L'OSHA a finalement publié sa norme temporaire d'urgence (ETS) longtemps retardée, son premier et unique exercice d'autorité réglementaire en lien avec la pandémie. Deuxièmement, il a publié un guide mis à jour sur l'atténuation et la prévention de la propagation du COVID-19 sur le lieu de travail. Vous trouverez ci-dessous un résumé de chacun.
La norme temporaire d'urgence COVID-19
L'ETS est limité aux employeurs de certains établissements de santé et s'applique à « tous les établissements où un employé fournit des services de santé ou des services de soutien aux soins de santé ». Puisqu'il est essentiel de comprendre quels lieux de travail sont couverts par l'ETS, examinons-les de plus près ici :
Les « services de santé » désignent les services fournis aux individus par des professionnels de la santé pour maintenir, surveiller et rétablir la santé. Les services de santé comprennent l'hospitalisation, les soins de longue durée, les soins ambulatoires, les soins à domicile et les soins palliatifs, les interventions médicales d'urgence et le transport des patients, ainsi que les autopsies. Ce n'est pas une liste exclusive.
Les « services de soutien aux soins de santé » sont des services qui facilitent la prestation de services de santé. Les exemples incluent l'accueil/l'admission des patients, les services alimentaires aux patients, l'entretien des équipements et des installations, l'entretien ménager et la lessive, la gestion des déchets médicaux et le nettoyage/le retraitement des équipements médicaux.
Exceptions sur le lieu de travail ETS
Les exceptions suivantes, trouvées dans la section (a)(2), aident à restreindre quelque peu les lieux de travail qui doivent répondre à l'ETS. L'ETS ne s'applique pas :
(i) Prestation de premiers soins par un employé qui n'est pas un fournisseur de soins de santé agréé
(ii) Distribution de médicaments sur ordonnance par un pharmacien dans un établissement de vente au détail
(iii) Les établissements de soins ambulatoires non hospitaliers où tous les non-employés sont examinés avant l'entrée, et les personnes atteintes de COVID-19 confirmées ou suspectées ne sont pas autorisées à entrer
(iv) Des établissements de soins ambulatoires hospitaliers bien définis où tous les employés sont entièrement vaccinés, tous les non-employés sont examinés avant l'entrée et les personnes atteintes de COVID-19 confirmées ou suspectées ne sont pas autorisées à entrer
(v) Les établissements de soins à domicile où tous les employés sont entièrement vaccinés, tous les non-employés sont examinés avant l'entrée et les personnes atteintes de COVID-19 confirmées ou suspectées ne sont pas autorisées à entrer
(vi) Services de soutien aux soins de santé non fournis dans un établissement de soins de santé (tels que la blanchisserie hors site ou la facturation hors site)
(vii) Services de télésanté fournis en dehors d'un milieu où sont dispensés des soins directs aux patients
L'ETS précise qu'en ce qui concerne (iv) et (v) - les seules exceptions qui exigent des employés entièrement vaccinés - lorsqu'un employeur accommode un employé qui ne peut pas être vacciné d'une manière qui n'expose pas l'employé aux dangers de la COVID-19, le le lieu de travail bénéficierait toujours de l'exception à l'ETS, malgré la présence de l'employé non vacciné.
Lorsque les services de santé sont intégrés dans un cadre non médical, comme une clinique médicale dans une usine de fabrication ou une clinique sans rendez-vous dans une zone de vente au détail, l'ETS s'applique uniquement au cadre de santé intégré. Enfin, comme décrit ci-dessous, il existe des exceptions limitées aux exigences d'EPI, de distanciation physique et de barrière physique de l'ETS.
L'OSHA a préparé un guide d'une page sur les lieux de travail qui relèvent de l'ETS.
Exigences du lieu de travail
Pour les lieux de travail fournissant des services de santé, y compris par le biais d'une clinique de santé pour les employés sur place, l'ETS répertorie de manière très détaillée les mesures que les employeurs sont tenus de prendre. Les points forts:
Chaque employeur couvert comptant plus de 10 employés doit avoir un plan COVID-19 écrit pour chaque lieu de travail. Des lieux de travail sensiblement similaires peuvent avoir le même plan, mais toutes les variantes locales doivent être précisées. Le plan doit inclure une évaluation des risques liés à la COVID-19.
Les exigences en matière de masque facial, de distanciation physique et de barrière physique doivent rester en place. Cependant, les employeurs peuvent les éliminer pour les employés entièrement vaccinés travaillant dans des zones où il n'y a aucune attente raisonnable qu'une personne suspectée ou confirmée de COVID-19 sera présente. Cependant, pour profiter de cet assouplissement, le plan COVID-19 de l'employeur doit inclure des politiques et des procédures pour déterminer le statut vaccinal des employés.
Les employeurs doivent continuer à nettoyer, désinfecter et contrôler la santé (ce qui peut être fait grâce à l'autosurveillance).
Les employeurs doivent continuer à suivre les directives du CDC pour les employés diagnostiqués et symptomatiques, concernant le retrait et le retour sur le lieu de travail.
Un ensemble spécifique d'exigences s'applique lorsque des employés, des patients, des résidents, des fournisseurs, des entrepreneurs, des clients, des livreurs et d'autres visiteurs ont été exposés à une personne positive au COVID-19.
Tenue de dossiers spécifique à COVID-19, y compris la conservation de tous les plans et un journal COVID-19.
Signaler les décès et les hospitalisations liés au COVID-19 liés au travail (ce n'est pas une nouvelle exigence).
Bien que l'ETS soit évidemment à la fois d'urgence et temporaire, il est considéré comme une règle définitive et a force de loi. La non-conformité soumet les employeurs à des plaintes, des inspections, des citations, des amendes et une exclusion potentielle comme pour toute autre mesure d'application de l'OSHA.
Directives mises à jour de l'OSHA sur l'atténuation et la prévention de la propagation du COVID-19 sur le lieu de travail
Contrairement à l'ETS, les directives mises à jour de l'OSHA ne sont que cela – des directives, pas une loi. Il indique aux employeurs de suivre les recommandations provisoires de santé publique du CDC pour les personnes entièrement vaccinées, avec lesquelles la plupart des employeurs sont déjà familiarisés : les personnes entièrement vaccinées (autres que celles qui sont toujours à risque en raison de conditions immunodéprimées) n'ont pas besoin de porter de masques ni de respecter une distance physique autre que ce qui peut être requis par des lois fédérales, étatiques ou locales ou des règles du lieu de travail spécifiques, ou dans certains contextes de transport.
L'objectif principal du Guide est de conseiller les employeurs sur la façon de protéger les travailleurs non vaccinés ou à risque. Les « travailleurs autrement à risque » sont définis comme des personnes souffrant d'affections compromettantes, comme décrit sur la page du CDC décrivant les vaccins pour les personnes souffrant d'affections médicales sous-jacentes. Ce groupe comprend les personnes qui ne peuvent pas se faire vacciner, qui ne peuvent pas être entièrement protégées par la vaccination et qui ne peuvent pas porter de couvre-visage. La plupart des personnes répondant à ces critères ont probablement droit à un aménagement raisonnable en vertu de l'ADA, et le Guide recommande aux employeurs de les protéger comme ils le feraient pour les travailleurs non vaccinés, quel que soit leur statut vaccinal.
Sans surprise, les protections recommandées pour ces travailleurs sont dans l'ensemble les mêmes protocoles que nous observons tous depuis 15 mois. Nous recommandons fortement aux employeurs de mettre à jour leurs plans de préparation et de réponse aux maladies infectieuses pour refléter la grande disponibilité des vaccins, tout en maintenant les éléments du plan qui se rapportent à l'atténuation du risque de COVID-19 en tant que pandémie active. Cela sera essentiel pour les employés qui répondent à la définition de « travailleurs à risque » dans le nouveau guide.
Bien que le Guide n'ait pas force de loi, le non-respect de ses recommandations constituera une preuve du non-respect de la clause d'obligation générale de l'OSHA, qui oblige tous les employeurs à fournir « un emploi et un lieu de travail exempts de dangers reconnus qui sont causant ou pouvant causer la mort ou des lésions corporelles graves » à leurs employés.
Le rythme rapide des vaccinations et la baisse des infections au COVID-19 aux États-Unis ont rendu tentant de mettre des protocoles de sécurité dans le rétroviseur, avec la pandémie. Cependant, les employeurs n'ont pas ce luxe. Les obligations créées par la norme temporaire d'urgence pour les lieux de travail qui fournissent des « services de santé », ainsi que le devoir de tous les employeurs de protéger les employés en général, et les travailleurs à risque en particulier, nécessiteront une vigilance continue de l'employeur.
© 2021 Pierce Atwood LLP. Tous droits réservés.National Law Review, Volume XI, Numéro 165
