Les employeurs aux prises avec la question de savoir s'il faut exiger que leurs travailleurs soient vaccinés contre Covid-19 ainsi que d'autres maladies infectieuses peuvent bénéficier du processus que Houston Methodist, un centre médical universitaire comprenant huit hôpitaux à Houston, a utilisé pour prendre cette décision.

Le 31 mars 2021, nous avons exigé que nos 26 000 employés, à quelques exceptions près, soient vaccinés, ce qui fait de nous le premier système hospitalier américain à le faire. Peu de temps après, le mandat a été étendu à 7 500 médecins de pratique privée ayant le privilège de soigner les patients de nos hôpitaux.

Comment développer une politique de vaccination des employés Covid-19

Avant notre mandat, 84 % des employés méthodistes de Houston avaient été vaccinés contre le Covid-19. Après l'entrée en vigueur du mandat le 7 juin, nous avons atteint 100 % de conformité parmi les personnes sans motif d'excuse ; 285 employés et 108 membres du personnel accrédités en pratique privée ont bénéficié d'exemptions et 332 ont obtenu des reports (2% combinés).

Après avoir instauré cette politique, nous avons été poursuivis par 117 employés qui ont affirmé que nous ne pouvions pas exiger la vaccination comme condition préalable à l'emploi. Un juge fédéral a rejeté sommairement la poursuite. Il a rejeté les arguments selon lesquels les vaccins étaient expérimentaux et causaient des dommages et a déclaré: "C'est un choix fait pour assurer la sécurité du personnel, des patients et de leurs familles."

Notre politique ayant résisté à ce test juridique, nous pensons que d'autres employeurs peuvent utiliser notre processus pour développer leur propre politique de vaccination. Il se compose de sept étapes.

1. Établir un cadre et une hiérarchie éthiques.

Pour nous guider dans l'élaboration de nos politiques, nous avons défini une « pyramide de responsabilité », avec les patients et leurs familles au sommet, suivis de nos employés et de la communauté de Houston formant la base. Ce cadre a été développé grâce à un examen scientifique et éthique de la recherche sur le vaccin Covid-19, qui a établi notre responsabilité institutionnelle sous les préceptes de bienfaisance (une procédure ne doit être effectuée que dans l'intention de faire du bien au patient) et de non-malfaisance (une procédure ne doit pas nuire au patient ou à d'autres personnes dans la société).

Lors de l'élaboration de notre politique de vaccination, nous avons appliqué ces concepts pour donner la priorité à la santé et à la sécurité de toutes les personnes sous notre responsabilité, en mettant l'accent sur la prévention des dommages évitables. Avec cette approche élargie, nous avons compris que les patients venant à Houston Methodist attendaient et ont droit à un environnement sûr pour leurs soins médicaux. De même, les employés méritent un lieu de travail qui évite activement les dommages évitables.

Nous avons également évalué comment un mandat de vaccination potentiel pour nos travailleurs affecterait la disponibilité des vaccins pour la communauté de Houston. Houston Methodist est un centre de vaccination désigné de l'État du Texas contre le Covid-19. Ce statut nous a donné accès à de gros volumes de vaccins mais nous a également conféré la responsabilité de veiller à ce que les vaccins soient distribués équitablement dans toute la communauté. La justice distributive exige qu'un mandat de vaccination ne soit pas mis en œuvre jusqu'à ce qu'il ne crée pas de pénurie de vaccins pour la communauté. Ainsi, Houston Methodist ne pouvait pas imposer éthiquement le vaccin aux employés tant que l'approvisionnement en vaccins ne pourrait pas répondre à cette demande.

Enfin, nous avons examiné comment un mandat de vaccination affecterait le droit à l'autonomie de nos employés, leur droit de prendre leurs propres décisions sans ingérence des autres. Dans le construit qui donne la priorité à la bienfaisance et à la non-malfaisance, le droit d'un individu à l'autonomie prend fin lorsque ses actions nuiraient à autrui. Nous avons décidé que la mort de Covid-19 était un préjudice irréversible, et que minimiser les infections nosocomiales - celles qui surviennent dans les 48 heures suivant l'admission à l'hôpital, les trois jours suivant la sortie ou les 30 jours suivant une opération - était des tâches d'une importance cruciale et une responsabilité institutionnelle supplémentaire.

En évaluant les politiques de vaccination potentielles dans ce cadre, Houston Methodist a déterminé qu'un mandat de vaccination était le meilleur moyen de garantir que nos employés ne nuisaient pas aux patients, aux autres employés ou à la communauté de Houston. Lors de l'élaboration de cette politique, le respect de la confidentialité des employés et le principe de proportionnalité (une action ne doit pas être plus sévère que nécessaire) ont été davantage pris en compte.

2. Réaliser une analyse risques-bénéfices conforme aux normes professionnelles.

La première étape consiste à effectuer une analyse risques-avantages de la vaccination par rapport à l'absence de vaccination. Surtout, cette analyse doit être effectuée par des experts en la matière qui peuvent évaluer avec précision la situation.

Notre analyse risques-avantages posait une question : les vaccins disponibles réduisent-ils le risque de dommages causés par une infection à Covid-19 plus qu'ils n'augmentent le risque de réactions indésirables graves ? Les vaccins approuvés en vertu de l'autorisation d'utilisation d'urgence de la Food and Drug Administration (FDA) des États-Unis sont très efficaces.

Les vaccins Pfizer/BioNTech, Moderna et Johnson & Johnson sont respectivement efficaces à 95 %, 94 % et 72 % pour prévenir les infections symptomatiques ; tous réduisent les hospitalisations et la mortalité à près de zéro. C'est égal ou meilleur que de nombreux vaccins familiers approuvés par la FDA. Ils ont montré leur efficacité contre le Royaume-Uni (Alpha ou B.1.17), l'Afrique du Sud (Bêta ou B.1.351), le Brésilien (Gamma ou P.1), la Californie (B1.427 et B1.429) et leurs homologues. variantes.

Au-delà de leur efficacité établie, ces vaccins sont incroyablement sûrs. Plus de 2,1 milliards de doses ont été administrées dans le monde sous un examen minutieux de la part des chercheurs, des gouvernements et des organisations de surveillance. Une étude dans le monde réel portant sur 627 383 personnes entièrement vaccinées a signalé un taux d'effets secondaires encore plus faible que celui observé dans les essais cliniques précédents, avec moins d'une personne sur quatre présentant des symptômes, le plus souvent des maux de tête, de la fièvre et de la fatigue. Les événements indésirables graves - ceux qui provoquent ou prolongent une hospitalisation ou entraînent une invalidité persistante ou le décès - ont été rares.

En revanche, Covid-19 a tué plus de 3,9 millions de personnes, selon le décompte officiel de l'Organisation mondiale de la santé (OMS). (D'autres estimations sont beaucoup plus élevées.) En outre, jusqu'à un tiers des patients de Covid-19 connaissent des problèmes de santé importants après avoir eu la maladie ; ceux-ci incluent des effets cardiovasculaires, pulmonaires, rénaux, dermatologiques, neurologiques et auto-immuns. Les vaccins Covid-19 disponibles sont des ordres de grandeur plus sûrs qu'une infection aiguë ou chronique ou l'impact sur la qualité de vie du syndrome post-Covid-19.

Les membres d'une main-d'œuvre vaccinée sont beaucoup moins susceptibles de risquer d'infecter leurs clients ou les uns les autres, réduisant ainsi les dommages sociaux et économiques dans la communauté. Un rappel brutal de ce danger est une maison de soins infirmiers dans le Kentucky, où un employé non vacciné a provoqué une épidémie qui a rendu malades 20 employés et 26 résidents, tuant deux. Tant l'employé que l'organisation sont responsables de cette perte de vie et du préjudice irréparable causé à cette communauté. Lors de l'examen des mandats de vaccination, il est essentiel de se rappeler le danger potentiel qui est plus susceptible d'être causé par des employés non vaccinés. Par conséquent, les institutions sont chargées de créer des stratégies d'atténuation.

3. S'assurer que les politiques d'exemptions religieuses et médicales sont conformes aux recommandations de santé publique et aux lois nationales et locales.

Chez Houston Methodist, le comité multidisciplinaire qui examine les demandes d'exemptions et de reports de vaccination Covid-19 est le même que celui qui examine chaque année les demandes d'exemption de notre mandat de vaccination contre la grippe.

Notre mandat de vaccination comprend des politiques réfléchies qui accommodent les employés et le personnel accrédité ayant des problèmes de santé ou des croyances religieuses sincères incompatibles avec la vaccination. De plus, les femmes enceintes ont bénéficié d'un ajournement puisque la grossesse était un critère d'exclusion dans la cohorte initiale d'individus ayant participé aux premiers essais de vaccination. Les données recueillies depuis l'autorisation d'utilisation d'urgence indiquent que le vaccin Covid-19 est sans danger chez les femmes enceintes. De plus, l'American College of Obstetricians and Gynecologists recommande le vaccin pour les femmes enceintes. Sur la base de ces avis d'experts et parce que les femmes enceintes sont plus susceptibles de souffrir d'une maladie grave, nous encourageons fortement les femmes enceintes à se faire vacciner.

Il est également important que les politiques de vaccination soient alignées sur les lois nationales et locales. Le Texas, par exemple, exige des employeurs qu'ils accordent des exemptions pour des motifs religieux et médicaux.

Mais pour assurer la sécurité de tous dans notre hôpital, les personnes bénéficiant d'exemptions permanentes ou temporaires doivent subir un test Covid-19 toutes les deux semaines et porter des écrans faciaux ainsi que les différents types de masques faciaux (par exemple, N95 et masques chirurgicaux) que tout le personnel à l'hôpital sont tenus d'utiliser.

4. Fournir une campagne éducative solide.

Éduquer les individus dans l'ensemble de l'organisation sur les risques et les avantages de la vaccination par rapport à la non-vaccination. Expliquez de manière transparente le processus que vous avez utilisé pour créer votre politique. Faites un effort supplémentaire pour écouter les préoccupations des employés qui hésitent à se faire vacciner et répondre à leurs préoccupations. L'éducation a de multiples avantages sur la contrainte.

Houston Methodist a développé une campagne de messagerie ciblée qui consistait en des e-mails et des mairies ouvertes, où des experts en la matière expliquaient l'analyse risques-avantages aux travailleurs. Nous nous sommes assurés qu'il y avait des plateformes où tout le monde pouvait poser des questions ; en plus des mairies, ils comprenaient des canaux de courrier électronique à divers dirigeants et fonctions et des portails de discussion sur Internet. Surtout, nous avons veillé à ce que ces plateformes soient accessibles aux personnes qui travaillaient sur différents quarts de travail et qui avaient des niveaux de connaissances différents sur les vaccins ou la vaccination. Et nous avons rendu les informations disponibles dans plusieurs langues.

5. Combattre la désinformation.

Houston Methodist a travaillé tout au long de la pandémie pour contrer la désinformation. Dans les mairies et les e-mails, nous avons continuellement partagé des informations scientifiques mises à jour et identifié et corrigé de manière proactive les informations erronées. Les retours ont montré que les employés ont grandement apprécié cette communication transparente.

6. Donnez l'exemple.

Avant de demander aux travailleurs non-cadres de se conformer au mandat, il est crucial pour eux de s'assurer que les gestionnaires se sont conformés à cette politique. Chez Houston Methodist, la date limite pour que les cadres et autres cadres soient complètement vaccinés était environ deux mois avant celle de tous les travailleurs.

7. Surveiller les taux de vaccination.

En mesurant les taux de vaccination au fil du temps et en partageant l'impact des politiques de vaccination, vous pouvez démontrer que la politique est appliquée de manière équitable et constitue une priorité institutionnelle. Les agents de santé sont plus susceptibles de recevoir volontairement des vaccins et de se conformer aux politiques de vaccination lorsqu'ils observent que d'autres se conforment aux politiques institutionnelles.

Notre expérience précédente avec les mandats de vaccination l'illustre. En 2009, nous avons lancé un mandat annuel de vaccination contre la grippe qui a suivi ce même processus. Tout notre personnel s'y conforme, et cela n'a pas eu d'incidence négative sur les attitudes : les scores d'engagement des employés sont restés au-dessus du 97e centile pendant des années.

Certains peuvent se demander si notre politique de vaccination obligatoire en demande trop à nos employés et si une approche similaire en demanderait trop aux leurs. Notre point de vue est que la priorité absolue devrait être d'assurer la sécurité des employés, des clients et de notre communauté. Les organisations doivent s'efforcer d'éliminer tout dommage évitable, ce qui inclut clairement d'éviter la transmission de maladies infectieuses et mortelles.

Chez Houston Methodist, si nous ne nous efforcions pas d'atteindre ces objectifs, nous n'adhérerions pas à nos valeurs organisationnelles : intégrité, compassion, respect, responsabilité et excellence (I CARE). Nous soupçonnons que de nombreuses autres organisations trouveraient également que leurs valeurs sont fortement alignées sur un mandat de vaccination.