L'administration de la sécurité et de la santé au travail (OSHA) s'en prend aux employeurs qui exercent des représailles contre les travailleurs qui soulèvent des préoccupations concernant le COVID-19. Assurez-vous que vos politiques traitent de la sécurité et de la santé au travail pendant la pandémie et que les gestionnaires sont correctement formés à ces politiques.
Le 12 mars, l'OSHA a publié un programme national d'emphase (NEP) ciblant des industries spécifiques à haut risque ou des activités dans lesquelles il existe un risque de contracter le virus causant le COVID-19.

«Le NEP vise également à protéger les travailleurs contre les représailles», a déclaré Dee Anna Hays, une avocate de la société de gestion Ogletree Deakins à Tampa, en Floride.
La loi sur la sécurité et la santé au travail interdit aux employeurs d'exercer des représailles contre les employés parce qu'ils signalent des conditions de travail dangereuses et insalubres, que ce soit à l'interne ou à l'OSHA.
«Étant donné le grand nombre d'employés qui ont été touchés par les problèmes de santé et de sécurité liés au COVID sur leur lieu de travail, il est presque certain qu'il y aura une augmentation substantielle des cas de représailles dans les mois et les années à venir, au fur et à mesure que les cas se résolvent.

L'OSHA cible les employeurs qui exercent des représailles contre les travailleurs soulevant des préoccupations concernant le COVID-19

le système judiciaire », a déclaré Clayton Halunen, avocat des plaignants chez Halunen Law à Minneapolis.
Au 11 avril, l'OSHA avait reçu 5 188 plaintes de dénonciateurs liées au COVID-19.
Définition des représailles
La résiliation est la forme la plus courante de représailles, mais ce n'est pas la seule, a déclaré Vincent White, avocat des plaignants chez White, Hilferty & Albanese à New York.

White a vu des enseignants qui déposaient des plaintes de sécurité contre le COVID-19 assigner des chambres pleines d'élèves aux histoires violentes et refuser l'assistance requise par les évaluations de la santé mentale de chaque élève. Parfois, les employés sont transférés vers des sites lointains pour avoir parlé de la sécurité du COVID-19, a-t-il noté. "Chaque industrie est différente, mais la limite [to what constitutes retaliation] est simplement l'imagination d'un gestionnaire donné », a-t-il déclaré.

D'autres actes de représailles peuvent inclure des rétrogradations, des menaces, des refus d'heures supplémentaires ou de promotion, des réductions de salaire ou d'heures, ou d'autres actions qui dissuaderaient une personne raisonnable de signaler des violations de la sécurité, a déclaré Hays.
Si un employé s'oppose à une politique de retour obligatoire au travail comme étant prématurée, il ou elle pourrait réclamer des représailles si l'employeur répond en licenciant immédiatement le travailleur, selon Matthew Deffebach, un avocat de la société de gestion Haynes and Boone à Houston et Costa Mesa, Calif.
"Ce que l'on voit le plus souvent, ce sont des problèmes subtils dans lesquels l'employeur ne s'engage pas dans un comportement de représailles, mais le moment choisi peut être tel qu'un employé perçoit la réponse comme étant des représailles", a-t-il déclaré.

Par exemple, un employé peut avoir des problèmes de performance existants, mais une évaluation de performance négative et le refus ultérieur d'une augmentation de salaire se produisent juste après que l'employé se soit plaint au directeur que l'entreprise ne fait pas assez pour faire respecter son mandat de masque au bureau. «L'évaluation négative du rendement de l'employeur n'a rien à voir avec la plainte, mais l'employé peut tenter de relier l'action défavorable au fait que l'employé s'est plaint», a déclaré Deffebach.
Soulagement disponible
Un employé qui pense avoir subi des représailles illégales pour des raisons de sécurité dépose généralement une plainte auprès de l'OSHA.

Si le problème n'est pas résolu à la satisfaction de l'agence, il peut demander au bureau du procureur du département américain du Travail (DOL) de déposer une plainte devant un tribunal fédéral où le DOL est le demandeur qui demande réparation au nom de l'employé, Deffebach. expliqué.
Le DOL peut demander des dommages-intérêts importants, y compris la réintégration, la perte de salaire, la détresse émotionnelle et des dommages-intérêts punitifs, a déclaré Tom Spiggle, avocat des plaignants au cabinet The Spiggle Law Firm à Arlington, en Virginie.

"Les employeurs doivent garder à l'esprit que certains États, comme la Virginie, ont des lois nationales qui protègent les employés contre les représailles en raison de leurs inquiétudes concernant les règles de sécurité du COVID-19", a-t-il déclaré. "Celles-ci peuvent inclure un droit privé d'action permettant à un employé de déposer une plainte devant un tribunal d'État."
Dans le Minnesota, par exemple, un employé aurait une cause d'action privée en vertu de la Loi sur la protection des dénonciateurs (WPA) de l'État s'il fait l'objet d'une action défavorable à l'emploi après avoir signalé de bonne foi une violation présumée des règlements de l'OSHA, Dit Halunen.

«En vertu de la WPA, l'employé peut déposer une plainte directement devant le tribunal de district afin de poursuivre tous les recours disponibles, y compris, mais sans s'y limiter, les dommages-intérêts pour perte de salaire, les dommages-intérêts pour détresse émotionnelle, les honoraires d'avocat et les frais.»
Spiggle a déclaré qu'il était difficile pour les employeurs de se défendre contre les cas de représailles, car souvent la preuve principale est un calendrier simple. "L'employé se plaint d'une éventuelle violation de l'OSHA et peu de temps après, l'employeur rétrograde ou licencie l'employé.

Ce calendrier est souvent écrit, clairement documenté par e-mail et autres documents", a-t-il déclaré.
Bien qu'un calendrier à lui seul ne soit pas un «slam dunk» pour le demandeur, s'il suggère un lien de causalité clair entre la plainte d'un employé et l'action de l'employeur, un employeur peut avoir du mal à l'emporter, a déclaré Spiggle.
[See SHRM members-only toolkit: Developing Effective Safety Management Programs]
Politiques du manuel
Les employeurs peuvent trouver utile de traiter de la sécurité et de la santé au travail dans leurs manuels.

Hays a déclaré que les politiques du manuel peuvent inclure des informations concernant la responsabilité de chaque employé de:

  • Travaillez en toute sécurité, en suivant toutes les procédures de sécurité et de santé applicables à leur travail
  • Signaler les risques potentiels pour la sécurité et la santé sur le lieu de travail
  • Signalez les accidents, blessures et maladies liés au travail dans les plus brefs délais

«Les employeurs peuvent également envisager d'inclure des procédures de signalement et des dispositions de non-rétrocession dans leurs politiques et s'efforcer de créer une culture dans laquelle le fait de soulever de telles préoccupations est encouragé», a-t-elle déclaré.
Formation managériale
La formation des gestionnaires est importante, car il peut y avoir des problèmes que les gestionnaires ne percevront pas comme des plaintes liées à la sécurité COVID-19 et ne parviendront pas involontairement à répondre de manière appropriée, a déclaré Deffebach. "Les managers doivent être formés pour [spot those issues] et puis boucle dans les ressources humaines sur la façon de répondre », a-t-il noté.

«Les employeurs devraient souligner dans toute la formation des managers - et pour tous les employés - que les représailles sur le lieu de travail ne sont pas tolérées», a déclaré Taylor Johnson, avocat de la société de gestion Keller and Heckman à Washington, D.C.