Parmi les nombreux problèmes auxquels sont confrontées les entreprises de la région de la Baie alors qu'elles quittent les verrouillages pandémiques pour rejoindre les lieux de travail du futur, un problème se révèle particulièrement épineux : obligent-elles leurs travailleurs à se faire vacciner contre le COVID?

«La chose pour laquelle je reçois le plus d’appels en ce moment, c’est vraiment:‘ Que faisons-nous des vaccinations? Pouvons-nous exiger que tous nos employés soient vaccinés? Si nous ne l'exigeons pas, que se passe-t-il si nous avons des employés qui ne veulent pas retourner au travail à moins que tout le monde ne soit vacciné? ", A déclaré l'avocat du travail de Bay Area Sandy Rappaport, qui représente les entreprises en matière d'emploi. «Les employeurs ont vraiment du mal avec cela.»

Équilibrage du vaccin COVID par les entreprises de la région de la Baie

Une multitude de décisions se posent aux entreprises lors de la réouverture des bureaux, du nombre d'employés qu'elles vont engager à la fois, à la reconfiguration des espaces intérieurs, à l'installation de barrières, à l'amélioration de la ventilation et, dans de nombreux cas, à l'adoption de modèles hybrides mêlant travail sur site et travail à distance. Mais la question de savoir comment gérer le statut vaccinal des gens est peut-être le plus grand défi de tous, exigeant un équilibre délicat qui protège tous les travailleurs sans violer leur vie privée ou leurs croyances profondément ancrées.

La loi est claire : les entreprises peuvent exiger que les travailleurs se rendent dans les bureaux et imposent également une exigence de vaccination COVID comme condition d'emploi. Mais ce n'est pas parce qu'ils peuvent exiger des injections qu'ils devraient le faire, disent les experts.

«Ce n’est pas si facile d’embaucher et de fidéliser de bonnes personnes», a déclaré Rappaport. "Voulez-vous vraiment laisser partir des gens qui sont par ailleurs de bons employés parce qu'ils n'acceptent pas de se conformer à votre politique de vaccination obligatoire?"

Hormis les entreprises de soins de santé et certaines universités, la plupart des employeurs encouragent - jusqu'à présent - la vaccination mais ne l'exigent pas. C'est la politique que Google, Facebook et Uber ont tous adoptée. Une enquête menée en mars par la société immobilière commerciale Savills, qui comprenait plus de 100 entreprises technologiques américaines, a révélé que moins d'une entreprise sur 10 a déclaré qu'elle rendrait les vaccins obligatoires pour retourner au bureau, bien que plus de la moitié aient déclaré être toujours indécis.

Le géant de la technologie de San Jose, Cisco, n’impose pas de vaccinations. Mais dans une présentation destinée aux fournisseurs publiée sur le site Web de l'entreprise, il a déclaré que les travailleurs qui doivent être dans ses bureaux de la région de la baie maintenant et à mesure que le taux d'occupation augmente, devront être testés chaque semaine pour le coronavirus.

Parmi les grandes entreprises technologiques de la région de la Baie, Salesforce est l'une des rares à publier publiquement des plans de réouverture détaillés. Le titan des logiciels d'entreprise a décrit un processus en trois étapes qui commence ce mois-ci avec des «cohortes volontaires vaccinées» de 100 employés ou moins travaillant dans des bureaux désignés à des étages spécifiques de son siège de San Francisco et à Palo Alto et Irvine. Les travailleurs non vaccinés commenceraient à revenir dans leurs bureaux lors de la deuxième étape, a déclaré Salesforce, ajoutant que «les vaccinations seront encouragées».

"Nous n'allons pas non plus vous demander de nous montrer vos carnets de vaccination", a déclaré la responsable des avantages sociaux de l'entreprise, Katelyn Johnson. «Il est plus facile de s'assurer simplement que le lieu de travail est sûr grâce à une stratégie de test, ce que font également de très nombreuses entreprises aux États-Unis.»

Bien que les employeurs puissent exiger une preuve de vaccination, le statut d'un travailleur doit être traité comme une information médicale confidentielle qui n'est accessible que sur la base du «besoin d'en connaître» pour la gestion ou les opérations de l'entreprise, a déclaré Rappaport.

Une partie du défi pour les employeurs est que les travailleurs peuvent revendiquer le droit de se soustraire aux coups de feu, a déclaré Rappaport. Les conditions médicales, les handicaps et les croyances religieuses ou morales peuvent tous être des motifs juridiques de refuser la vaccination, a déclaré Rappaport. «Il est vraiment difficile de remettre en question la croyance sincère de quelqu'un», a-t-elle déclaré. «Vous êtes censé supposer que leur croyance est sincère à moins que vous n’ayez une bonne raison de penser que ce n’est pas le cas.»

Le Département californien de l’emploi et du logement équitables a déclaré que les entreprises confrontées à un employé s’opposant à la vaccination pour des motifs religieux pouvaient répondre par «une restructuration d’emploi, une réaffectation d’emploi ou une modification des pratiques de travail».

Au lieu d'une vaccination obligatoire, les entreprises devraient s'efforcer de faciliter la vaccination des travailleurs, a déclaré Maggie Robbins, spécialiste de la santé au travail et de l'environnement chez Oakland à but non lucratif Worksafe. «Il est préférable de faire comprendre aux gens la nécessité de se faire vacciner et de les amener à le faire volontairement», a déclaré Robbins. «Pourquoi piquer un nid de frelons, en particulier étant donné le moment où« Vous ne pouvez pas me dire quoi faire »est une souche très courante?» Les employeurs devraient fournir des informations sur l’importance des vaccins auprès de sources tierces de confiance telles que des responsables de la santé, des universitaires et des membres du clergé, plutôt que de l’entreprise, afin d’éviter les questions sur la motivation d’un employeur, a-t-elle déclaré.

Les réglementations nationales exigent également que les entreprises informent les travailleurs des dangers tels que le COVID et des plans pour atténuer ces dangers. De telles mesures de sécurité peuvent aider à apaiser les inquiétudes des travailleurs concernant les collègues non vaccinés, a déclaré Rappaport.

Fondamentalement, les employeurs devraient donner aux employés des congés payés pour se faire vacciner et se remettre de tout effet secondaire, même s'ils sont une entreprise suffisamment petite pour ne pas être légalement tenus de le faire, a déclaré Katherine Wutchiett, avocate au service juridique à but non lucratif de San Francisco. Aide au travail. Les entreprises de plus de 25 employés doivent prévoir deux semaines de congé de maladie payé lié au COVID, y compris pour la vaccination et le rétablissement, en vertu d'une loi de l'État approuvée en mars.

Les systèmes de l'Université d'État de Californie et de l'Université de Californie prévoient d'exiger que les étudiants, les professeurs et le personnel soient vaccinés avant que l'enseignement sur le campus ne commence cet automne, et l'Université de Stanford exigera des vaccinations pour les étudiants. Mais jusqu'à présent, les entreprises privées en dehors des soins de santé ne suivent généralement pas le mouvement, a déclaré Rappaport.

«Ils pèsent le pour et le contre, attendant de voir combien d’employés finissent par se faire vacciner. Si vous avez déjà 90% de vaccination, vous n'avez peut-être pas besoin de faire l'appel pour en faire une chose obligatoire car vous êtes assez bien protégé », a déclaré Rappaport, ajoutant qu'un mélange de travail en personne et à distance pourrait permettre aux employeurs pour accueillir les employés non vaccinés. «La grande majorité de mes clients qui luttent à travers cela finissent par atterrir sur le front« fortement encourager »par opposition au mandat.»