Le 28 mai 2021, l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) a publié des directives révisées concernant COVID-19. Le guide mis à jour, composé de 21 FAQ, comprend des informations sur les politiques de vaccination obligatoire, les accommodements pour les personnes handicapées et religieuses, les aménagements pour les employés vaccinés et les incitations à la vaccination fournies par l'employeur.

Vaccinations obligatoires  : dans cette nouvelle directive, l'EEOC déclare explicitement que les lois fédérales sur l'égalité des chances en matière d'emploi (EEO) n'empêchent pas les employeurs d'exiger que les employés qui sont sur le lieu de travail physique soient vaccinés contre le COVID-19, tant que les employeurs en tiennent compte. les employés qui ne peuvent pas être vaccinés pour des raisons médicales ou religieuses. L'EEOC déclare que les politiques de vaccination obligatoire ne peuvent pas être appliquées d'une manière qui traite les employés différemment sur la base de la race, du sexe, de la religion ou de toute autre catégorie protégée par la loi fédérale. De plus, les employeurs ayant des politiques de vaccination obligatoires doivent prendre soin de répondre aux allégations « d'impact disparate », qui allèguent que certains individus ou groupes démographiques sont confrontés à des obstacles plus importants pour recevoir une vaccination COVID-19 que d'autres. Pour les employeurs qui ne souhaitent pas imposer une politique de vaccination obligatoire, l'EEOC fournit une liste de ressources que les employeurs peuvent fournir à leurs employés pour encourager les employés à se faire vacciner volontairement.

EEOC publie des directives COVID-19 révisées

Il est important de noter que l'EEOC précise également que sa compétence est limitée aux lois fédérales sur l'EEO et qu'il ne peut pas se prononcer sur les implications juridiques de l'autorisation d'utilisation d'urgence (EUA) selon laquelle les vaccins ont été accordés par la Food and Drug Administration (FDA) ).

En outre, l'EEOC précise que les informations sur le statut vaccinal COVID-19 d'un employé sont des informations médicales confidentielles. En conséquence, elles doivent être traitées comme les autres informations médicales et stockées séparément du dossier personnel d'un employé.

Aménagements pour personnes handicapées  : les directives obligent les employeurs à accommoder raisonnablement les employés qui ne peuvent pas être vaccinés en raison d'un handicap, tel que défini par l'Americans with Disabilities Act (ADA), à moins qu'un tel aménagement ne cause une contrainte excessive à l'employeur.

Si un employeur souhaite exclure du lieu de travail un employé qui n'est pas vacciné en raison d'un handicap, l'employeur doit démontrer qu'autoriser l'employé non vacciné sur le lieu de travail constituerait une « menace directe » en vertu de l'ADA. L'analyse de la « menace directe » est une évaluation individualisée et factuelle de la capacité de l'employé à exécuter en toute sécurité les fonctions essentielles de son travail. La détermination qu'un employé particulier constitue une menace directe doit être basée sur un jugement médical raisonnable qui s'appuie sur les connaissances médicales les plus récentes sur COVID-19, telles que le taux de propagation dans la communauté, et d'autres directives du CDC. L'évaluation de la menace directe doit également prendre en compte le type d'environnement de travail, par exemple : si l'employé travaille seul ou avec d'autres, ou travaille à l'intérieur ou à l'extérieur ; ainsi que d'autres facteurs tels que la ventilation, les interactions avec les autres, le nombre d'employés vaccinés déjà sur le lieu de travail, si d'autres employés portent des masques et les types de dépistages de santé en place.

Cependant, même si un employeur conclut qu'un employé handicapé non vacciné constitue une « menace directe », l'employeur a l'obligation d'examiner si la fourniture d'un aménagement raisonnable éliminerait la menace. L'EEOC fournit les exemples suivants d'aménagements raisonnables potentiels qui peuvent être fournis à ces employés, notamment  : exiger qu'un employé non vacciné entrant sur le lieu de travail porte un masque facial, travaille à une distance sociale des collègues ou des non-employés, travaille un quart de travail modifié, passer des tests périodiques de COVID-19, avoir la possibilité de télétravailler, ou enfin, accepter une réaffectation. L'EEOC note également que les employés qui ne reçoivent pas de vaccination en raison d'une grossesse ont également droit à des aménagements raisonnables si l'employeur apporte des modifications ou des exceptions pour d'autres employés.

Aménagements religieux : L'EEOC prévoit également que les employeurs doivent raisonnablement accommoder les employés qui ne reçoivent pas la vaccination en raison d'une croyance religieuse sincère, comme le prescrit le titre VII de la loi sur les droits civils. Les employés qui demandent un accommodement religieux ont droit à un processus interactif similaire à celui des employés handicapés. Cependant, la norme relative aux « difficultés excessives » en vertu du titre VII est moins stricte qu'en vertu de l'ADA. En outre, les directives expliquent qu'étant donné que la définition de la religion est large, les employeurs devraient normalement supposer que la demande d'exemption religieuse d'un employé est fondée sur une croyance religieuse sincère, à moins que l'employeur n'ait connaissance de faits suggérant le contraire.

Aménagements pour les employés vaccinés : De plus en plus de questions se posent concernant les employés vaccinés qui demandent des aménagements en raison d'un risque accru de COVID-19 en raison d'un handicap. Les directives stipulent que les employeurs doivent s'engager dans le processus interactif avec ces employés, et que les employeurs ne peuvent pas simplement supposer qu'une personne vaccinée n'a pas besoin d'un accommodement. Comme pour le processus interactif habituel, l'employeur a droit à une documentation médicale de l'employé certifiant la nécessité de l'accommodement, qui est également soumise à l'analyse de la contrainte excessive.

Incitatifs à la vaccination : L'EEOC aborde pour la première fois les incitations à la vaccination fournies par l'employeur dans les directives du 28 mai, telles qu'analysées en vertu de la Loi sur la discrimination en matière d'information génétique (GINA) et de l'ADA. Selon les directives, les employeurs peuvent offrir des incitations aux employés pour qu'ils se fassent vacciner auprès d'un fournisseur de vaccination tiers, et peuvent exiger des incitations pour que les employés présentent une preuve de ladite ou de ces vaccinations. Les employeurs qui administrent les vaccins directement peuvent également offrir des incitations à leurs employés pour qu'ils reçoivent le vaccin, mais l'incitation peut ne pas être assez importante pour être coercitive. Enfin, les incitations des employés ne peuvent pas être offertes par l'employeur aux membres de la famille des employés pour se faire vacciner, bien que les employeurs puissent offrir aux membres de la famille la possibilité de se faire vacciner sans incitation d'accompagnement. Dans de telles circonstances, les employeurs ne peuvent pas prendre de mesures défavorables contre les employés dont les membres de la famille choisissent de ne pas se faire vacciner.

Il est encore une fois important de noter que ces directives ne traitent pas de la manière dont les règles de non-discrimination de la loi HIPPA (Health Insurance Portability and Accountability Act) s'appliquent à un programme d'incitation à la vaccination.

En plus de ses directives mises à jour pour les employeurs, l'EEOC a également publié un document d'orientation directement destiné aux employés le 28 mai 2021. Ce document, qui peut être trouvé ici, aborde bon nombre des mêmes points que les directives de l'employeur et indique clairement que les employés qui ne reçoivent pas le vaccin pour des raisons médicales ou religieuses ont droit à des aménagements raisonnables.

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