Selon les Centers for Disease Control and Prevention (CDC), environ 45% de la population américaine est entièrement vaccinée contre le coronavirus. Le nombre de cas confirmés de coronavirus chute également à des chiffres que nous n’avons pas vus depuis le début de la pandémie. C'est une excellente nouvelle et j'espère que cette tendance positive se poursuivra.
En réponse à la diminution du nombre de personnes infectées, les communautés et les entreprises entament le processus de réouverture. Maintenant que le vaccin contre le coronavirus est facilement disponible, de nombreux employeurs sont confrontés au défi de décider comment traiter les travailleurs qui ne veulent pas se faire vacciner.
Cela met les employeurs dans une situation difficile. Si certains de leurs employés refusent de se faire vacciner contre le coronavirus, cela peut augmenter les risques d'infection parmi leurs travailleurs, clients et partenaires commerciaux. Cela pourrait conduire à renvoyer les travailleurs chez eux ou à rétablir les politiques de port du masque et de distanciation sociale.
En revanche, s'ils exigent que leurs employés se fassent vacciner, cela pourrait entraîner d'autres problèmes. Ceux-ci peuvent inclure des difficultés à faire respecter le mandat, des ramifications politiques et des poursuites judiciaires potentielles. L'une des plus grandes craintes des employeurs est de savoir si un ou plusieurs de leurs employés ont une réaction grave et potentiellement mortelle au vaccin.
Certaines entreprises adoptent une approche attentiste, mais de nombreuses autres ont décidé soit d'exiger de leurs travailleurs qu'ils se fassent vacciner contre le coronavirus, soit d'offrir une incitation aux travailleurs qui choisissent de se faire vacciner. Examinons comment les lois fédérales sur l'emploi s'appliquent à ces deux dernières approches.
Exiger que les employés se fassent vacciner
En vertu de la loi fédérale, un employeur peut exiger que tous ses employés sur place se fassent vacciner contre le coronavirus. Ce droit de l'employeur est soumis à deux exceptions majeures.
La première exception concerne les convictions religieuses de l'employé. En vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 (titre VII), les employeurs de 15 employés ou plus ne peuvent pas discriminer les employés sur la base de plusieurs caractéristiques, y compris leur religion.
Pour bénéficier d'une exemption religieuse en vertu du titre VII, un employé doit démontrer qu'il a une croyance religieuse sincère. Ils doivent également démontrer que ne pas se faire vacciner n'imposerait pas de contrainte excessive à l'employeur.
Les employeurs doivent reconnaître que certains groupes démographiques ont plus de difficulté à se faire vacciner que d'autres. Si cela conduit à ce que la politique de vaccination affecte de manière disproportionnée les personnes d'un groupe démographique spécifique, l'employeur pourrait violer le titre VII.
La deuxième exception concerne les affections médicales protégées. L’employé pourrait avoir un handicap reconnu par l’Americans with Disabilities Act de 1990 (ADA) et ce handicap met la santé de l’employé en danger s’il reçoit le vaccin contre le coronavirus. Dans ce cas, ils peuvent être admissibles à une exemption de vaccin. Cependant, l'exemption du vaccin contre le coronavirus ne doit pas imposer de contrainte excessive à l'employeur.
La politique de vaccin contre le coronavirus d'un employeur a récemment été soumise à un test juridique lorsque l'hôpital méthodiste de Houston a exigé que tous ses employés reçoivent le vaccin contre le coronavirus. Certains employés ne voulaient pas se faire vacciner. Ils ont intenté un procès pour empêcher l'hôpital de mettre en œuvre l'exigence de vaccin et de procéder à leurs inévitables résiliations.
Dans un avis de cinq pages, la juge Lynn N. Hughes du tribunal de district américain du district sud du Texas a statué en faveur de l'hôpital et a rejeté la poursuite. Les salariés envisagent de faire appel.
Incitatifs des employeurs pour les employés qui se font vacciner
Sous réserve de certaines mises en garde, un employeur peut offrir à ses employés des récompenses pour avoir reçu le vaccin contre le coronavirus. De nombreuses entreprises ont déjà proposé diverses incitations dans l'espoir de faire vacciner davantage leurs employés (et clients) contre le coronavirus. Ceux-ci comprennent généralement plusieurs heures de congés payés, des cartes-cadeaux ou de l'argent comptant. Mais la façon dont un employeur peut légalement utiliser de telles incitations avec les employés dépend de la façon dont les employés se font vacciner.
Si l'employeur propose le vaccin contre le coronavirus, aucune incitation ne doit être coercitive. Souvent, cela signifie que l'incitation doit être de minimis. Une incitation de minimis ferait référence à quelque chose comme un t-shirt, une bouteille d'eau ou un billet de cinéma. Si l'incitation était trop importante, elle pourrait contraindre un employé à se faire vacciner lorsqu'il ne le souhaite pas.
Pourquoi est-ce important ? C'est important car avant que l'employeur puisse administrer le vaccin, il devrait interroger les employés sur leurs antécédents médicaux dans le cadre du processus de présélection du vaccin.
En vertu de l'ADA, les initiatives de santé au travail (qui incluraient probablement un programme de vaccination contre les coronavirus au travail) ne peuvent solliciter des informations médicales auprès des employés que si la participation au programme est volontaire. L'une des raisons à cela est que de telles enquêtes pourraient révéler le handicap d'un employé.
Toute information obtenue des employés au cours de ce processus doit rester confidentielle, comme l'exige l'ADA. De plus, toute demande d'informations sur la santé doit éviter de fouiller dans les antécédents médicaux familiaux ou les informations génétiques de l'employé. Sinon, l'employeur pourrait potentiellement violer la loi de 2008 sur la non-discrimination en matière d'informations génétiques (GINA).
Si l'employeur demande aux salariés de proposer une preuve de vaccination d'un tiers (comme leur médecin ou une pharmacie), alors l'employeur a un peu moins de soucis à se faire.
La Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a expliqué dans des directives récemment mises à jour qu'un employeur demandant une preuve de vaccination ne constitue pas une enquête liée au handicap en vertu de l'ADA (ou des demandes d'informations génétiques ou d'antécédents médicaux familiaux en vertu de GINA). Par conséquent, l'exigence de minimis concernant les incitations ne s'applique pas.
C'est pourquoi vous verrez de nombreux employeurs offrir des primes de vaccination de plus de 100 $. Les employeurs doivent se rappeler que les informations obtenues concernant le statut vaccinal de l'employé doivent toujours être traitées comme des informations médicales confidentielles.
Mais que se passe-t-il si un employé est prêt à se faire vacciner contre le coronavirus, mais ne le peut pas pour une raison légalement reconnue, telle qu'une croyance religieuse ou un handicap ? L'employeur devrait trouver un autre moyen pour permettre à l'employé de recevoir l'incitatif sans se faire vacciner.
Si l'employeur ne fournit pas cet hébergement, cela peut constituer une discrimination illégale en violation du titre VII ou de l'ADA. Sans l'adaptation, l'employeur dit effectivement à l'employé qu'il n'est pas admissible à l'incitatif en raison d'une croyance religieuse ou d'un problème de santé.
Kroger est un exemple de la façon dont une entreprise peut potentiellement éviter ce problème. Kroger offre 100 $ à ses associés pour se faire vacciner contre le coronavirus. Mais ceux qui ne peuvent pas se faire vacciner, pour des raisons religieuses ou médicales, peuvent suivre un cours d'éducation à la santé et à la sécurité tout en recevant le paiement de 100 $.
Les employeurs doivent redoubler de prudence lorsqu'ils offrent cette incitation tout en offrant un logement. En effet, pour décider si un aménagement est justifié, l'employeur peut vouloir demander à l'employé des informations sur ses antécédents médicaux.
Cela pourrait constituer une enquête liée au handicap en vertu de l'ADA et, par conséquent, la règle sur les incitations coercitives peut à nouveau entrer en jeu. Une façon de contourner cela serait que l'employeur accepte simplement la parole d'un employé selon laquelle il a une raison médicale pour laquelle il ne peut pas se faire vacciner contre le coronavirus.
Pourtant, cela pourrait créer un autre problème d'employés profitant de cette politique pour créer une échappatoire. En théorie, ils pourraient mentir sur le fait d'avoir une raison médicale pour ne pas se faire vacciner, tout en recevant l'incitatif.
À présent, il est clair pourquoi les employeurs redoutent la question de savoir comment traiter les employés qui ne veulent pas se faire vacciner.
Résultat final
Sous réserve de certaines exceptions médicales et religieuses, les employeurs peuvent exiger que les employés se fassent vacciner contre le coronavirus comme condition pour conserver leur emploi. Mais les employeurs devraient considérer les conséquences juridiques et de relations publiques de ce type de politique.
Les employeurs peuvent également offrir des récompenses spéciales aux employés qui se font vacciner contre le coronavirus. Mais selon la façon dont ils gèrent un tel programme, les employeurs devront faire attention au type d'informations qu'ils demandent à leurs employés, garder toute information obtenue correctement sécurisée et s'assurer que l'incitation n'est pas trop importante pour devenir coercitive (où en vigueur).
