La Division californienne de la sécurité et de la santé au travail (Cal / OSHA) et le Département californien de l'emploi et du logement équitables (DFEH) se sont récemment concentrés sur la manière dont les règles qu'ils appliquent s'appliquent aux développements liés à la vaccination COVID-19.
Cal / osha
Le Conseil des normes de sécurité et de santé au travail (OSHSB) a adopté à la fin de l'année dernière des normes temporaires d'urgence liées au COVID-19 qui restent en vigueur jusqu'au 2 octobre 2021. Une disposition oblige les employeurs à exclure les employés exposés sur le lieu de travail à une personne qui a été testée positive pour COVID-19 pendant au moins 10 jours après le premier test positif de la personne infectée. Un employeur doit fournir le plein salaire et les avantages sociaux à un employé ainsi exclu qui est capable et disponible pour travailler. «Un employeur peut exiger de l'employé qu'il épuise les prestations de congé de maladie payé avant de verser une indemnité d'exclusion, dans la mesure permise par la loi, et peut compenser les paiements par le montant qu'un employé reçoit dans d'autres paiements d'avantages.»
Depuis l'adoption de ces règlements d'urgence, des millions de Californiens ont été entièrement vaccinés. Le 27 avril 2021, les Centers for Disease Control (CDC) fédéraux ont publié ce guide mis à jour : «La plupart des personnes entièrement vaccinées ne présentant aucun symptôme de type COVID n'ont pas besoin d'être mises en quarantaine, d'être interdites de travail ou d'être testées à la suite d'une exposition à quelqu'un. avec COVID-19 suspecté ou confirmé, car leur risque d’infection est faible. »
Le même article du CDC recommandait que les individus entièrement vaccinés «sans symptômes de type COVID-19 et sans exposition connue... être exempté des programmes de dépistage de routine, si possible. » Le CDC avertit que les règles nationales et locales continuent de s'appliquer aux personnes entièrement vaccinées. L’ordre de santé publique du comté de San Diego continue d’exiger un dépistage de tous les employés avant d’entrer sur le lieu de travail.
Lors de sa réunion du 15 avril, plusieurs représentants d’entreprises ont exhorté le OSHSB à modifier rapidement les règles d’urgence pour refléter les dernières directives du CDC. Le personnel de l'Agence a confirmé que les projets de modifications sont en cours d'examen. Pour l'instant, cependant, les règles d'urgence doivent être suivies telles qu'adoptées.
Dfeh
En mars, le DFEH a mis à jour ses directives de l’année dernière sur la manière dont la loi sur l’équité de l’emploi et du logement (FEHA) de l’État s’applique dans cette nouvelle phase de la pandémie, en suivant une grande partie des directives publiées par la Commission fédérale pour l’égalité des chances en matière d’emploi il y a des mois.
Les directives «informationnelles» mises à jour de l'agence indiquent qu'un employeur peut «exiger que les employés reçoivent une vaccination approuvée par la FDA contre l'infection au COVID-19 tant que l'employeur ne discrimine pas ou ne harcèle pas les employés ou les demandeurs d'emploi sur la base d'une caractéristique protégée, fournit des aménagements raisonnables liés à un handicap ou à des croyances ou pratiques religieuses sincères, et ne prend aucune mesure de représailles contre quiconque s’est engagé dans une activité protégée (comme la demande d’aménagement raisonnable). » Le DFEH inclut implicitement les vaccins qui ont reçu une autorisation d'utilisation d'urgence de la FDA, car aucun vaccin n'a été soumis au processus d'approbation complet.
La DFEH ne prend pas position sur la question de savoir si les employeurs devraient imposer la vaccination. Au lieu de cela, l'agence aborde «comment un employeur se conforme à la FEHA s'il décide d'exiger que les employés soient vaccinés... «La DFEH indique que les aménagements possibles pour un travailleur qui s'oppose à la vaccination en raison d'un handicap incluent le travail à distance ou l'adoption de procédures et de garanties qui permettraient à l'employé de travailler sur place sans mettre en danger l'employé ou les autres.
Les employés dont les croyances ou pratiques religieuses entrent en conflit avec la vaccination peuvent être accommodés par «une restructuration d'emploi, une réaffectation d'emploi ou une modification des pratiques de travail. Cependant, sauf demande expresse de l'employé, un accommodement lié à la croyance religieuse n'est pas considéré comme raisonnable si un tel accommodement entraîne la séparation d'une personne des autres employés ou du public. Si l’employeur démontre qu’un accommodement impose une contrainte excessive, il peut exclure l’employé du lieu de travail. »
Un employeur n’a pas besoin de tenir compte de l’inquiétude générale d’un employé concernant la sécurité du vaccin. «Si un employé n'a pas de raison d'invalidité ou de raison de croyance religieuse sincère pour ne pas être vacciné avec un vaccin approuvé par la FDA, l'employeur n'est pas légalement tenu par la FEHA d'accommoder raisonnablement l'employé.»
Cal / OSHA et le DFEH sont aux prises avec des développements rapides dans la lutte contre le nouveau coronavirus qui, même si la science rattrape son retard, continue de dépasser la vitesse de la loi.
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