Réponse : Lorsque la friandise frite est suspendue comme une incitation à se faire vacciner contre la COVID-19.
Les représentants du gouvernement, les entreprises et les employeurs continuent d'essayer de persuader les opposants au vaccin de se faire vacciner. Ils se tournent vers toutes sortes de carottes proverbiales – y compris des beignets gratuits, de l'argent liquide, des congés payés et des trajets gratuits – pour inciter à la vaccination.

Maintenant, les régulateurs fédéraux du lieu de travail pèsent sur jusqu'où peuvent aller les incitations gérées par les employeurs.
Les directives étroitement surveillées de la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) la semaine dernière offrent quelques réponses aux questions sans précédent sur la manière dont les efforts de vaccination de masse pendant une pandémie s'intègrent aux règles de protection sur le lieu de travail.

La Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi a déclaré que les employeurs peuvent obliger les travailleurs à se faire vacciner contre le COVID-19, mais il existe des exceptions.

Principal d'entre eux : les employeurs peuvent obliger les travailleurs à se faire vacciner contre le coronavirus, tant qu'ils ne violent pas les dispositions de l'American with Disabilities Act (ADA). Ils doivent également respecter les exceptions religieuses, les lois locales et étatiques, entre autres considérations.
"La justification pour permettre aux employeurs d'exiger les vaccinations est basée sur la prémisse logique et forte que les employés non vaccinés présentent une" menace directe "pour les autres sur le lieu de travail", selon la National Law Review.

«Il est probable que l'Administration de la sécurité et de la santé au travail (OSHA) promulgue le COVID-19, des règles de santé et de sécurité connexes que les employeurs sont également tenus de respecter. Actuellement, l'OSHA s'appuie sur le Center for Disease Control and Prevention (CDC) pour obtenir des conseils concernant les employés vaccinés et non vaccinés », a-t-il ajouté.
« Les employeurs sont un peu dans l’embarras » Mais il reste des énigmes aux directives de l'EEOC, selon les experts.

"Cela a clarifié certains points sur lesquels nous avons donné des conseils", comme les programmes d'incitation, a déclaré Patricia Pryor, directrice de Jackson Lewis, un cabinet d'avocats national représentant les employeurs.
Mais les directives n'abordaient pas d'autres sujets, comme ce qu'il faut faire du personnel entièrement vacciné et les politiques de masquage, a-t-elle noté. Sur ce point, « les employeurs sont un peu dans l'embarras ».

Les directives de l'EEOC sont des pierres de touche importantes pour les employeurs qui tentent de comprendre leurs obligations de conformité, de sorte que l'absence d'instructions peut être difficile. C'est également difficile lorsque les directives gouvernementales sont sujettes à une interprétation très large.
Par exemple, lorsque les employeurs proposent des programmes de vaccination sur place ou s'associent à un fournisseur de vaccins, comme une clinique locale ou une pharmacie, les directives révisées de l'EEOC indiquent que les récompenses associées à la participation ou les pénalités pour non-participation ne peuvent pas être « si importantes qu'elles soient coercitives.

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Différentes personnes peuvent avoir des opinions différentes sur ce qui est considéré comme coercitif. — Patricia Pryor, directrice chez Jackson Lewis, un cabinet d'avocats national représentant les employeurs

Différentes personnes peuvent avoir des opinions différentes sur ce qui est considéré comme coercitif. "Vous pouvez lire cela de plusieurs manières", a déclaré Pryor.

« Si une incitation me fait changer d'avis, cela signifie-t-il qu'elle était coercitive ou trop importante ? Je pense que c'est une question ouverte.
D'autres le disent plus crûment. "C'est complètement vague", a déclaré Dorit Rubinstein Reiss, professeur à l'Université de Californie Hastings College of the Law.

"L'EEOC continuera de clarifier et de mettre à jour notre assistance technique COVID-19 pour garantir que nous fournissons au public des informations claires, faciles à comprendre et utiles", a déclaré la présidente de la commission Charlotte Burrows dans un communiqué.
(La commission a formulé sa dernière série d'orientations avant l'annonce des masques des Centers for Disease Control and Prevention. L'EEOC a déclaré qu'il "considérait tout impact de ces développements."

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15% des personnes non vaccinées ont déclaré qu'elles seraient plus enclines à se faire vacciner si elles recevaient 100 $ de leur gouvernement de l'État.

Les points de vue des régulateurs sur les programmes d'incitation aident à orienter les plans de l'entreprise, mais ils sont également importants car les sondages montrent que les incitations, à ce stade, pourraient pousser les gens vers les sites de vaccination.
Selon un sondage publié la semaine dernière par la Kaiser Family Foundation, 15 % des personnes non vaccinées ont déclaré qu'elles seraient plus enclines à se faire vacciner si elles recevaient 100 $ de leur gouvernement de l'État.

De plus, 11% ont déclaré qu'un billet gratuit pour un concert ou un événement sportif ferait l'affaire et 10% ont déclaré qu'ils l'envisageraient pour un coupon de 20 $ pour la nourriture et les boissons, selon l'enquête. Et 13% ont déclaré qu'ils envisageraient la vaccination s'ils avaient un tour gratuit. (En effet, Uber et Lyft proposent des trajets gratuits jusqu'au 4 juillet.

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Mardi, 62,8% de la population adulte américaine avait reçu au moins une injection et 51,7% étaient complètement vaccinés, a déclaré le CDC.
Il y a beaucoup d'accent sur les carottes proverbiales dans l'effort de vaccination. Mais, n'oubliez pas, il y a aussi des bâtons - sous forme de feuillets roses pour certains travailleurs qui ne veulent pas se faire vacciner.

Exemple concret : « Les employés ne peuvent pas citer leurs philosophies sociétales, politiques et économiques, ainsi que leurs préférences personnelles comme raison de ne pas se faire vacciner si leur employeur exige la vaccination », selon l'analyse de la National Law Review des directives de l'EEOC.
Ce que votre travail peut faire Plusieurs poursuites sont en train de tester si les employeurs peuvent licencier les personnes qui refusent le vaccin COVID-19. Alors, les directives EEOC nouvellement révisées font-elles pencher la balance pour les ex-travailleurs ou les employeurs qui défendent leurs mandats de vaccination ?
Cela peut dépendre de qui vous demandez.

Pryor a déclaré que la version la plus récente des directives ne faisait aucune différence dans ces cas, mais Reiss a déclaré qu'elles donnent toujours aux employeurs une base solide pour un mandat.
Tout d'abord, il est important de savoir que l'EEOC parle de deux types de programmes incitatifs : un où les employeurs offrent des récompenses pour les travailleurs qui se font vacciner eux-mêmes et un qui se produit lorsque l'employeur demande à un tiers, comme une pharmacie, de donner les jabs. Les deux vont bien – et les employeurs peuvent demander une preuve de vaccination, selon l'agence.

Ce que votre travail ne peut pas faire Si les employeurs s'arrangent pour qu'un fournisseur de vaccins vienne sur place ou s'occupe des vaccinations du personnel, les employeurs peuvent également donner à la famille de leur personnel la possibilité de se faire vacciner, a déclaré l'EEOC.
Cependant, une entreprise ne peut offrir aucun type d'incitation au travailleur pour que les membres de sa famille se fassent vacciner. L'administrateur des vaccins, agissant au nom de l'entreprise, poserait des questions médicales au membre de la famille et l'incitation dépend de la confirmation d'un vaccin.

Mais cela peut être un problème : la loi sur la non-discrimination en matière d'informations génétiques (GINA) « interdit aux employeurs d'exiger des antécédents médicaux familiaux des travailleurs », a noté Pryor.
Informations médicales protégées par les employés Vous vous souvenez de la distinction entre les incitations pour les travailleurs qui se contentent de se faire vacciner et les incitations pour les travailleurs qui participent aux efforts de vaccination organisés par leur employeur ?
"C'est une différence juridique et technique, mais c'est une différence réelle", a déclaré Reiss. Cette dernière version oriente les travailleurs vers une sorte de programme de bien-être des employeurs – et il y a des limites à la pression que les employeurs peuvent exercer pour la participation des travailleurs, a-t-elle déclaré.

Voici où les observateurs disent qu'il y a un point d'interrogation. Lorsque le vaccin COVID-19 est fourni par l'employeur ou son « agent », l'EEOC déclare que « toute incitation (qui comprend à la fois des récompenses et des pénalités) n'est pas assez importante pour être coercitive ».
Ceux qui font le vaccin posent des questions de dépistage qui pourraient entraîner des problèmes de santé potentiels.

"Une très grande incitation pourrait pousser les employés à se sentir obligés de divulguer des informations médicales protégées", a déclaré l'EEOC.
Il n'y a pas d'exemple de ce qui est trop, mais Pryor a quelques théories basées sur les propositions de règles antérieures de l'EEOC dans différents contextes. L'agence a déjà déclaré que les bibelots comme les bouteilles d'eau étaient acceptables, mais que des offres telles que 50 $ de réduction sur les primes mensuelles d'assurance-maladie étaient trop, selon elle.

C'est aux employeurs de trouver le bon point entre les deux, a déclaré Pryor.
Autorisation d'utilisation d'urgence L'EEOC a souligné que les lois fédérales anti-discrimination sur le lieu de travail « n'empêchent pas un employeur d'exiger que tous les employés entrant physiquement sur le lieu de travail soient vaccinés contre le COVID-19 ».
(Bien sûr, il existe des processus d'« aménagement raisonnable » pour les personnes qui ne peuvent pas se faire vacciner pour des raisons de santé ou de croyances religieuses, a reconnu l'agence.

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Mais les poursuites contestant les exigences en matière de vaccins au travail se concentrent sur une question différente: les employeurs ont-ils le pouvoir d'exiger des vaccins que la Food and Drug Administration des États-Unis donne leur feu vert pour une autorisation d'utilisation d'urgence (EUA).

Les employeurs ont-ils le pouvoir d'exiger des vaccins que la FDA donne le feu vert pour une autorisation d'utilisation d'urgence ?

Les trois vaccins accessibles au public, les tirs de Moderna Pfizer/BioNTech et Johnson & Johnson ont été publiés sur EUA. Moderna et Pfizer-BioNTech demandent l'approbation complète de la FDA.

Au cours des derniers mois, l'EEOC a déclaré avoir reçu de nombreuses questions de la part des travailleurs et des entreprises sur l'autorisation d'utilisation d'urgence et sur ce que cela signifie pour les règles du lieu de travail.
Mais l'agence ne va pas y aller. Il est «au-delà de la compétence de l'EEOC» de discuter des implications juridiques de l'autorisation d'utilisation d'urgence ou de l'approche de la FDA, selon les directives.

En ce qui concerne les exigences en matière de vaccins au travail, Pryor a déclaré que l'EEOC « a clairement indiqué que c'est possible en vertu des lois que nous réglementons, mais nous ne les réglementons pas tous. Nous ne donnons pas une approbation générale.
Pryor a déclaré qu'elle, et tous ceux qui suivent le sujet, devront simplement rester à l'écoute pour voir comment se déroulent les poursuites.