Les lecteurs se souviendront qu'au cours des premiers mois de la pandémie de COVID-19, l'EEOC a publié une pléthore de réponses et de mises à jour aux questions fréquemment posées sur le COVID-19. Au fil des mois, le rythme des mises à jour de l'EEOC a ralenti et de nombreux employeurs se sont installés dans leurs «routines COVID-19».

Flash forward to now - la veille du Memorial Day, 2021. La moitié de tous les Américains ont reçu au moins une dose de vaccination, le nombre de cas tombe à des niveaux jamais vus en un an, et de plus en plus d'employeurs se préparent à une nouvelle normalité, avec état après les mandats de masque de levage de l'état et d'autres exigences. Suite aux récentes directives du CDC sur les masques pour les personnes entièrement vaccinées, l'EEOC a maintenant publié des mises à jour de la FAQ contenue dans l'assistance technique de l'agence concernant le COVID-19.

Les nouvelles directives couvrent un certain nombre d'éléments liés aux vaccins, y compris les politiques de vaccination imposées par l'employeur, les directives d'aménagement raisonnable de l'ADA pour les exemptions de vaccin, les détails de l'exemption religieuse et de grossesse du titre VII, les incitations mises en œuvre par l'employeur pour les programmes de vaccination volontaire et des conseils généraux sur ce que les employeurs peut et ne peut pas demander aux employés en vertu de la loi fédérale sur la non-discrimination en matière d'emploi.

Certains des éléments les plus importants traités dans les nouvelles orientations comprennent:

Exigences obligatoires en matière de vaccins

La position de l'EEOC est que les lois fédérales sur l'égalité des chances en matière d'emploi ne pas empêcher un employeur d'exiger que tous les employés qui entrent physiquement sur le lieu de travail soient vaccinés contre le COVID-19, sous réserve des dispositions d'aménagement raisonnable des lois fédérales sur la non-discrimination.

Cependant, les employeurs doivent tenir compte des éléments suivants:

  • Invalidité et exemptions religieuses

    Un employé qui refuse la vaccination en raison d'une invalidité couverte par l'ADA ou d'une croyance, pratique ou observance religieuse sincère peut avoir droit à un aménagement raisonnable, selon les circonstances individuelles.

    Le guide fournit des exemples d'aménagements potentiels, notamment l'obligation pour un employé non vacciné de porter un masque facial, de travailler à distance sociale de collègues ou de non-employés, de travailler un quart de travail modifié, de subir des tests périodiques pour le COVID-19, d'avoir la possibilité de télétravailler, ou acceptez une réaffectation.

  • Exemptions de vaccins en raison de la grossesse

    Si un employé demande une exemption d'une exigence de vaccination en raison d'une grossesse, l'employeur doit s'assurer que l'employé ne fait pas l'objet de discrimination par rapport à d'autres employés similaires dans leur capacité ou incapacité de travailler.

    Cela signifie qu'une employée enceinte peut avoir droit à des modifications de poste, y compris le télétravail, des changements d'horaires de travail ou d'affectations, et à un congé dans la mesure où ces modifications sont fournies à d'autres employés qui sont similaires dans leur capacité ou incapacité de travailler.

De plus, les employeurs ayant une politique de vaccination obligatoire devraient être conscients (et prêts à faire face) à la possibilité qu'une telle exigence puisse avoir un impact disparate (ou avoir pour effet d'exclure de manière disproportionnée) les employés en fonction de catégories protégées telles que la race, la couleur, la religion. sexe, origine nationale ou âge.

La cause la plus fréquente d'un impact aussi disparate survient lorsque la possibilité de se faire vacciner (en raison du temps libre ou du lieu) est plus limitée pour divers segments de la population. Les employeurs peuvent aider à réduire ou à éliminer cette disparité en offrant des congés payés pour les vaccinations pendant la journée de travail et en identifiant les emplacements et les moyens pour se rendre aux sites de vaccination.

Documentation sur les vaccins

Selon l'EEOC, demander des documents ou toute autre confirmation montrant qu'un employé a reçu une vaccination COVID-19 dans la communauté est ne pas une enquête relative au handicap couverte par l'ADA, et ne pas impliquent le titre II de la GINA (loi sur la non-discrimination des informations génétiques).

Les informations concernant la vaccination COVID-19 de tout employé individuel sont considérées comme des informations médicales confidentielles en vertu de l'ADA et en tant que telles doivent être gardées confidentielles et stockées séparément des dossiers personnels de l'employé.

Programmes incitatifs

L'EEOC a confirmé que les lois fédérales sur l'égalité des chances en matière d'emploi ne pasempêcher les employeurs d'offrir une incitation aux employés à se faire vacciner volontairement, tant que toute incitation (qui comprend à la fois des récompenses et des pénalités) n'est pas suffisamment importante pour être coercitive. Spécifiquement:

Incitations des employeurs à fournir une preuve de vaccin

Les lignes directrices prévoient que les employeurs peuvent offrir une incitation aux employés qui fournissent des documents ou une confirmation qu'ils ou les membres de leur famille ont reçu une vaccination (p. Ex. Carte de vaccination) de leur propre fournisseur de soins de santé (p. Ex. Médecin, hôpital, pharmacie ou autres soins de santé). professionnel n'agissant pas pour le compte de l'employeur). La limite d'incitation discutée ci-dessous ne s'appliquerait pas dans ce cas. L'employeur est tenu de garder les informations de vaccination confidentielles conformément à l'ADA.

Incitations des employeurs à se faire vacciner par le biais du programme des employeurs

Le guide prévoit également que les employeurs peuvent offrir une incitation (qui comprend à la fois des récompenses et des pénalités) aux employés qui reçoivent une vaccination administrée par l'employeur (ou un fournisseur de l'employeur tel qu'un administrateur de clinique sur place ou un fournisseur de bien-être), à ​​condition que tout l’incitation «n’est pas suffisamment importante pour être coercitive». L'EEOC déclare qu'une «très grande incitation» pourrait inciter un employé à se sentir obligé de divulguer des informations médicales protégées. Malheureusement, les orientations ne précisent pas davantage ce seuil «coercitif». Pour ceux qui connaissent les règles de l'EEOC régissant les programmes de bien-être, cela met les employeurs dans une situation similaire de ne pas avoir de guide clair sur ce qui est «volontaire» ou «coercitif». Veuillez noter que les employeurs ne peuvent pas offrir à un employé un incitatif en échange d’un membre de sa famille qui se fait vacciner dans le cadre d’un programme de vaccination administré par l’employeur.

En plus des conseils techniques, l'EEOC a également diffusé une ressource pour les demandeurs d'emploi et les employés, donnant des informations sur la manière dont les lois fédérales anti-discrimination s'appliquent à la pandémie COVID-19.

Enfin, il est probable que nous recevrons d’autres conseils de la part de l’EEOC dans les semaines à venir. Bien que les récentes mises à jour viennent dans la foulée des directives récentes du CDC sur les exigences en matière de masques et de vaccins, dans la version d'aujourd'hui, l'EEOC a clairement indiqué qu'il «examinait actuellement l'impact de ces directives des CDC sur l'assistance technique COVID-19 de l'EEOC fournie à ce jour. " Nous tiendrons nos lecteurs au courant de toute autre orientation ou évolution.