent rapidement l'employeur lorsqu'ils sont positifs pour la COVID-19, qu'un fournisseur de soins de santé leur a dit qu'ils sont soupçonnés d'être positifs pour la COVID-19 ou qu'ils souffrent de certaines conditions spécifiées. symptômes du COVID-19. Si un employé doit s'isoler, l'employeur doit continuer de fournir les avantages auxquels l'employé a normalement droit et lui verser le même salaire régulier qu'il aurait reçu s'il ne s'était pas absenté du travail, jusqu'à concurrence de 1 400 $ par semaine, jusqu'à ce que l'employé satisfasse aux critères de retour au travail précisés dans l'ETS.
À compter de la troisième semaine d'absence d'un employé, le montant est réduit aux deux tiers seulement du même salaire régulier que l'employé aurait reçu s'il ne s'était pas absenté du travail, jusqu'à concurrence de 200 $ par jour. Ces obligations de paiement sont diminuées du montant des indemnités reçues d'autres sources, telles que les congés de maladie payés ou les congés payés. Et les employés avec des cas suspects ou confirmés de COVID-19 qui refusent de se faire tester pour COVID-19 ne peuvent généralement pas bénéficier de congés payés pendant leur période d'isolement.
Enfin, l'ETS exige également que les employeurs offrent des congés payés, tels que des congés payés ou des congés de maladie payés, aux employés afin qu'ils puissent se faire vacciner et se remettre de tout effet secondaire.
Plans de l'État
En vertu de la loi fédérale, les plans d'État approuvés par l'OSHA comme ceux du Michigan, de l'Indiana, du Kentucky et de la Californie doivent soit modifier leurs règles d'urgence pour qu'elles soient identiques ou «au moins aussi efficaces» que l'ETS. Pour de nombreux régimes d'État, ce n'est pas le cas. Ainsi, ces États auront 30 jours à compter de la date d'entrée en vigueur de l'ETS pour déterminer les mesures qu'ils prendront.
Mise à jour des directives de l'OSHA pour atténuer et prévenir la propagation du COVID-19 pour les employeurs autres que les soins de santé
L'OSHA a également publié des directives mises à jour destinées à aider les employeurs et les travailleurs ne pas couvert par l'ETS COVID-19 de l'OSHA pour identifier les risques d'exposition au COVID-19 pour les travailleurs non vaccinés ou à risque, et pour les aider à prendre les mesures appropriées pour prévenir l'exposition et l'infection.
Les directives de l'OSHA indiquent expressément que « à l'exception des lieux de travail couverts par l'ETS de l'OSHA et des exigences en matière de masques pour les transports publics, la plupart des employeurs n'ont plus besoin de prendre des mesures pour protéger leurs travailleurs contre l'exposition au COVID-19 sur n'importe quel lieu de travail, ou des parties bien définies d'un lieu de travail, où tous les employés sont entièrement vaccinés. " Il stipule ensuite que « les employeurs doivent toujours prendre des mesures pour protéger les travailleurs non vaccinés ou à risque sur leur lieu de travail, ou dans des parties bien définies de lieux de travail », et définit un certain nombre de ses recommandations à cette fin.
Parmi les 11 recommandations de ce type, il convient d'encourager les employeurs à accorder des congés payés aux employés pour se faire vacciner, à fournir gratuitement aux travailleurs non vaccinés et à risque des couvre-visages ou un masque chirurgical, à ce que ces travailleurs continuent de porter des couvre-visages lorsqu'ils travaillent à l'intérieur, et pour les employeurs dont les employés interagissent avec le public pour suggérer que les clients, visiteurs ou invités non vaccinés portent des couvre-visages lorsqu'ils entrent sur le lieu de travail.
Bien que les directives de l'OSHA soient utiles à certains égards, elles laissent encore un certain nombre de questions des employeurs sans réponse. Par exemple, il ne précise pas si les employeurs peuvent légalement exiger des vaccinations comme certains employeurs l'ont déjà fait. Cependant, les avocats de Dinsmore ont écrit sur ce sujet et sont apparus dans les médias pour en discuter de manière approfondie. Il ne précise pas non plus si un employeur devrait exiger une preuve de vaccination avant d'autoriser un employé à travailler sans couvre-visage et, dans l'affirmative, quel type de preuve est suffisant. Cela dit, l'EEOC a publié des directives sur la preuve de vaccination et la confidentialité de celle-ci le mois dernier. Bien qu'un système d'honneur ne soit pas interdit, s'appuyer sur un système d'honneur n'est pas sans risques de malhonnêteté et de fraude.
Les directives de l'OSHA, contrairement à son ETS, ne sont pas juridiquement contraignantes, mais un employeur pourrait toujours faire face à un risque potentiel de l'OSHA s'il n'a pas suivi tout ou partie des directives en cas d'inspection de l'OSHA résultant d'une plainte d'un employé ou d'une épidémie de COVID-19 en le lieu de travail. Dans ce scénario, l'OSHA pourrait essayer de faire valoir que l'employeur a violé la clause d'obligation générale de l'OSHA et doit payer une amende de l'OSHA.
© 2021 Dinsmore & Shohl LLP. Tous droits réservés. National Law Review, Volume XI, Numéro 166
