La loi sur les congés de maladie payés d'urgence (EPSLA) et la loi sur l'expansion des congés familiaux et médicaux d'urgence (EFMLEA) sont entrées en vigueur le 1er avril avec des précisions sur les exemptions accordées par les employeurs aux obligations d'octroyer des congés aux employés pour des raisons liées à COVID-19. Le ministère du Travail a publié des règlements temporaires clarifiant les exemptions pour les petites entreprises de moins de 50 employés et a également précisé que pour que les employés éligibles puissent demander le congé en vertu de l'EFMLEA ou de l'EPSLA, ils doivent travailler dans une certaine mesure.

Si l'entreprise d'un employeur fermait ses portes avant le 1er avril et mettait temporairement des employés en congé, ces employés ne seraient pas admissibles aux prestations de congé d'urgence tant que la pratique ne serait pas opérationnelle. Tout employé qui a continué à travailler ou travaille à une capacité minimale à temps partiel le 1er avril ou après cette date peut être éligible dans les circonstances de qualification énumérées dans la loi.

Exemptions des petites entreprises au congé d'urgence COVID-19, FMLA élargi clarifié

Les deux lois sur les congés fédéraux font partie de la plus grande loi sur la réponse aux coronavirus, Priorité aux familles, phase II, qui a été promulguée le 18 mars par le président Donald Trump. La plupart des entreprises privées de moins de 500 employés sont tenues de se conformer aux exigences pour fournir le congé payé d'urgence et l'extension de la FMLA aux employés admissibles.

Il existe deux exemptions facultatives que le ministère du Travail a clarifiées le 1er avril par le biais de la réglementation temporaire: (1) l'exemption pour les entreprises de moins de 50 employés et (2) l'exemption pour les prestataires de soins de santé, qui est spécifiquement définie et peut ne pas inclure les soins dentaires. des bureaux. L'ADC cherche à obtenir de plus amples informations auprès du ministère du Travail. À moins et jusqu'à ce que l'ADC reçoive une directive selon laquelle les dentistes sont inclus dans la définition de fournisseur de soins de santé, ils doivent supposer qu'ils ne le sont pas.

Selon la réglementation, les employeurs peuvent envisager de demander l'exemption pour les petites entreprises de se conformer à l'EPSLA et à l'EFMLEA s'ils déterminent que l'une des conditions suivantes s'applique:

  • L’octroi de congés de maladie payés ou d’une extension de la FMLA entraînerait des dépenses et des obligations financières de l’entreprise dépassant les revenus commerciaux disponibles et l’activité cesserait de fonctionner à une capacité minimale
  • L'absence de l’employé ou des employés demandant un congé de maladie payé ou un élargissement du FMLA entraînerait un risque substantiel pour la santé financière ou les capacités opérationnelles de la petite entreprise en raison de ses compétences spécialisées, de sa connaissance de l'entreprise ou de ses responsabilités
  • Il n'y a pas suffisamment de travailleurs capables, désireux et qualifiés d'exécuter, quand et où cela est nécessaire, le travail ou les services de l’employé ou des employés demandant un congé de maladie payé ou un FMLA élargi, et le travail ou les services sont nécessaires pour que la petite entreprise fonctionne à capacité minimale

Toute dérogation doit être soigneusement étudiée. Les employeurs qui envisagent l'exemption pour les petites entreprises peuvent avoir du mal à « prouver » que l'octroi de ce congé d'urgence ou de ces congés de maladie payés mettrait en péril la viabilité de l'entreprise, étant donné que le salaire fourni sera remboursé dollar pour dollar à titre de crédit d'impôt.

Les entreprises doivent actuellement fonctionner à une capacité minimale pour demander l'exemption pour les petites entreprises. De nombreuses entreprises en Californie ont fermé temporairement pour se conformer à l'ordonnance de séjour à domicile dans tout l'État ou à l'ordonnance de refuge sur place du comté et ne pourront donc pas demander l'exemption pour les petites entreprises.

Documents requis pour le remboursement de l’employeur

Les employeurs qui sont tenus de se conformer au congé d'urgence auront droit à un remboursement en dollars par crédit d'impôt pour tous les salaires admissibles (y compris les primes de soins de santé) payés à un employé qui prend un congé en vertu de la loi pour une raison admissible jusqu'à la per diem et plafonds de paiement globaux appropriés Pour obtenir ce remboursement, les employeurs doivent obtenir des employés tous les documents relatifs au congé demandé, tels qu'un avis de fermeture de l'école de l'administration scolaire, une note du médecin ou une communication d'un prestataire de services de garde.